心理学中的性别分层问题
卡桑德拉·伯德(Kassandra Burd)
为什么一个由女性占很大比例的领域将由男性主导? 不幸的是,当今学术界的性别等级制紧迫问题是当今心理学的悲惨现实。
当人们想到心理学领域时,他们可能会意识到,主修该学科的大多数学生是女性。 仅假定学术和领导职位都主要由妇女担任是有道理的。
缺乏女性作家
作为一名在英国攻读认知神经心理学硕士学位的研究生,我在进行论文研究时不禁注意到了男性和女性在研究引用方面的差异。
与选择从事心理学职业的绝大多数女性不同,认知神经心理学(研究与心理过程相关的大脑结构和功能)的子领域男女比例大致为 50/50。如果我的专业由男女平衡组成,为什么我的文献搜索中的研究出版物主要是男性作者?女性研究人员进行的研究在哪里?
不幸的是,由女性作者主导的心理学研究学术出版物很难找到。因此,我决定深入研究这个问题,并惊讶地发现了令人沮丧的统计数据。例如,在加拿大,NSERC 的数据显示,女性认知科学家的比例在每个职业阶段都在逐渐下降,特别是在研究生和博士后研究之间的过渡期(Titone、Piv 和 Pexman,2018 年)。
在英国,STEM 领域的从业人员中只有 13% 是女性 (Rigby, 2015)。STEM 领域和领导职位上女性的不幸发现并不只适用于加拿大和英国:在全球范围内,女性在任何作者职位(唯一、第一或最后作者)上发表的研究论文被引用的次数都远低于担任其中任何一种作者职位的男性 (Larivière 等人,2013)。
性别等级问题
心理学中的性别等级问题是一个严重的问题,需要格外注意。 在我的发现中,我偶然发现了一篇文章,证实与女性相比,心理学系的绝大多数是男性。 美国的一项研究发现,只有34%的女性担任教职,而男性只有56%; 这些数字在包括加拿大在内的其他国家被认为是相似的(Vaid&Geraci,2016年)。 此外,在认知心理学领域,只有不到15%的女性获得了终身职业成就奖(Vaid&Geraci,2016年)。 显然,该领域的女性没有获得与男性相同的机会,这最终减少了女性的努力,并使她们在学术界不那么显眼。
解决领导力和知名度危机
女性缺乏领导力和知名度也导致她们的自信心下降。最近的一项研究发现,女性不太可能分享自己的想法,更有可能拒绝对出色工作的赞扬,并无视自己的能力(Gerdeman,2019 年)。由于性别差异——尤其是在一个以女性为主、应该明智地雇用更多女性担任权力职位的领域——很容易理解为什么女性可能会怀疑自己的能力和技能。
由于恐吓和自卑感,女性在 STEM 领域缺乏知名度,这可能是阻碍她们从事该领域职业的原因之一。顺便说一句,值得注意的是,STEM 领域缺乏女性领导不仅仅是因为女性不申请这些高级职位,而往往是因为“受欢迎程度”问题,女性没有被聘为领导职位(Agarwal,2018 年)。
例如,由于女性通常被视为更“关心他人”、“有教养”的类型,许多人认为拥有这些特质的女性不适合领导。然而,如果女性拥有更多男性化的特质,她就会被认为过于咄咄逼人,表现出不必要的“泼辣”。为什么这些特质被认为对掌权的男性有利,而对女性却不利?在这种情况下,女性总是处于劣势。
此外,超过 50% 担任 STEM 教师的女性曾受到男性同事的身体和性骚扰,这迫使她们中的许多人辞职 (Novotney,2019)。事实上,女性在 STEM 领域遭受的骚扰是军队以外所有领域中最严重的 (Johnson、Widnall、Benya,2018)。
有色人种女性和性少数群体女性更容易受到骚扰,这凸显了学术界仍然存在种族主义/性别歧视/恐同文化。去年,神经科学家 BethAnn McLaughlin 在 Twitter 上发起了“MeTooSTEM”标签,让 STEM 女性可以分享她们遭受骚扰的经历(Corbyn,2019 年)。女性学生和教师在高等教育中往往不受重视,这一事实令人费解,这就是为什么我们必须付出巨大努力来废除这一制度。
众多问题之一
妇女在学术界还面临许多其他问题,例如收入低于男性。 在工资方面,美国心理学会(American Psychological Association)最近报告说,心理学领域的女性仅赚取该领域男性收入的78%(Novotney,2019)。 例如,2015年,麦克马斯特大学发现,在考虑其他因素(例如年龄,任期和资历)后,男女教师的薪水之间存在3,515美元的差距,而女性的薪水差距要大得多(Humphreys,2015)。 为了解决这个问题,大学为女教师提供了3,515美元的加薪。 这是朝着正确方向迈出的积极一步,但更多的学术机构需要解决男女收入之间的差距。
显然,这些问题为妇女在整个心理学和学术界创造了巨大的障碍。 我们可以采取哪些步骤来改善该问题? 首先,至关重要的是,当权者要为妇女代言并充当我们的盟友,而不是阻碍妇女前进的障碍。 其次,重要的是,STEM雇主必须意识到性别差异问题,以便他们能够在雇用更多妇女和制衡其机构内部任何歧视性做法方面取得长足进步。 一个例子可以包括制定性别多样性目标,其中工作场所应积极跟踪其雇用做法,并鼓励更多的妇女应聘。 实际上,事实证明,采用性别均衡管理的组织可以产生更好的绩效成果(科学与技术委员会,2014年)。
尽管我们对当今社会中STEM妇女面临的众多问题越来越了解,但在学术界对妇女的待遇以及担任领导职务方面的平等方面,我们仍然远未达到平等。 现在是时候让我们想起妇女在各种STEM领域可以而且将会取得的巨大成就,并确保她们的声音被听到,她们的成就可见。