ਮੁੱਖ » ਮਾਹਰ ਇਨਸਾਈਟਸ » ਮਨੋਵਿਗਿਆਨ ਵਿਚ ਲਿੰਗ ਲਿੰਗ ਦੀ ਸਮੱਸਿਆ

ਮਨੋਵਿਗਿਆਨ ਵਿਚ ਲਿੰਗ ਲਿੰਗ ਦੀ ਸਮੱਸਿਆ

ਵਾਪਸ ਪੋਸਟਾਂ ਤੇ

ਮਨੋਵਿਗਿਆਨ ਵਿਚ ਲਿੰਗ ਲਿੰਗ ਦੀ ਸਮੱਸਿਆ

ਕੇ ਕਸੇਂਦਰਾ ਬਰਡ ਦੁਆਰਾ

Aਰਤਾਂ ਦਾ ਮਹੱਤਵਪੂਰਣ isੰਗ ਨਾਲ ਬਣਾਇਆ ਗਿਆ ਖੇਤਰ ਮਰਦਾਂ ਦਾ ਦਬਦਬਾ ਕਿਉਂ ਹੋਵੇਗਾ? ਬਦਕਿਸਮਤੀ ਨਾਲ, ਅਕਾਦਮਿਕ ਵਿੱਚ ਲਿੰਗ ਲੜੀ ਦਾ ਪ੍ਰੈਸ ਮੁੱਦਾ ਅੱਜ ਮਨੋਵਿਗਿਆਨ ਦੀ ਉਦਾਸ ਹਕੀਕਤ ਹੈ.

ਜਦੋਂ ਲੋਕ ਮਨੋਵਿਗਿਆਨ ਦੇ ਖੇਤਰ ਬਾਰੇ ਸੋਚਦੇ ਹਨ, ਉਹ ਸ਼ਾਇਦ ਜਾਣਦੇ ਹੋਣ ਕਿ ਇਸ ਅਨੁਸ਼ਾਸਨ ਵਿਚ ਪ੍ਰਮੁੱਖ ਵਿਦਿਆਰਥੀ whoਰਤ ਹਨ; ਇਹ ਸਿਰਫ ਇਹ ਮੰਨਣਾ ਸਮਝਦਾਰੀ ਨਾਲ ਹੋਏਗਾ ਕਿ ਅਕਾਦਮਿਕ ਅਤੇ ਲੀਡਰਸ਼ਿਪ ਦੋਵੇਂ ਅਹੁਦਿਆਂ ਦਾ ਮੁੱਖ ਤੌਰ 'ਤੇ womenਰਤਾਂ ਦਾ ਕਬਜ਼ਾ ਹੋਵੇਗਾ.

ਔਰਤ ਲੇਖਕਾਂ ਦੀ ਘਾਟ

ਇੱਕ ਗ੍ਰੈਜੂਏਟ ਵਿਦਿਆਰਥੀ ਹੋਣ ਦੇ ਨਾਤੇ ਯੂਕੇ ਵਿੱਚ ਬੋਧਾਤਮਕ ਨਿਊਰੋਸਾਈਕੋਲੋਜੀ ਵਿੱਚ ਮੇਰੀ ਮਾਸਟਰ ਡਿਗਰੀ ਦਾ ਪਿੱਛਾ ਕਰ ਰਿਹਾ ਹਾਂ, ਮੈਂ ਆਪਣੇ ਥੀਸਿਸ ਲਈ ਖੋਜ ਕਰਦੇ ਸਮੇਂ ਪੁਰਸ਼ਾਂ ਅਤੇ ਔਰਤਾਂ ਵਿੱਚ ਖੋਜ ਦੇ ਹਵਾਲਿਆਂ ਵਿੱਚ ਅਸਮਾਨਤਾ ਨੂੰ ਧਿਆਨ ਵਿੱਚ ਨਹੀਂ ਰੱਖ ਸਕਿਆ।

ਸਮੁੱਚੇ ਤੌਰ 'ਤੇ ਮਨੋਵਿਗਿਆਨ ਵਿੱਚ ਆਪਣਾ ਕਰੀਅਰ ਬਣਾਉਣ ਦੀ ਚੋਣ ਕਰਨ ਵਾਲੀਆਂ ਔਰਤਾਂ ਦੀ ਬਹੁਗਿਣਤੀ ਦੇ ਉਲਟ, ਬੋਧਾਤਮਕ ਨਿਊਰੋਸਾਈਕੋਲੋਜੀ ਦਾ ਉਪ-ਖੇਤਰ (ਮਨੋਵਿਗਿਆਨਕ ਪ੍ਰਕਿਰਿਆਵਾਂ ਨਾਲ ਸਬੰਧਿਤ ਦਿਮਾਗ ਦੀ ਬਣਤਰ ਅਤੇ ਕਾਰਜ ਦਾ ਅਧਿਐਨ) ਲਗਭਗ 50/50 ਮਰਦ ਅਤੇ ਔਰਤਾਂ ਹਨ। ਜੇਕਰ ਮੇਰੀ ਵਿਸ਼ੇਸ਼ਤਾ ਪੁਰਸ਼ਾਂ ਅਤੇ ਔਰਤਾਂ ਦੇ ਸੰਤੁਲਨ ਨਾਲ ਬਣੀ ਹੋਈ ਹੈ, ਤਾਂ ਮੇਰੇ ਸਾਹਿਤ ਵਿੱਚ ਖੋਜ ਪ੍ਰਕਾਸ਼ਨ ਮੁੱਖ ਤੌਰ 'ਤੇ ਮਰਦ ਲੇਖਕਾਂ ਦੀ ਖੋਜ ਕਿਉਂ ਕਰਦੇ ਹਨ? ਮਹਿਲਾ ਖੋਜਕਰਤਾਵਾਂ ਦੁਆਰਾ ਕਰਵਾਏ ਗਏ ਅਧਿਐਨ ਕਿੱਥੇ ਹਨ?

ਬਦਕਿਸਮਤੀ ਨਾਲ, ਔਰਤ ਲੇਖਕਾਂ ਦੀ ਅਗਵਾਈ ਵਿੱਚ ਮਨੋਵਿਗਿਆਨਕ ਅਧਿਐਨਾਂ ਵਿੱਚ ਅਕਾਦਮਿਕ ਪ੍ਰਕਾਸ਼ਨ ਆਉਣਾ ਔਖਾ ਸੀ। ਨਤੀਜੇ ਵਜੋਂ, ਮੈਂ ਇਸ ਮੁੱਦੇ ਦੀ ਡੂੰਘਾਈ ਨਾਲ ਖੋਜ ਕਰਨ ਦਾ ਫੈਸਲਾ ਕੀਤਾ ਅਤੇ ਨਿਰਾਸ਼ਾਜਨਕ ਅੰਕੜੇ ਦੇਖ ਕੇ ਹੈਰਾਨ ਹੋ ਗਿਆ। ਉਦਾਹਰਨ ਲਈ, ਕੈਨੇਡਾ ਵਿੱਚ, NSERC ਦੇ ਡੇਟਾ ਨੇ ਹਰੇਕ ਕੈਰੀਅਰ ਪੜਾਅ 'ਤੇ ਔਰਤ ਬੋਧਾਤਮਕ ਵਿਗਿਆਨੀਆਂ ਦੇ ਅਨੁਪਾਤ ਵਿੱਚ ਇੱਕ ਪ੍ਰਗਤੀਸ਼ੀਲ ਗਿਰਾਵਟ ਦਾ ਪਤਾ ਲਗਾਇਆ ਹੈ, ਖਾਸ ਤੌਰ 'ਤੇ ਗ੍ਰੈਜੂਏਟ ਅਤੇ ਪੋਸਟ-ਡਾਕਟੋਰਲ ਅਧਿਐਨਾਂ (ਟਾਇਟੋਨ, ਪੀਵ, ਅਤੇ ਪੇਕਸਮੈਨ, 2018) ਵਿਚਕਾਰ ਤਬਦੀਲੀ ਦੌਰਾਨ।

ਯੂਕੇ ਵਿੱਚ, STEM ਖੇਤਰਾਂ ਵਿੱਚ ਸਿਰਫ਼ 13% ਔਰਤਾਂ ਹਨ (ਰਿਗਬੀ, 2015)। STEM ਖੇਤਰਾਂ ਅਤੇ ਲੀਡਰਸ਼ਿਪ ਅਹੁਦਿਆਂ ਵਿੱਚ ਔਰਤਾਂ ਲਈ ਮੰਦਭਾਗੀ ਖੋਜਾਂ ਸਿਰਫ਼ ਕੈਨੇਡਾ ਅਤੇ ਯੂਕੇ ਲਈ ਸੱਚ ਨਹੀਂ ਹਨ: ਵਿਸ਼ਵ ਪੱਧਰ 'ਤੇ, ਕਿਸੇ ਵੀ ਲੇਖਕ ਦੀ ਸਥਿਤੀ (ਇਕੱਲੇ, ਪਹਿਲੀ, ਜਾਂ ਆਖਰੀ ਲੇਖਕਤਾ) ਵਿੱਚ ਔਰਤਾਂ ਦੁਆਰਾ ਖੋਜ ਪੱਤਰਾਂ ਨੂੰ ਉਹਨਾਂ ਮਰਦਾਂ ਨਾਲੋਂ ਕਾਫ਼ੀ ਘੱਟ ਹਵਾਲਾ ਦਿੱਤਾ ਗਿਆ ਹੈ ਜੋ ਕਿਸੇ ਇੱਕ ਨੂੰ ਰੱਖਦੇ ਹਨ। ਇਹ ਲੇਖਕ ਅਹੁਦੇ (Larivière et al., 2013)।

ਲਿੰਗ ਲੜੀ ਦੀ ਸਮੱਸਿਆ

ਮਨੋਵਿਗਿਆਨ ਵਿੱਚ ਲਿੰਗ ਲੜੀ ਸਮੱਸਿਆ ਇੱਕ ਗੰਭੀਰ ਮੁੱਦਾ ਹੈ ਜਿਸ ਤੇ ਵਧੇਰੇ ਧਿਆਨ ਦੇਣ ਦੀ ਜ਼ਰੂਰਤ ਹੈ. ਆਪਣੀਆਂ ਖੋਜਾਂ ਵਿਚ, ਮੈਂ ਇਕ ਲੇਖ ਵਿਚ ਠੋਕਰ ਮਾਰੀ ਜਿਸ ਵਿਚ toਰਤਾਂ ਦੇ ਮੁਕਾਬਲੇ ਮਨੋਵਿਗਿਆਨ ਪੁਰਸ਼ ਫੈਕਲਟੀ ਦੀ ਬਹੁਤ ਜ਼ਿਆਦਾ ਗਿਣਤੀ ਹੈ. ਅਮਰੀਕਾ ਵਿਚ ਇਕ ਅਧਿਐਨ ਵਿਚ ਪਾਇਆ ਗਿਆ ਹੈ ਕਿ 34% ਮਰਦਾਂ ਦੇ ਮੁਕਾਬਲੇ ਸਿਰਫ 56% facਰਤਾਂ ਫੈਕਲਟੀ ਦੇ ਅਹੁਦਿਆਂ 'ਤੇ ਕਾਬਜ਼ ਹਨ; ਇਹ ਅੰਕੜੇ ਕਨੇਡਾ ਸਮੇਤ ਹੋਰ ਦੇਸ਼ਾਂ ਵਿੱਚ ਵੀ ਅਜਿਹਾ ਹੀ ਮੰਨਿਆ ਜਾਂਦਾ ਹੈ (ਵੈਡ ਐਂਡ ਗੇਰਾਕੀ, 2016)। ਇਸ ਤੋਂ ਇਲਾਵਾ, ਸੰਜੀਦਾ ਮਨੋਵਿਗਿਆਨ ਵਿਚ 15% ਤੋਂ ਘੱਟ lifetimeਰਤਾਂ ਜੀਵਨ ਭਰ ਕੈਰੀਅਰ ਪ੍ਰਾਪਤੀਆਂ ਪੁਰਸਕਾਰਾਂ (ਵੈਦ ਅਤੇ ਜੀਰਾਸੀ, 2016) ਪ੍ਰਾਪਤ ਕਰਨ ਵਾਲੀਆਂ ਹਨ. ਇਹ ਸਪੱਸ਼ਟ ਹੈ ਕਿ ਖੇਤਰ ਦੀਆਂ womenਰਤਾਂ ਪੁਰਸ਼ਾਂ ਦੇ ਸਮਾਨ ਅਵਸਰ ਨਹੀਂ ਪ੍ਰਾਪਤ ਕਰ ਰਹੀਆਂ ਹਨ, ਜੋ ਆਖਰਕਾਰ women'sਰਤਾਂ ਦੀਆਂ ਕੋਸ਼ਿਸ਼ਾਂ ਨੂੰ ਘਟਾ ਦਿੰਦੀਆਂ ਹਨ, ਅਤੇ ਉਨ੍ਹਾਂ ਨੂੰ ਅਕਾਦਮਿਕ ਭਾਈਚਾਰੇ ਵਿੱਚ ਘੱਟ ਦਿਖਾਈ ਦਿੰਦੀਆਂ ਹਨ.

ਲੀਡਰਸ਼ਿਪ ਅਤੇ ਦ੍ਰਿਸ਼ਟੀਗਤ ਸੰਕਟ ਨੂੰ ਸੰਬੋਧਿਤ ਕਰਨਾ

ਔਰਤਾਂ ਲਈ ਅਗਵਾਈ ਅਤੇ ਦਿੱਖ ਦੀ ਘਾਟ ਵੀ ਉਨ੍ਹਾਂ ਦੇ ਆਤਮ ਵਿਸ਼ਵਾਸ ਵਿੱਚ ਕਮੀ ਦਾ ਕਾਰਨ ਬਣ ਰਹੀ ਹੈ। ਇੱਕ ਤਾਜ਼ਾ ਅਧਿਐਨ ਵਿੱਚ ਪਾਇਆ ਗਿਆ ਹੈ ਕਿ ਔਰਤਾਂ ਆਪਣੇ ਵਿਚਾਰ ਸਾਂਝੇ ਕਰਨ ਦੀ ਘੱਟ ਸੰਭਾਵਨਾ ਰੱਖਦੀਆਂ ਹਨ, ਅਤੇ ਚੰਗੀ ਤਰ੍ਹਾਂ ਕੀਤੇ ਗਏ ਕੰਮ ਲਈ ਪ੍ਰਸ਼ੰਸਾ ਨੂੰ ਖਾਰਜ ਕਰਨ ਦੀ ਜ਼ਿਆਦਾ ਸੰਭਾਵਨਾ ਹੈ, ਅਤੇ ਉਹਨਾਂ ਦੀਆਂ ਆਪਣੀਆਂ ਯੋਗਤਾਵਾਂ ਨੂੰ ਨਜ਼ਰਅੰਦਾਜ਼ ਕਰਦੀਆਂ ਹਨ (ਗਰਡੇਮੈਨ, 2019)। ਲਿੰਗ ਅਸਮਾਨਤਾ ਦੇ ਕਾਰਨ-ਖਾਸ ਤੌਰ 'ਤੇ ਇੱਕ ਖੇਤਰ ਵਿੱਚ ਜੋ ਮੁੱਖ ਤੌਰ 'ਤੇ ਔਰਤਾਂ ਹੈ ਅਤੇ ਸ਼ਕਤੀ ਦੇ ਅਹੁਦਿਆਂ 'ਤੇ ਵਧੇਰੇ ਔਰਤਾਂ ਨੂੰ ਸਮਝਦਾਰੀ ਨਾਲ ਨਿਯੁਕਤ ਕਰਨਾ ਚਾਹੀਦਾ ਹੈ-ਇਹ ਦੇਖਣਾ ਆਸਾਨ ਹੈ ਕਿ ਔਰਤਾਂ ਆਪਣੀ ਯੋਗਤਾ ਅਤੇ ਹੁਨਰ 'ਤੇ ਸ਼ੱਕ ਕਿਉਂ ਕਰ ਸਕਦੀਆਂ ਹਨ।

STEM ਵਿੱਚ ਔਰਤਾਂ ਦੀ ਦਿੱਖ ਦੀ ਕਮੀ ਉਹਨਾਂ ਨੂੰ ਡਰਾਉਣ ਅਤੇ ਅਯੋਗਤਾ ਦੀਆਂ ਭਾਵਨਾਵਾਂ ਦੇ ਕਾਰਨ ਇਸ ਖੇਤਰ ਵਿੱਚ ਕਰੀਅਰ ਬਣਾਉਣ ਤੋਂ ਰੋਕਣ ਵਿੱਚ ਇੱਕ ਭੂਮਿਕਾ ਨਿਭਾ ਸਕਦੀ ਹੈ। ਇਤਫਾਕਨ, ਇਹ ਨੋਟ ਕਰਨਾ ਮਹੱਤਵਪੂਰਨ ਹੈ ਕਿ STEM ਵਿੱਚ ਔਰਤਾਂ ਦੀ ਅਗਵਾਈ ਦੀ ਕਮੀ ਸਿਰਫ਼ ਔਰਤਾਂ ਵੱਲੋਂ ਇਹਨਾਂ ਉੱਚ ਅਹੁਦਿਆਂ ਲਈ ਅਰਜ਼ੀ ਨਾ ਦੇਣ ਕਾਰਨ ਨਹੀਂ ਹੈ, ਸਗੋਂ ਅਕਸਰ, "ਪਸੰਦ" ਸਮੱਸਿਆਵਾਂ ਦੇ ਕਾਰਨ ਔਰਤਾਂ ਨੂੰ ਲੀਡਰਸ਼ਿਪ ਦੇ ਅਹੁਦਿਆਂ ਲਈ ਨਿਯੁਕਤ ਨਹੀਂ ਕੀਤਾ ਜਾਂਦਾ ਹੈ (ਅਗਰਵਾਲ, 2018) ).

ਉਦਾਹਰਨ ਲਈ, ਕਿਉਂਕਿ ਔਰਤਾਂ ਨੂੰ ਅਕਸਰ ਵਧੇਰੇ "ਦੇਖਭਾਲ", "ਪਾਲਣ-ਪੋਸ਼ਣ" ਕਿਸਮ ਦੇ ਰੂਪ ਵਿੱਚ ਸਮਝਿਆ ਜਾਂਦਾ ਹੈ, ਬਹੁਤ ਸਾਰੇ ਮੰਨਦੇ ਹਨ ਕਿ ਇਹਨਾਂ ਗੁਣਾਂ ਵਾਲੀਆਂ ਔਰਤਾਂ ਅਗਵਾਈ ਕਰਨ ਦੇ ਯੋਗ ਨਹੀਂ ਹਨ। ਹਾਲਾਂਕਿ, ਜੇਕਰ ਔਰਤਾਂ ਵਿੱਚ ਵਧੇਰੇ ਪੁਰਸ਼-ਮੁਖੀ ਗੁਣ ਹਨ, ਤਾਂ ਉਸਨੂੰ ਬਹੁਤ ਜ਼ਿਆਦਾ ਹਮਲਾਵਰ ਅਤੇ ਬੇਲੋੜੀ "ਕੁੜਤਾ" ਦਾ ਪ੍ਰਦਰਸ਼ਨ ਕਰਨ ਦੇ ਰੂਪ ਵਿੱਚ ਸਮਝਿਆ ਜਾਂਦਾ ਹੈ। ਇਹ ਗੁਣ ਸੱਤਾ ਵਿੱਚ ਇੱਕ ਆਦਮੀ ਲਈ ਅਨੁਕੂਲ ਕਿਉਂ ਸਮਝੇ ਜਾਂਦੇ ਹਨ, ਪਰ ਇੱਕ ਔਰਤ ਲਈ ਨਹੀਂ? ਇਨ੍ਹਾਂ ਹਾਲਾਤਾਂ ਵਿੱਚ ਔਰਤਾਂ ਹਮੇਸ਼ਾ ਹਾਰਨ ਵਾਲੇ ਪਾਸੇ ਹੁੰਦੀਆਂ ਹਨ।

ਇਸ ਤੋਂ ਇਲਾਵਾ, 50% ਤੋਂ ਵੱਧ ਔਰਤਾਂ ਜੋ STEM ਫੈਕਲਟੀ ਵਜੋਂ ਕੰਮ ਕਰਦੀਆਂ ਹਨ, ਉਹਨਾਂ ਦੇ ਮਰਦ ਸਹਿਕਰਮੀਆਂ ਦੁਆਰਾ ਸਰੀਰਕ ਅਤੇ ਜਿਨਸੀ ਤੌਰ 'ਤੇ ਪਰੇਸ਼ਾਨ ਕੀਤਾ ਗਿਆ ਹੈ, ਜੋ ਉਹਨਾਂ ਵਿੱਚੋਂ ਬਹੁਤਿਆਂ ਨੂੰ ਅਹੁਦਾ ਛੱਡਣ ਲਈ ਮਜਬੂਰ ਕਰਦਾ ਹੈ (ਨੋਵੋਟਨੀ, 2019)। ਵਾਸਤਵ ਵਿੱਚ, STEM ਵਿੱਚ ਔਰਤਾਂ ਨੂੰ ਜਿਸ ਪਰੇਸ਼ਾਨੀ ਨਾਲ ਨਜਿੱਠਣਾ ਪੈਂਦਾ ਹੈ, ਉਹ ਫੌਜ ਦੇ ਬਾਹਰ ਕਿਸੇ ਵੀ ਖੇਤਰ (Johnson, Widnall, Benya, 2018) ਨਾਲੋਂ ਸਭ ਤੋਂ ਭੈੜਾ ਹੈ।

ਰੰਗੀਨ ਅਤੇ ਜਿਨਸੀ ਘੱਟ ਗਿਣਤੀ ਵਾਲੀਆਂ ਔਰਤਾਂ ਨੂੰ ਪਰੇਸ਼ਾਨ ਕੀਤੇ ਜਾਣ ਦੀ ਸੰਭਾਵਨਾ ਹੋਰ ਵੀ ਵੱਧ ਹੈ, ਜੋ ਕਿ ਅਕਾਦਮਿਕਤਾ ਵਿੱਚ ਇੱਕ ਅਜੇ ਵੀ ਨਸਲਵਾਦੀ/ਲਿੰਗਵਾਦੀ/ਸਮਲਿੰਗੀ ਸੱਭਿਆਚਾਰ ਨੂੰ ਰੇਖਾਂਕਿਤ ਕਰਦੀ ਹੈ। ਪਿਛਲੇ ਸਾਲ, ਨਿਊਰੋਸਾਇੰਟਿਸਟ, ਬੈਥਨ ਮੈਕਲਾਫਲਿਨ ਨੇ ਟਵਿੱਟਰ 'ਤੇ ਹੈਸ਼ਟੈਗ "MeTooSTEM" ਸ਼ੁਰੂ ਕੀਤਾ, ਜਿਸ ਨਾਲ STEM ਔਰਤਾਂ ਨੂੰ ਪਰੇਸ਼ਾਨੀ ਦੇ ਨਾਲ ਆਪਣੇ ਅਨੁਭਵ ਸਾਂਝੇ ਕਰਨ ਦੀ ਇਜਾਜ਼ਤ ਦਿੱਤੀ ਗਈ ਸੀ (ਕੋਰਬੀਨ, 2019)। ਇਹ ਤੱਥ ਕਿ ਮਹਿਲਾ ਵਿਦਿਆਰਥੀਆਂ ਅਤੇ ਫੈਕਲਟੀ ਨੂੰ ਉੱਚ ਸਿੱਖਿਆ ਵਿੱਚ ਅਕਸਰ ਗੰਭੀਰਤਾ ਨਾਲ ਨਹੀਂ ਲਿਆ ਜਾਂਦਾ ਹੈ, ਹੈਰਾਨ ਕਰਨ ਵਾਲਾ ਹੈ, ਇਸ ਲਈ ਸਾਨੂੰ ਸਿਸਟਮ ਨੂੰ ਖਤਮ ਕਰਨ ਲਈ ਕਾਫ਼ੀ ਯਤਨ ਕਰਨੇ ਚਾਹੀਦੇ ਹਨ।

ਬਹੁਤ ਸਾਰੀਆਂ ਸਮੱਸਿਆਵਾਂ ਵਿੱਚੋਂ ਇੱਕ

Acadeਰਤਾਂ ਨੂੰ ਅਕਾਦਮਿਕਆ ਦੀਆਂ ਹੋਰ ਸਮੱਸਿਆਵਾਂ ਦਾ ਸਾਹਮਣਾ ਕਰਨਾ ਪੈਂਦਾ ਹੈ, ਜਿਵੇਂ ਕਿ ਮਰਦਾਂ ਨਾਲੋਂ ਘੱਟ ਤਨਖਾਹ ਕਮਾਉਣਾ. ਤਨਖਾਹ ਦੇ ਮਾਮਲੇ ਵਿੱਚ, ਅਮੈਰੀਕਨ ਸਾਈਕੋਲੋਜੀਕਲ ਐਸੋਸੀਏਸ਼ਨ ਨੇ ਹਾਲ ਹੀ ਵਿੱਚ ਦੱਸਿਆ ਹੈ ਕਿ ਮਨੋਵਿਗਿਆਨ ਵਿੱਚ womenਰਤਾਂ ਫੀਲਡ ਵਿੱਚ ਪੁਰਸ਼ਾਂ ਦੀ ਕਮਾਈ ਵਿਚੋਂ ਸਿਰਫ 78% ਬਣਦੀਆਂ ਹਨ (ਨੋਵਟਨੀ, 2019). ਉਦਾਹਰਣ ਦੇ ਲਈ, 2015 ਵਿੱਚ, ਮੈਕਮਾਸਟਰ ਯੂਨੀਵਰਸਿਟੀ ਨੇ ਪੁਰਸ਼ ਅਤੇ facਰਤ ਫੈਕਲਟੀ ਦੀਆਂ ਤਨਖਾਹਾਂ ਵਿੱਚ 3,515 2015 ਦਾ ਪਾੜਾ ਪਾਇਆ, womenਰਤਾਂ ਦੀ ਉਮਰ, ਕਾਰਜਕਾਲ ਅਤੇ ਬਜ਼ੁਰਗਤਾ ਵਰਗੇ ਹੋਰ ਕਾਰਕਾਂ ਨੂੰ ਧਿਆਨ ਵਿੱਚ ਰੱਖਦਿਆਂ ਵੀ, ਮਹੱਤਵਪੂਰਣ ਰੂਪ ਵਿੱਚ ਘੱਟ ਕੀਤੀ. ਸਮੱਸਿਆ ਨੂੰ ਦੂਰ ਕਰਨ ਲਈ, ਯੂਨੀਵਰਸਿਟੀ ਨੇ ਆਪਣੀ facਰਤ ਫੈਕਲਟੀ ਨੂੰ 3,515 XNUMX ਦਾ ਵਾਧਾ ਦਿੱਤਾ. ਜਦੋਂ ਕਿ ਇਹ ਸਹੀ ਦਿਸ਼ਾ ਵੱਲ ਇਕ ਸਕਾਰਾਤਮਕ ਕਦਮ ਹੈ, ਹੋਰ ਅਕਾਦਮਿਕ ਅਦਾਰਿਆਂ ਨੂੰ womenਰਤਾਂ ਅਤੇ ਮਰਦਾਂ ਦੀ ਕਮਾਈ ਵਿਚ ਅਸਮਾਨਤਾ ਨੂੰ ਦੂਰ ਕਰਨ ਦੀ ਜ਼ਰੂਰਤ ਹੈ.

ਇਹ ਸਪੱਸ਼ਟ ਹੈ ਕਿ ਇਹ ਮੁੱਦੇ ਮਨੋਵਿਗਿਆਨ ਅਤੇ ਅਕਾਦਮਿਕਤਾ ਵਿੱਚ ਇਸਦੀ ਪੂਰਨਤਾ ਵਿੱਚ forਰਤਾਂ ਲਈ ਅੰਤਰ-ਰੁਕਾਵਟਾਂ ਪੈਦਾ ਕਰਦੇ ਹਨ. ਸਮੱਸਿਆ ਨੂੰ ਦੂਰ ਕਰਨ ਲਈ ਅਸੀਂ ਕਿਹੜੇ ਕਦਮ ਚੁੱਕ ਸਕਦੇ ਹਾਂ? ਪਹਿਲਾਂ, ਇਹ ਮਹੱਤਵਪੂਰਨ ਹੈ ਕਿ ਸ਼ਕਤੀ ਦੇ ਅਹੁਦੇ 'ਤੇ menਰਤਾਂ menਰਤਾਂ ਲਈ ਬੋਲਣ ਅਤੇ ਸਾਡੇ ਸਹਿਯੋਗੀ ਵਜੋਂ ਸੇਵਾ ਕਰਨ ਦੀ ਬਜਾਏ, ਰੁਕਾਵਟਾਂ ਵਜੋਂ ਜੋ asਰਤਾਂ ਨੂੰ ਆਪਣੇ ਕਰੀਅਰ ਵਿਚ ਅੱਗੇ ਵਧਣ ਤੋਂ ਰੋਕਦੀਆਂ ਹਨ. ਦੂਜਾ, ਇਹ ਮਹੱਤਵਪੂਰਨ ਹੈ ਕਿ ਐਸਟੀਈਐਮ ਮਾਲਕ ਲਿੰਗ ਅਸਮਾਨਤਾ ਦੀ ਸਮੱਸਿਆ ਤੋਂ ਜਾਣੂ ਹੋਣ ਤਾਂ ਜੋ ਉਹ ਵਧੇਰੇ womenਰਤਾਂ ਨੂੰ ਨੌਕਰੀ 'ਤੇ ਲਿਆਉਣ ਅਤੇ ਉਨ੍ਹਾਂ ਦੀਆਂ ਸੰਸਥਾਵਾਂ ਵਿਚ ਆਉਣ ਵਾਲੀਆਂ ਕਿਸੇ ਵੀ ਪੱਖਪਾਤੀ practicesੰਗਾਂ ਦਾ ਮੁਕਾਬਲਾ ਕਰਨ ਵਿਚ ਅੱਗੇ ਵੱਧ ਸਕਣ. ਇੱਕ ਉਦਾਹਰਣ ਵਿੱਚ ਲਿੰਗ ਵਿਭਿੰਨਤਾ ਦੇ ਉਦੇਸ਼ਾਂ ਨੂੰ ਸ਼ਾਮਲ ਕਰਨਾ ਸ਼ਾਮਲ ਹੋ ਸਕਦਾ ਹੈ, ਜਿੱਥੇ ਕੰਮ ਕਰਨ ਵਾਲੀਆਂ ਥਾਵਾਂ ਸਰਗਰਮੀ ਨਾਲ ਉਨ੍ਹਾਂ ਦੇ ਭਾੜੇ ਦੇ practicesੰਗਾਂ 'ਤੇ ਨਜ਼ਰ ਰੱਖਦੀਆਂ ਹਨ ਅਤੇ ਵਧੇਰੇ womenਰਤਾਂ ਨੂੰ ਅਰਜ਼ੀ ਦੇਣ ਲਈ ਉਤਸ਼ਾਹਤ ਕਰਦੀਆਂ ਹਨ. ਦਰਅਸਲ, ਲਿੰਗ-ਸੰਤੁਲਿਤ ਪ੍ਰਬੰਧਨ ਵਾਲੀਆਂ ਸੰਸਥਾਵਾਂ ਨੂੰ ਪ੍ਰਦਰਸ਼ਨ ਦੇ ਮਜ਼ਬੂਤ ​​ਨਤੀਜੇ (ਵਿਗਿਆਨ ਅਤੇ ਟੈਕਨੋਲੋਜੀ ਕਮੇਟੀ, 2014) ਦਿਖਾਇਆ ਜਾਂਦਾ ਹੈ.

ਜਦੋਂ ਕਿ ਅਸੀਂ ਅੱਜ ਦੇ ਸਮਾਜ ਵਿੱਚ ਐਸਟੀਈਐਮ faceਰਤਾਂ ਦਾ ਸਾਹਮਣਾ ਕਰ ਰਹੇ ਅਣਗਿਣਤ ਮੁੱਦਿਆਂ ਬਾਰੇ ਵਧੇਰੇ ਜਾਗਰੂਕ ਹੁੰਦੇ ਜਾ ਰਹੇ ਹਾਂ, ਅਕਾਦਮੀਆ ਵਿੱਚ womenਰਤਾਂ ਨਾਲ ਹੋਣ ਵਾਲੇ ਵਿਹਾਰ ਦੇ ਨਾਲ ਨਾਲ ਲੀਡਰਸ਼ਿਪ ਦੇ ਅਹੁਦਿਆਂ ਦੀ ਪੂਰਤੀ ਵਿੱਚ ਬਰਾਬਰਤਾ ਦੀ ਗੱਲ ਕਰੀਏ ਤਾਂ ਵੀ ਅਸੀਂ ਬਰਾਬਰੀ ਪ੍ਰਾਪਤ ਕਰਨ ਤੋਂ ਬਹੁਤ ਦੂਰ ਹਾਂ। ਇਹ ਆਪਣੇ ਆਪ ਨੂੰ ਉਨ੍ਹਾਂ ਅਵਿਸ਼ਵਾਸ਼ ਯੋਗਦਾਨਾਂ ਬਾਰੇ ਯਾਦ ਦਿਵਾਉਣ ਦਾ ਸਮਾਂ ਹੈ ਜੋ STਰਤਾਂ ਵੱਖ ਵੱਖ STEM ਖੇਤਰਾਂ ਵਿੱਚ ਪ੍ਰਾਪਤ ਕਰ ਸਕਦੀਆਂ ਹਨ, ਅਤੇ ਕਰ ਸਕਦੀਆਂ ਹਨ, ਅਤੇ ਇਹ ਸੁਨਿਸ਼ਚਿਤ ਕਰਨ ਲਈ ਕਿ ਉਨ੍ਹਾਂ ਦੀਆਂ ਆਵਾਜ਼ਾਂ ਸੁਣੀਆਂ ਜਾਂਦੀਆਂ ਹਨ, ਅਤੇ ਉਨ੍ਹਾਂ ਦੀਆਂ ਪ੍ਰਾਪਤੀਆਂ ਦਿਖਾਈ ਦਿੰਦੀਆਂ ਹਨ.

ਸੰਪਰਕ ਵਿੱਚ ਰਹੋ

ਸ਼ਾਮਲ ਕਰੋ

ਵਿੱਚ ਸ਼ਾਮਲ ਹੋ ਜਾਓ
ਦਾਨ
ਵਾਲੰਟੀਅਰ
ਸਿਖਰ ਤੱਕ