ਮਨੋਵਿਗਿਆਨ ਵਿਚ ਲਿੰਗ ਲਿੰਗ ਦੀ ਸਮੱਸਿਆ

ਵਾਪਸ ਪੋਸਟਾਂ ਤੇ

ਕੇਸੰਦਰਾ ਬਰਡ ਦੁਆਰਾ

ਜਦੋਂ ਲੋਕ ਮਨੋਵਿਗਿਆਨ ਦੇ ਖੇਤਰ ਬਾਰੇ ਸੋਚਦੇ ਹਨ, ਉਹ ਸ਼ਾਇਦ ਜਾਣਦੇ ਹੋਣ ਕਿ ਇਸ ਅਨੁਸ਼ਾਸਨ ਵਿਚ ਪ੍ਰਮੁੱਖ ਵਿਦਿਆਰਥੀ whoਰਤ ਹਨ; ਇਹ ਸਿਰਫ ਇਹ ਮੰਨਣਾ ਸਮਝਦਾਰੀ ਨਾਲ ਹੋਏਗਾ ਕਿ ਅਕਾਦਮਿਕ ਅਤੇ ਲੀਡਰਸ਼ਿਪ ਦੋਵੇਂ ਅਹੁਦਿਆਂ ਦਾ ਮੁੱਖ ਤੌਰ 'ਤੇ womenਰਤਾਂ ਦਾ ਕਬਜ਼ਾ ਹੋਵੇਗਾ. Aਰਤਾਂ ਦਾ ਮਹੱਤਵਪੂਰਣ isੰਗ ਨਾਲ ਬਣਾਇਆ ਗਿਆ ਖੇਤਰ ਮਰਦਾਂ ਦਾ ਦਬਦਬਾ ਕਿਉਂ ਹੋਵੇਗਾ? ਬਦਕਿਸਮਤੀ ਨਾਲ, ਅਕਾਦਮਿਕ ਵਿੱਚ ਲਿੰਗ ਲੜੀ ਦਾ ਪ੍ਰੈਸ ਮੁੱਦਾ ਅੱਜ ਮਨੋਵਿਗਿਆਨ ਦੀ ਉਦਾਸ ਹਕੀਕਤ ਹੈ.

ਇੱਕ ਗ੍ਰੈਜੂਏਟ ਵਿਦਿਆਰਥੀ ਹੋਣ ਦੇ ਨਾਤੇ ਯੂਕੇ ਵਿੱਚ ਕੈਨਗਰੇਟਿਵ ਨਿurਰੋਸਾਈਕੋਲੋਜੀ ਵਿੱਚ ਮੇਰੇ ਮਾਸਟਰ ਦੀ ਡਿਗਰੀ ਪ੍ਰਾਪਤ ਕਰ ਰਿਹਾ ਹਾਂ, ਮੈਂ ਆਪਣੀ ਥੀਸਿਸ ਦੀ ਖੋਜ ਕਰਨ ਵੇਲੇ ਮਰਦਾਂ ਅਤੇ womenਰਤਾਂ ਵਿੱਚ ਖੋਜ ਹਵਾਲਿਆਂ ਵਿੱਚ ਅੰਤਰ ਨੂੰ ਵੇਖਣ ਵਿੱਚ ਸਹਾਇਤਾ ਨਹੀਂ ਕਰ ਸਕਿਆ। ਸਮੁੱਚੀ ਤੌਰ 'ਤੇ ਮਨੋਵਿਗਿਆਨ ਵਿਚ ਆਪਣਾ ਕੈਰੀਅਰ ਬਣਾਉਣ ਦੀ ਚੋਣ ਕਰਨ ਵਾਲੀਆਂ majorityਰਤਾਂ ਦੀ ਬਹੁਗਿਣਤੀ ਦੇ ਉਲਟ, ਗਿਆਨ-ਵਿਗਿਆਨਕ ਨਿurਰੋਸਾਈਕੋਲੋਜੀ (ਮਨੋਵਿਗਿਆਨਕ ਪ੍ਰਕਿਰਿਆਵਾਂ ਨਾਲ ਜੁੜੇ ਦਿਮਾਗ ਦੀ ਬਣਤਰ ਅਤੇ ਕਾਰਜਾਂ ਦਾ ਅਧਿਐਨ) ਦਾ ਉਪ-ਖੇਤਰ ਲਗਭਗ 50/50 ਨਰ ਅਤੇ ਮਾਦਾ ਹੈ. ਜੇ ਮੇਰੀ ਮਾਹਰਤਾ ਪੁਰਸ਼ਾਂ ਅਤੇ womenਰਤਾਂ ਦੇ ਸੰਤੁਲਨ ਦੀ ਤੁਲਨਾ ਵਿੱਚ ਹੈ, ਤਾਂ ਮੇਰੇ ਸਾਹਿਤ ਵਿੱਚ ਖੋਜ ਪ੍ਰਕਾਸ਼ਨ ਮੁੱਖ ਤੌਰ ਤੇ ਪੁਰਸ਼ ਲੇਖਕਾਂ ਦੀ ਭਾਲ ਕਿਉਂ ਕਰ ਰਹੇ ਹਨ? ਮਹਿਲਾ ਖੋਜਕਰਤਾਵਾਂ ਦੁਆਰਾ ਕੀਤੇ ਗਏ ਅਧਿਐਨ ਕਿੱਥੇ ਹੁੰਦੇ ਹਨ? ਬਦਕਿਸਮਤੀ ਨਾਲ, aਰਤ ਲੇਖਕਾਂ ਦੀ ਅਗਵਾਈ ਵਾਲੀ ਮਨੋਵਿਗਿਆਨਕ ਅਧਿਐਨ ਵਿਚ ਅਕਾਦਮਿਕ ਪ੍ਰਕਾਸ਼ਨਾਂ ਦਾ ਮੁਸ਼ਕਲ ਆਉਣਾ ਮੁਸ਼ਕਲ ਸੀ. ਨਤੀਜੇ ਵਜੋਂ, ਮੈਂ ਇਸ ਮੁੱਦੇ ਦੀ ਡੂੰਘਾਈ ਨਾਲ ਵਿਚਾਰਨ ਦਾ ਫ਼ੈਸਲਾ ਕੀਤਾ ਅਤੇ ਨਿਰਾਸ਼ਾਜਨਕ ਅੰਕੜਿਆਂ ਨੂੰ ਲੱਭ ਕੇ ਹੈਰਾਨ ਹੋ ਗਿਆ. ਉਦਾਹਰਣ ਵਜੋਂ, ਕਨੇਡਾ ਵਿੱਚ, ਐਨਐਸਈਆਰਸੀ ਦੇ ਅੰਕੜਿਆਂ ਵਿੱਚ ਹਰੇਕ ਕੈਰੀਅਰ ਦੇ ਪੜਾਅ ਤੇ femaleਰਤ ਬੋਧਵਾਦੀ ਵਿਗਿਆਨੀਆਂ ਦੇ ਅਨੁਪਾਤ ਵਿੱਚ ਇੱਕ ਪ੍ਰਗਤੀਸ਼ੀਲ ਗਿਰਾਵਟ ਆਈ ਹੈ, ਖ਼ਾਸਕਰ ਗ੍ਰੈਜੂਏਟ ਅਤੇ ਪੋਸਟ-ਡਾਕਟੋਰਲ ਅਧਿਐਨਾਂ (ਟਾਈਟੋਨ, ਪੀਵ, ਅਤੇ ਪੈਕਸਮੈਨ, 2018) ਦੇ ਵਿੱਚਕਾਰ ਤਬਦੀਲੀ ਵੇਲੇ। ਯੂਕੇ ਵਿੱਚ, ਸਿਰਫ 13% ਐਸਟੀਈਐਮ ਖੇਤਰਾਂ ਵਿੱਚ .ਰਤਾਂ ਹਨ (ਰਿਗਬੀ, 2015). ਸਟੀਮ ਖੇਤਰਾਂ ਅਤੇ ਲੀਡਰਸ਼ਿਪ ਅਹੁਦਿਆਂ 'ਤੇ forਰਤਾਂ ਲਈ ਬਦਕਿਸਮਤੀ ਨਾਲ ਲੱਭਣਾ ਸਿਰਫ ਕਨੇਡਾ ਅਤੇ ਯੂਕੇ ਲਈ ਸਹੀ ਨਹੀਂ ਹੈ: ਵਿਸ਼ਵਵਿਆਪੀ ਤੌਰ' ਤੇ, ਕਿਸੇ ਵੀ ਲੇਖਿਕਾ ਦੀ ਸਥਿਤੀ ਵਿਚ womenਰਤਾਂ ਦੁਆਰਾ ਕੀਤੇ ਗਏ ਖੋਜ ਪੱਤਰ (ਇਕੱਲੇ, ਪਹਿਲੇ, ਜਾਂ ਆਖਰੀ ਲੇਖਕ) ਉਹਨਾਂ ਪੁਰਸ਼ਾਂ ਨਾਲੋਂ ਕਾਫ਼ੀ ਘੱਟ ਹਵਾਲੇ ਦਿੱਤੇ ਜਾਂਦੇ ਹਨ ਜਿਨ੍ਹਾਂ ਵਿਚੋਂ ਕੋਈ ਵੀ ਇਕ ਹੈ ਇਹ ਲੇਖਿਕਾ ਦੇ ਅਹੁਦੇ (ਲਾਰੀਵੀਅਰ ਐਟ ਅਲ., 2013).

ਮਨੋਵਿਗਿਆਨ ਵਿੱਚ ਲਿੰਗ ਲੜੀ ਸਮੱਸਿਆ ਇੱਕ ਗੰਭੀਰ ਮੁੱਦਾ ਹੈ ਜਿਸ ਤੇ ਵਧੇਰੇ ਧਿਆਨ ਦੇਣ ਦੀ ਜ਼ਰੂਰਤ ਹੈ. ਆਪਣੀਆਂ ਖੋਜਾਂ ਵਿਚ, ਮੈਂ ਇਕ ਲੇਖ ਵਿਚ ਠੋਕਰ ਮਾਰੀ ਜਿਸ ਵਿਚ toਰਤਾਂ ਦੇ ਮੁਕਾਬਲੇ ਮਨੋਵਿਗਿਆਨ ਪੁਰਸ਼ ਫੈਕਲਟੀ ਦੀ ਬਹੁਤ ਜ਼ਿਆਦਾ ਗਿਣਤੀ ਹੈ. ਅਮਰੀਕਾ ਵਿਚ ਇਕ ਅਧਿਐਨ ਵਿਚ ਪਾਇਆ ਗਿਆ ਹੈ ਕਿ 34% ਮਰਦਾਂ ਦੇ ਮੁਕਾਬਲੇ ਸਿਰਫ 56% facਰਤਾਂ ਫੈਕਲਟੀ ਦੇ ਅਹੁਦਿਆਂ 'ਤੇ ਕਾਬਜ਼ ਹਨ; ਇਹ ਅੰਕੜੇ ਕਨੇਡਾ ਸਮੇਤ ਹੋਰ ਦੇਸ਼ਾਂ ਵਿੱਚ ਵੀ ਅਜਿਹਾ ਹੀ ਮੰਨਿਆ ਜਾਂਦਾ ਹੈ (ਵੈਡ ਐਂਡ ਗੇਰਾਕੀ, 2016)। ਇਸ ਤੋਂ ਇਲਾਵਾ, ਸੰਜੀਦਾ ਮਨੋਵਿਗਿਆਨ ਵਿਚ 15% ਤੋਂ ਘੱਟ lifetimeਰਤਾਂ ਜੀਵਨ ਭਰ ਕੈਰੀਅਰ ਪ੍ਰਾਪਤੀਆਂ ਪੁਰਸਕਾਰਾਂ (ਵੈਦ ਅਤੇ ਜੀਰਾਸੀ, 2016) ਪ੍ਰਾਪਤ ਕਰਨ ਵਾਲੀਆਂ ਹਨ. ਇਹ ਸਪੱਸ਼ਟ ਹੈ ਕਿ ਖੇਤਰ ਦੀਆਂ womenਰਤਾਂ ਪੁਰਸ਼ਾਂ ਦੇ ਸਮਾਨ ਅਵਸਰ ਨਹੀਂ ਪ੍ਰਾਪਤ ਕਰ ਰਹੀਆਂ ਹਨ, ਜੋ ਆਖਰਕਾਰ women'sਰਤਾਂ ਦੀਆਂ ਕੋਸ਼ਿਸ਼ਾਂ ਨੂੰ ਘਟਾ ਦਿੰਦੀਆਂ ਹਨ, ਅਤੇ ਉਨ੍ਹਾਂ ਨੂੰ ਅਕਾਦਮਿਕ ਭਾਈਚਾਰੇ ਵਿੱਚ ਘੱਟ ਦਿਖਾਈ ਦਿੰਦੀਆਂ ਹਨ.

ਇਸ ਤੋਂ ਇਲਾਵਾ, leadershipਰਤਾਂ ਲਈ ਲੀਡਰਸ਼ਿਪ ਅਤੇ ਦਰਸ਼ਣ ਦੀ ਘਾਟ ਉਨ੍ਹਾਂ ਦੇ ਵਿਸ਼ਵਾਸ ਨੂੰ ਘਟਾਉਣ ਵਿਚ ਯੋਗਦਾਨ ਦੇ ਰਹੀ ਹੈ. ਇਕ ਤਾਜ਼ਾ ਅਧਿਐਨ ਨੇ ਪਾਇਆ ਕਿ ਰਤਾਂ ਆਪਣੇ ਵਿਚਾਰ ਸਾਂਝੇ ਕਰਨ ਦੀ ਘੱਟ ਸੰਭਾਵਨਾ ਰੱਖਦੀਆਂ ਹਨ, ਅਤੇ ਚੰਗੀ ਤਰ੍ਹਾਂ ਕੀਤੀ ਗਈ ਕਿਸੇ ਨੌਕਰੀ ਦੀ ਪ੍ਰਸ਼ੰਸਾ ਨੂੰ ਰੱਦ ਕਰਨ ਅਤੇ ਉਨ੍ਹਾਂ ਦੀਆਂ ਆਪਣੀਆਂ ਯੋਗਤਾਵਾਂ (ਅਣਜਾਣ, 2019) ਨੂੰ ਨਜ਼ਰਅੰਦਾਜ਼ ਕਰਨ ਦੀ ਵਧੇਰੇ ਸੰਭਾਵਨਾ ਹੈ. ਲਿੰਗ ਅਸਮਾਨਤਾ - ਖਾਸ ਕਰਕੇ ਅਜਿਹੇ ਖੇਤਰ ਵਿੱਚ ਜੋ ਮੁੱਖ ਤੌਰ 'ਤੇ femaleਰਤ ਹੈ ਅਤੇ ਸਮਝਦਾਰੀ ਨਾਲ ਵਧੇਰੇ womenਰਤਾਂ ਨੂੰ ਸ਼ਕਤੀ ਦੇ ਅਹੁਦਿਆਂ' ਤੇ ਰੱਖਣਾ ਚਾਹੀਦਾ ਹੈ - ਇਹ ਵੇਖਣਾ ਆਸਾਨ ਹੈ ਕਿ womenਰਤਾਂ ਆਪਣੀ ਕਾਬਲੀਅਤ ਅਤੇ ਕੁਸ਼ਲਤਾਵਾਂ 'ਤੇ ਸ਼ੱਕ ਕਿਉਂ ਕਰ ਸਕਦੀਆਂ ਹਨ. ਸਟੇਮ ਵਿੱਚ ofਰਤਾਂ ਦੀ ਦਿੱਖ ਦੀ ਘਾਟ ਡਰਾਉਣੀ ਅਤੇ ਬੇਵਜ੍ਹਾਤਾ ਦੀਆਂ ਭਾਵਨਾਵਾਂ ਕਾਰਨ ਉਨ੍ਹਾਂ ਨੂੰ ਇਸ ਖੇਤਰ ਵਿੱਚ ਕਰੀਅਰ ਬਣਾਉਣ ਤੋਂ ਰੋਕਣ ਵਿੱਚ ਭੂਮਿਕਾ ਅਦਾ ਕਰ ਸਕਦੀ ਹੈ. ਇਤਫਾਕਨ, ਇਹ ਨੋਟ ਕਰਨਾ ਮਹੱਤਵਪੂਰਨ ਹੈ ਕਿ ਐਸਟੀਈਐਮ ਵਿੱਚ womenਰਤ ਅਗਵਾਈ ਦੀ ਘਾਟ ਸਿਰਫ womenਰਤਾਂ ਲਈ ਉੱਚ ਅਹੁਦਿਆਂ ਲਈ ਅਰਜ਼ੀ ਨਾ ਦੇਣ ਕਾਰਨ ਨਹੀਂ ਹੈ, ਬਲਕਿ ਅਕਸਰ ਅਕਸਰ “ਰਤਾਂ ਨੂੰ “ਸਮਾਨਤਾ” ਦੀਆਂ ਸਮੱਸਿਆਵਾਂ ਕਾਰਨ ਲੀਡਰਸ਼ਿਪ ਅਹੁਦਿਆਂ ਲਈ ਨਹੀਂ ਰੱਖਿਆ ਜਾਂਦਾ (ਅਗਰਵਾਲ, 2018) ). ਉਦਾਹਰਣ ਦੇ ਲਈ,

ਕਿਉਂਕਿ oftenਰਤਾਂ ਨੂੰ ਅਕਸਰ ਵਧੇਰੇ "ਦੇਖਭਾਲ," "ਪਾਲਣ ਪੋਸ਼ਣ" ਕਿਸਮ ਮੰਨਿਆ ਜਾਂਦਾ ਹੈ, ਬਹੁਤ ਸਾਰੇ ਮੰਨਦੇ ਹਨ ਕਿ ਅਜਿਹੀਆਂ ਵਿਸ਼ੇਸ਼ਤਾਵਾਂ ਰੱਖਣ ਵਾਲੀਆਂ leadਰਤਾਂ ਅਗਵਾਈ ਕਰਨ ਦੇ ਯੋਗ ਨਹੀਂ ਹਨ. ਹਾਲਾਂਕਿ, ਜੇ moreਰਤਾਂ ਵਧੇਰੇ ਮਰਦ ਪੱਖੀ traਗੁਣਾਂ ਦਾ ਮਾਲਕ ਹਨ, ਤਾਂ ਉਹ ਬਹੁਤ ਜ਼ਿਆਦਾ ਹਮਲਾਵਰ ਅਤੇ ਬੇਲੋੜੀ "ਕੁਚਲਣ" ਪ੍ਰਦਰਸ਼ਿਤ ਸਮਝੀ ਜਾਂਦੀ ਹੈ. ਇਹ ਗੁਣ ਸ਼ਕਤੀ ਵਾਲੇ ਆਦਮੀ ਲਈ ਅਨੁਕੂਲ ਕਿਉਂ ਮੰਨੇ ਜਾਂਦੇ ਹਨ, ਪਰ ਇਕ ?ਰਤ ਨਹੀਂ? ਇਨ੍ਹਾਂ ਸਥਿਤੀਆਂ ਵਿੱਚ, womenਰਤਾਂ ਹਮੇਸ਼ਾਂ ਹਾਰਨ ਵਾਲੇ ਪਾਸੇ ਹੁੰਦੀਆਂ ਹਨ.

ਇਸ ਤੋਂ ਇਲਾਵਾ, 50% ਤੋਂ ਵੱਧ womenਰਤਾਂ ਜੋ ਐਸਟੀਐਮ ਫੈਕਲਟੀ ਦੇ ਤੌਰ ਤੇ ਕੰਮ ਕਰਦੀਆਂ ਹਨ ਨੂੰ ਉਨ੍ਹਾਂ ਦੇ ਮਰਦ ਸਹਿਕਰਮੀਆਂ ਦੁਆਰਾ ਸਰੀਰਕ ਅਤੇ ਜਿਨਸੀ ਪਰੇਸ਼ਾਨੀ ਦਾ ਸਾਹਮਣਾ ਕਰਨਾ ਪਿਆ, ਜੋ ਉਨ੍ਹਾਂ ਵਿੱਚੋਂ ਬਹੁਤ ਸਾਰੇ ਨੂੰ ਅਹੁਦਾ ਛੱਡਣ ਲਈ ਮਜਬੂਰ ਕਰਦੀ ਹੈ (ਨੋਵੋਟਨੀ, 2019). ਵਾਸਤਵ ਵਿੱਚ, .ਰਤਾਂ ਨੂੰ ਸਤਾਏ ਜਾਣ ਵਾਲੇ ਸਤਾਏ ਜਾਣ ਵਾਲੇ ਸਟਾਫ ਨੂੰ ਸੈਨਿਕ ਦੇ ਬਾਹਰ ਕਿਸੇ ਵੀ ਖੇਤਰ ਵਿੱਚ ਸਭ ਤੋਂ ਬੁਰਾ (ਜੌਹਨਸਨ, ਵਿਡਨਾਲ, ਬੇਨੀਆ, 2018) ਹੈ. ਰੰਗ ਅਤੇ ਜਿਨਸੀ ਘੱਟ ਗਿਣਤੀਆਂ ਵਾਲੀਆਂ womenਰਤਾਂ ਨੂੰ ਪਰੇਸ਼ਾਨ ਕੀਤੇ ਜਾਣ ਦੀ ਸੰਭਾਵਨਾ ਵੀ ਵਧੇਰੇ ਹੁੰਦੀ ਹੈ, ਜੋ ਕਿ ਅਕਾਦਮੀਆ ਵਿੱਚ ਇੱਕ ਫਿਰ ਵੀ ਨਸਲਵਾਦੀ / ਲਿੰਗਵਾਦੀ / ਸਮਲਿੰਗੀ ਸਭਿਆਚਾਰ ਨੂੰ ਦਰਸਾਉਂਦੀ ਹੈ. ਪਿਛਲੇ ਸਾਲ, ਨਿurਰੋਸਾਇੰਟਿਸਟ, ਬੈਥਐਨ ਮੈਕਲੌਫਲਿਨ ਨੇ ਟਵਿੱਟਰ 'ਤੇ' ਮੀਟੂਸਟੇਮ 'ਹੈਸ਼ਟੈਗ ਦੀ ਸ਼ੁਰੂਆਤ ਕੀਤੀ, ਜਿਸ ਨਾਲ ਐਸਟੀਈਐਮ womenਰਤਾਂ ਨੂੰ ਪ੍ਰੇਸ਼ਾਨੀਆਂ ਦੇ ਨਾਲ ਆਪਣੇ ਤਜ਼ਰਬੇ ਸਾਂਝੇ ਕਰਨ ਦੀ ਇਜਾਜ਼ਤ ਦਿੱਤੀ ਗਈ (ਕੋਰਬੀਨ, 2019). ਤੱਥ ਇਹ ਹੈ ਕਿ studentsਰਤ ਵਿਦਿਆਰਥੀਆਂ ਅਤੇ ਫੈਕਲਟੀ ਨੂੰ ਅਕਸਰ ਉੱਚ ਸਿੱਖਿਆ ਵਿਚ ਗੰਭੀਰਤਾ ਨਾਲ ਨਹੀਂ ਲਿਆ ਜਾਂਦਾ ਹੈ, ਇਹ ਹੈਰਾਨ ਕਰਨ ਵਾਲਾ ਹੈ, ਇਸ ਲਈ ਸਾਨੂੰ ਸਿਸਟਮ ਨੂੰ ਖਤਮ ਕਰਨ ਲਈ ਕਾਫ਼ੀ ਕੋਸ਼ਿਸ਼ ਕਰਨੀ ਚਾਹੀਦੀ ਹੈ.

Acadeਰਤਾਂ ਨੂੰ ਅਕਾਦਮਿਕਆ ਦੀਆਂ ਹੋਰ ਸਮੱਸਿਆਵਾਂ ਦਾ ਸਾਹਮਣਾ ਕਰਨਾ ਪੈਂਦਾ ਹੈ, ਜਿਵੇਂ ਕਿ ਮਰਦਾਂ ਨਾਲੋਂ ਘੱਟ ਤਨਖਾਹ ਕਮਾਉਣਾ. ਤਨਖਾਹ ਦੇ ਮਾਮਲੇ ਵਿੱਚ, ਅਮੈਰੀਕਨ ਸਾਈਕੋਲੋਜੀਕਲ ਐਸੋਸੀਏਸ਼ਨ ਨੇ ਹਾਲ ਹੀ ਵਿੱਚ ਦੱਸਿਆ ਹੈ ਕਿ ਮਨੋਵਿਗਿਆਨ ਵਿੱਚ womenਰਤਾਂ ਫੀਲਡ ਵਿੱਚ ਪੁਰਸ਼ਾਂ ਦੀ ਕਮਾਈ ਵਿਚੋਂ ਸਿਰਫ 78% ਬਣਦੀਆਂ ਹਨ (ਨੋਵਟਨੀ, 2019). ਉਦਾਹਰਣ ਦੇ ਲਈ, 2015 ਵਿੱਚ, ਮੈਕਮਾਸਟਰ ਯੂਨੀਵਰਸਿਟੀ ਨੇ ਪੁਰਸ਼ ਅਤੇ facਰਤ ਫੈਕਲਟੀ ਦੀਆਂ ਤਨਖਾਹਾਂ ਵਿੱਚ 3,515 2015 ਦਾ ਪਾੜਾ ਪਾਇਆ, womenਰਤਾਂ ਦੀ ਉਮਰ, ਕਾਰਜਕਾਲ ਅਤੇ ਬਜ਼ੁਰਗਤਾ ਵਰਗੇ ਹੋਰ ਕਾਰਕਾਂ ਨੂੰ ਧਿਆਨ ਵਿੱਚ ਰੱਖਦਿਆਂ ਵੀ, ਮਹੱਤਵਪੂਰਣ ਰੂਪ ਵਿੱਚ ਘੱਟ ਕੀਤੀ. ਸਮੱਸਿਆ ਨੂੰ ਦੂਰ ਕਰਨ ਲਈ, ਯੂਨੀਵਰਸਿਟੀ ਨੇ ਆਪਣੀ facਰਤ ਫੈਕਲਟੀ ਨੂੰ 3,515 XNUMX ਦਾ ਵਾਧਾ ਦਿੱਤਾ. ਜਦੋਂ ਕਿ ਇਹ ਸਹੀ ਦਿਸ਼ਾ ਵੱਲ ਇਕ ਸਕਾਰਾਤਮਕ ਕਦਮ ਹੈ, ਹੋਰ ਅਕਾਦਮਿਕ ਅਦਾਰਿਆਂ ਨੂੰ womenਰਤਾਂ ਅਤੇ ਮਰਦਾਂ ਦੀ ਕਮਾਈ ਵਿਚ ਅਸਮਾਨਤਾ ਨੂੰ ਦੂਰ ਕਰਨ ਦੀ ਜ਼ਰੂਰਤ ਹੈ.

ਇਹ ਸਪੱਸ਼ਟ ਹੈ ਕਿ ਇਹ ਮੁੱਦੇ ਮਨੋਵਿਗਿਆਨ ਅਤੇ ਅਕਾਦਮਿਕਤਾ ਵਿੱਚ ਇਸਦੀ ਪੂਰਨਤਾ ਵਿੱਚ forਰਤਾਂ ਲਈ ਅੰਤਰ-ਰੁਕਾਵਟਾਂ ਪੈਦਾ ਕਰਦੇ ਹਨ. ਸਮੱਸਿਆ ਨੂੰ ਦੂਰ ਕਰਨ ਲਈ ਅਸੀਂ ਕਿਹੜੇ ਕਦਮ ਚੁੱਕ ਸਕਦੇ ਹਾਂ? ਪਹਿਲਾਂ, ਇਹ ਮਹੱਤਵਪੂਰਨ ਹੈ ਕਿ ਸ਼ਕਤੀ ਦੇ ਅਹੁਦੇ 'ਤੇ menਰਤਾਂ menਰਤਾਂ ਲਈ ਬੋਲਣ ਅਤੇ ਸਾਡੇ ਸਹਿਯੋਗੀ ਵਜੋਂ ਸੇਵਾ ਕਰਨ ਦੀ ਬਜਾਏ, ਰੁਕਾਵਟਾਂ ਵਜੋਂ ਜੋ asਰਤਾਂ ਨੂੰ ਆਪਣੇ ਕਰੀਅਰ ਵਿਚ ਅੱਗੇ ਵਧਣ ਤੋਂ ਰੋਕਦੀਆਂ ਹਨ. ਦੂਜਾ, ਇਹ ਮਹੱਤਵਪੂਰਨ ਹੈ ਕਿ ਐਸਟੀਈਐਮ ਮਾਲਕ ਲਿੰਗ ਅਸਮਾਨਤਾ ਦੀ ਸਮੱਸਿਆ ਤੋਂ ਜਾਣੂ ਹੋਣ ਤਾਂ ਜੋ ਉਹ ਵਧੇਰੇ womenਰਤਾਂ ਨੂੰ ਨੌਕਰੀ 'ਤੇ ਲਿਆਉਣ ਅਤੇ ਉਨ੍ਹਾਂ ਦੀਆਂ ਸੰਸਥਾਵਾਂ ਵਿਚ ਆਉਣ ਵਾਲੀਆਂ ਕਿਸੇ ਵੀ ਪੱਖਪਾਤੀ practicesੰਗਾਂ ਦਾ ਮੁਕਾਬਲਾ ਕਰਨ ਵਿਚ ਅੱਗੇ ਵੱਧ ਸਕਣ. ਇੱਕ ਉਦਾਹਰਣ ਵਿੱਚ ਲਿੰਗ ਵਿਭਿੰਨਤਾ ਦੇ ਉਦੇਸ਼ਾਂ ਨੂੰ ਸ਼ਾਮਲ ਕਰਨਾ ਸ਼ਾਮਲ ਹੋ ਸਕਦਾ ਹੈ, ਜਿੱਥੇ ਕੰਮ ਕਰਨ ਵਾਲੀਆਂ ਥਾਵਾਂ ਸਰਗਰਮੀ ਨਾਲ ਉਨ੍ਹਾਂ ਦੇ ਭਾੜੇ ਦੇ practicesੰਗਾਂ 'ਤੇ ਨਜ਼ਰ ਰੱਖਦੀਆਂ ਹਨ ਅਤੇ ਵਧੇਰੇ womenਰਤਾਂ ਨੂੰ ਅਰਜ਼ੀ ਦੇਣ ਲਈ ਉਤਸ਼ਾਹਤ ਕਰਦੀਆਂ ਹਨ. ਦਰਅਸਲ, ਲਿੰਗ-ਸੰਤੁਲਿਤ ਪ੍ਰਬੰਧਨ ਵਾਲੀਆਂ ਸੰਸਥਾਵਾਂ ਨੂੰ ਪ੍ਰਦਰਸ਼ਨ ਦੇ ਮਜ਼ਬੂਤ ​​ਨਤੀਜੇ (ਵਿਗਿਆਨ ਅਤੇ ਟੈਕਨੋਲੋਜੀ ਕਮੇਟੀ, 2014) ਦਿਖਾਇਆ ਜਾਂਦਾ ਹੈ.

ਜਦੋਂ ਕਿ ਅਸੀਂ ਅੱਜ ਦੇ ਸਮਾਜ ਵਿੱਚ ਐਸਟੀਈਐਮ faceਰਤਾਂ ਦਾ ਸਾਹਮਣਾ ਕਰ ਰਹੇ ਅਣਗਿਣਤ ਮੁੱਦਿਆਂ ਬਾਰੇ ਵਧੇਰੇ ਜਾਗਰੂਕ ਹੁੰਦੇ ਜਾ ਰਹੇ ਹਾਂ, ਅਕਾਦਮੀਆ ਵਿੱਚ womenਰਤਾਂ ਨਾਲ ਹੋਣ ਵਾਲੇ ਵਿਹਾਰ ਦੇ ਨਾਲ ਨਾਲ ਲੀਡਰਸ਼ਿਪ ਦੇ ਅਹੁਦਿਆਂ ਦੀ ਪੂਰਤੀ ਵਿੱਚ ਬਰਾਬਰਤਾ ਦੀ ਗੱਲ ਕਰੀਏ ਤਾਂ ਵੀ ਅਸੀਂ ਬਰਾਬਰੀ ਪ੍ਰਾਪਤ ਕਰਨ ਤੋਂ ਬਹੁਤ ਦੂਰ ਹਾਂ। ਇਹ ਆਪਣੇ ਆਪ ਨੂੰ ਉਨ੍ਹਾਂ ਅਵਿਸ਼ਵਾਸ਼ ਯੋਗਦਾਨਾਂ ਬਾਰੇ ਯਾਦ ਦਿਵਾਉਣ ਦਾ ਸਮਾਂ ਹੈ ਜੋ STਰਤਾਂ ਵੱਖ ਵੱਖ STEM ਖੇਤਰਾਂ ਵਿੱਚ ਪ੍ਰਾਪਤ ਕਰ ਸਕਦੀਆਂ ਹਨ, ਅਤੇ ਕਰ ਸਕਦੀਆਂ ਹਨ, ਅਤੇ ਇਹ ਸੁਨਿਸ਼ਚਿਤ ਕਰਨ ਲਈ ਕਿ ਉਨ੍ਹਾਂ ਦੀਆਂ ਆਵਾਜ਼ਾਂ ਸੁਣੀਆਂ ਜਾਂਦੀਆਂ ਹਨ, ਅਤੇ ਉਨ੍ਹਾਂ ਦੀਆਂ ਪ੍ਰਾਪਤੀਆਂ ਦਿਖਾਈ ਦਿੰਦੀਆਂ ਹਨ.


ਸਿਖਰ ਤੱਕ