Ang Kapangyarihan ng Babae at Negosasyon sa Lugar ng Trabaho

May-akda: Kassandra Burd, SCWIST Tagalikha ng Nilalaman

Ang agwat ng pagbabayad ng kasarian ay isang nagpapatuloy na isyu na nakaapekto sa mga kababaihan hindi lamang sa Canada, ngunit sa isang pandaigdigang antas. Ligtas na sabihin na ang mga sistematikong isyu sa lipunan sa loob ng maraming mga larangan ng karera, kabilang ang mga patlang ng STEM, ay sisihin para sa malinaw na pagkakaiba, gayunpaman, mahalaga ding isaalang-alang ang kuru-kuro na ang pagiging epektibo ng bargain ay gumaganap din ng papel (Women on Purpose , 2019). Una, kung ano ang kailangang baguhin ay ang halatang diskriminasyon, sexist na kasanayan na pinatuloy ng system at pinapayagan na manatiling hindi nagbabago. Pangalawa, mahalaga na maging komportable ang mga kababaihan sa pagpaparinig ng kanilang tinig at humihingi ng pagbabago. Ang hindi makatarungang mga kasanayan sa istruktura sa lipunan ay naglalagay ng presyur sa mga kababaihan na hingin ang bayad na nararapat sa kanila upang makamit ang parehong kita sa kanilang mga kasamang lalaki. Habang ang negosasyon ay dapat na isang madaling gawa para sa mga kababaihan, madalas itong tumatagal ng pagpipilit at patuloy na presyon na inilalagay sa mga may awtoridad upang matugunan ang mga kahilingan. Ang katotohanang ang mga hindi pantay na kasanayan na ito ay laganap pa rin ngayon na naglalarawan kung gaano pa karami ang kinakailangang isulong ng lipunan upang matanggal nang tuluyan ang puwang ng bayad sa kasarian. Upang makarating sa puntong ito, kailangan nating makita ang isang sistematikong pagbabago habang hinihikayat din ang negosasyon sa suweldo sa pagitan ng mga kababaihan at taong may kapangyarihan, na kinakailangan upang ipatupad ang pagbabago at alisin ang mga mayroon nang mga hadlang.

Sa pangkalahatan, ang mga kababaihan ay kumikita ng halos 82 cents para sa bawat dolyar na kinita ng kanilang mga kasamang lalaki (Valentine, 2012). Habang ang puwang ng bayad sa mga patlang ng STEM ay maaaring hindi gaanong mataas dahil sa ang katunayan na ang puwang ay nasa 14% kumpara sa 21% sa mga hindi pang-STEM na patlang, mayroon pa ring kapansin-pansin na pagkakaiba sa pagitan ng kita na nakuha ng kalalakihan at kababaihan. Halimbawa, ang mga babaeng computer at impormasyon ng teknolohiya ng impormasyon ay kumita lamang ng 77% ng suweldo na kinita ng kanilang mga kasamang lalaki isang taon pagkatapos ng pagtatapos (Valentine, 2012). Bukod dito, ang mga babaeng inhinyero ng engineering ay kumita lamang ng 88% ng mga suweldo ng kalalakihan. Malinaw, ang agwat ng pagbabayad ng kasarian ay isang problema pa rin sa STEM, at nararapat na bigyang pansin. Ang mga bias laban sa mga kababaihan sa larangan ng STEM ay hindi pangkaraniwan; ayon sa isang pag-aaral sa Yale, isinasaalang-alang ng guro ng agham ang isang aplikante na may pangalang lalaki na mas may kakayahan at matanggap kaysa sa isang taong may pangalan na babae, kahit na magkapareho ang mga aplikasyon (Moss-Racusin et al., 2012). Bukod dito, ang guro ay mas handang magbigay ng $ 4,000 higit pa sa lalaking aplikante, habang nagtatalaga rin ng mga mentor ng karera sa lalaki kaysa sa babae (Moss-Racusin et al., 2012). Mahalagang tandaan na ang guro ay binubuo ng parehong kalalakihan at kababaihan, kung saan ang kasarian ay hindi nakakaapekto sa mga tugon; ipinapakita nito na mayroong bias kahit sa mga kababaihan kapag tinutukoy ang halaga ng mga babaeng aplikante. 

Ang kaibahan sa mga suweldo ng STEM ay maaaring higit na maiugnay sa parehong pagtatangi at magkakaibang paraan kung saan nakikipag-ayos ang mga kalalakihan at kababaihan. Karaniwan, ang mga kalalakihan ay maaaring may posibilidad na makipag-ayos dahil itinuturo sa kanila ng lipunan na maging mapagkumpitensya at mapamilit, habang ang lipunan ay madalas na nagtuturo sa mga kababaihan na iwasan ang hidwaan at unahin ang mga pangangailangan ng iba kaysa sa kanilang sarili (Women on Purpose, 2019). Kapag ang isang pag-post sa trabaho ay hindi sigurado sa negosasyon sa suweldo, mas malamang na tanggapin ng mga kababaihan ang panimulang suweldo, habang ang mga lalaki ay hindi (Artz et al., 2018). Gayunpaman, totoo rin na kapag ang mga kababaihan ay nakipag-ayos ng kanilang suweldo at humiling ng pagtaas, mas malamang na makatanggap sila ng pagtaas na kumpara sa mga lalaki (Artz et al., 2018). Ayon sa isang pag-aaral sa Harvard, nang humiling ng pagtaas ang mga kababaihan, natanggap nila ito ng 15% ng oras, habang ang mga kalalakihan ay gumawa ng 20% ​​ng oras (Artz et al., 2018). Ang pagkakaiba ay hindi lilitaw na makabuluhan, ngunit sa paglipas ng panahon, ang pagpapalaki ng mga kababaihan na hindi nakakatanggap ng parehong paggamot tulad ng kanilang mga katapat na lalaki ay magiging mas makilala. Bilang isang Itim na babae, ang pagkakaiba ay mas malinaw. Ayon sa isang pag-aaral sa 2019 ng American Psychological Association, gaano man karaming oras ang ginugol sa paghahanda sa pakikipanayam, maaaring mabawasan ng bias ng lahi ang alok na natanggap (Hernandez et al., 2019). Si Morela Hernandez ay isang propesor sa negosyo sa University of Virginia, na nagsasaad na "Ang mga bias sa pag-upa ng lahi na madalas na nakikita ang mga naghahanap ng trabaho sa Itim na mas hindi karapat-dapat sa mas mataas na mga gantimpala sa pera at mag-isyu kapag humingi sila ng mas maraming pera (Oliver, 2020). Ang tagapagtatag at CEO ng ahensya sa pagkonsulta sa pamamahala na tinatawag na Glass Ladder Group, Sabrina Garba, ay binigyang diin na "Ang mga itim na kababaihan ay labis na binibigyang halaga ... Ang problema ay sistematikong pagtatangi at bias" (Oliver, 2020). Ang mga itim na kababaihan ay tinuturuan na pahalagahan kung ano ang maaari nilang makuha at huwag nang asahan pa; itanim ang mindset na ito ay maaaring humantong sa pagdududa at pag-aalangan pagdating sa negosasyon ng patas na suweldo at paghingi ng karagdagang benepisyo. Malinaw, ito ay isang bagay na nangangailangan ng makabuluhang pagbabago upang mapuksa ang mga kasanayan sa diskriminasyon sa loob ng parehong lugar ng trabaho at lipunan sa pangkalahatan. 

Ang payo para sa mga kababaihan kung paano makipagnegosasyon ang agwat ng pagbabayad ng kasarian ay ang mga sumusunod: Una, isaalang-alang ang halagang hinahawakan mo at tumayo ng matatag dito. Mag-isip tungkol sa kung paano ka maaaring mag-ambag at kung paano mo ito makilala mula sa ibang mga kandidato. Pangalawa, gawin ang iyong pagsasaliksik at pag-isipan ang isang target na suweldo; subukang hangarin ang makatuwirang mataas sa mga negosasyon na may awtoridad na tao. Pangatlo, mahalaga na magtanong para sa kung ano ang nararapat sa halip na manahimik. Maging tiwala at isaalang-alang ang iyong karanasan, kalakasan, at iyong halaga. Panghuli, huwag tumira. Kung kung ano ang ibinibigay sa iyo ay hindi patas o sapat, huwag matakot na sabihin na "hindi" kung ang posibilidad ng mas maraming mga oportunidad na posisyon o posisyon ay naroon (Messmer-Blust, 2016). Bukod dito, ang paghahanap ng mga tagapagturo na makakatulong na palakasin ang mga resume, magbigay ng payo, at matulungan kang kumonekta sa pagkuha ng mga tagapamahala ay maaaring lubos na makinabang sa mga prospect ng karera (Oliver, 2020). Gayunpaman, maaaring maging mahirap ang pagsubaybay sa mga babaeng mentor kung saan ang mga ito ay hindi gaanong kinatawan, lalo na sa mga larangan ng STEM. Lalo na ito ay totoo para sa Itim na babaeng mentor na humahawak lamang ng 3.2% ng mga katungkulang ehekutibo at senior na pamamahala (Oliver, 2020). Ang nakakainis na istatistikang ito ay linilinaw na ang mga kumpanya ay kailangang kumuha ng mas maraming mga kababaihan sa mga posisyon ng kapangyarihan upang higit na magkasama sa pagkamakatarungan at pagkakapantay-pantay sa lugar ng trabaho. 

Kahit sa isang patlang na STEM o di-STEM, mahalaga na mapagtanto ng mga kababaihan ang kanilang kahalagahan at i-advertise ang kanilang sarili sa isang paraan na binibigyang diin ang kanilang mga kasanayan at kung ano ang maaari nilang dalhin sa mesa. Ang mga kababaihan ay tinuruan na manahimik tungkol sa kanilang mga pangangailangan at hangarin sapagkat ito ay itinuturing na "makasarili," habang ang mga kalalakihan ay hinihimok na ipahayag ang kanilang mga alalahanin at maging mapilit tungkol sa pagkuha ng nais nila. Ang mga kababaihan sa STEM ay lalo na tinuruan na pahalagahan ang anumang ibigay sa kanila, isinasaalang-alang ang kanilang larangan na makabuluhang pinangungunahan ng mga kalalakihan. Ang mga ito ay malinaw na nahatulan na mga paraan ng pag-iisip, dahil nagpapalaki ito ng hindi pagkakapantay-pantay at pinapayagan na magpatuloy ang agwat ng pagbabayad ng kasarian. Tulad ng perpektong nakasaad, "Kung ang mga kababaihan ay maaaring maging inspirasyon upang sumali sa STEM majors, suportado sa paghabol sa mga karera ng STEM pagkatapos ng pagtatapos, at bigyan ng kapangyarihan sa mga ligal na tool na kailangan nila upang matiyak na pantay silang nababayaran para sa pantay na trabaho, maaari nating simulan upang isara ang STEM magbayad ng puwang ”(Women on Purpose, 2019). Hindi makatarungang sabihin na ang mga kababaihan lamang ang dapat baguhin ang kanilang mga diskarte sa negosasyon upang makuha ang nais nila at tratuhin ng respeto na nararapat sa kanila; ang lipunan, dapat ding umangat sa diskriminasyong sistematikong mga kasanayan na isinusulong at hinihimok nila, at aktibong nakikipaglaban para sa pagsulong ng kababaihan at positibong pagbabago.

Mga sanggunian

Benjamin Artz, G. (2019, Nobyembre 22). Ang mga Babae ay Humihiling Para sa Pagtaas ng Mas Madalas Tulad ng Mga Lalaki, ngunit Hindi Gaanong Malamang na Makuha Sila. Nakuha mula sa https://hbr.org/2018/06/research-women-ask-for-raises-as-often-as-men-but-are-less-likely-to-get-them

Magkakaiba ba ang Negosasyon ng Mga Lalaki at Babae. (2019). Nakuha noong Setyembre 18, 2020, mula sa https://www.womenonpurpose.ca/do-men-and-women-negotiate-differently/

Hernandez, M., Avery, DR, Volpone, SD, & Kaiser, CR (2019). Bargaining habang Itim: Ang papel na ginagampanan ng lahi sa negosasyon sa suweldo. Journal of Applied Psychology, 104(4), 581-592. https://doi.org/10.1037/apl0000363

Messmer-Blust, A. (2016.). Paano makikipagkasundo sa agwat ng pagbabayad ng kasarian. Nakuha mula sa http://crosstalk.cell.com/blog/how-to-negotiate-the-gender-pay-gap

Moss-Racusin, C., Dovidio, J., Brescoll, V., Graham, M., Handelsman, J. (2012). Ang banayad na bias ng kasarian ng guro ay pinapaboran ang mga mag-aaral na lalaki. Paglilitis ng National Academy of Sciences Sep 2012, 201211286; DOI: 10.1073 / pnas.1211286109

Oliver, B., at Nag-ambag. (2020). Nagpunta ako sa 100 mga panayam sa loob ng 8 buwan. Ito ang tulad ng pag-ayos sa iyong suweldo bilang isang itim na babae. Nakuha noong Setyembre 18, 2020, mula sa https://www.cnbc.com/2020/03/31/what-its-like-to-negotiate-salary-as-a-black-woman-equal-pay-day.html

Valentine, K. (2012). Ang pagsasara ng Pay Gap sa Mga Patlang ng STEM ay Nagsisimula Sa Edukasyon. Nakuha mula sa https://www.americanprogress.org/issues/general/news/2012/10/26/43242/closing-the-pay-gap-in-stem-fields-starts-with-edukasyon/