通过政策行动弥合薪酬差距

SCWIST 很荣幸主持了一个受人尊敬的演讲者小组,他们在整个职业生涯中一直倡导性别平等、多样性和包容性: 奥利维亚·周 (前国会议员兼执行董事 变革领导者研究所), 莎拉·萨斯卡博士 (的首席执行官 女性气质), 万达娜·朱尼娅 (加拿大执行董事, 催化剂).

小组成员解开了旨在减少工作场所性别不平等的政府和工作场所政策。 薪酬差距的话题引发了关于工资差距影响的进一步讨论 薪酬公平法,我们的发言人一致认为有两个方面。

首先,当我们庆祝最近的这项立法时,我们感谢这么多倡导同工同酬的人所做的累积和长达数十年的工作。 其次,虽然它代表了一个重要的里程碑,但它也提醒我们还有多少工作摆在我们面前。 事实上,Olivia Chow 提请注意一系列其他问题,这些问题仍然不成比例地影响女性。 从育儿到照顾年迈的家庭成员,她强调了继续成为坚定变革推动者的重要性,并鼓励与会者坚持不懈,因为有时需要多长时间才能实现变革。 尽管制定、实施和体验政策的直接影响需要多长时间,但 Sarah Saska 博士强调了使用迭代方法的有效性。 她强调,不同的群体和人群需要同样复杂的解决方案,当政策制定者(无论是在政府还是行业中)与利益相关者合作并参与持续的积极反馈循环时,就可以实现这些解决方案。

“对于公司来说,问题不是'我们现在能负担得起吗'(女性公平、BIOC)……而是'我们能不能不改变?”

 -Vandana Juneja(加拿大 Catalyst 执行董事)

在缩小性别和薪酬差距以及在工作场所创造更大的包容性方面,Vandana Juneja 为公司和员工提供了可操作的要点,以帮助推动并“立即”加速这一变革。 以下是她的一些重要建议:

  • 希望建立薪酬公平的公司应考虑 1) 成立薪酬公平委员会来制定和采用薪酬公平计划,2) 采用既定的薪酬计划并使用市场水平的工资 3) 在招聘过程中不要询问工资历史(因为很难确定申请人是否在以前的工作地点获得了适当的报酬)
  • 雇主应让男性和所有性别人士参与建立“性别伙伴关系”,以围绕公平和相互问责进行对话,这将有助于促进组织的整体文化变革
  • 员工应考虑加入多元化领导委员会或员工资源小组,作为参与公平和包容对话的“安全空间” 

SCWIST 很荣幸收到 支持信 来自新任命的部长 妇女与性别平等与青年 (WAGE)。 该 尊敬的 Marci Ien 部长 向 SCWIST 及其组织者表示感谢:

“再次感谢你们为倡导身边的性别平等所做的一切。 你是同龄人的榜样,也是未来一代仰慕你的女孩和男孩的榜样,因为你为他们建立了一个更美好的社会。”

- 尊敬的 Marci Ien 部长(妇女、性别平等和青年)

由于 SCWIST 展望未来并处于技术革命的边缘,因此很难不担心女性或其他代表性不足的群体被抛在后面。 正如 Sarah Saska 博士指出的那样: 

 “我们正处于历史上一个非常关键的时刻,技术要么加剧现有的不平等,要么让事情变得更好……” 

– Sarah Saska 博士(Feminuity 的首席执行官)

现在比以往任何时候都更清楚的是,政府、组织和社区必须继续共同努力,迎接挑战,确保这些差距和不平等不会进一步加深。

在过去的 18 个月中,SCWIST 政策与影响团队的成员一直在努力更好地了解加拿大各地组织的需求,目的是提供有关如何 50/30 可以实施框架并为围绕女性在领导角色中的代表性不足的其他问题提供资源,这当然对于 STEM 中的女性尤其如此。 SCWIST 在全国有如此多的正在进行的项目,为提高妇女和女童的代表性而感到自豪。 

4月4,2022更新


自 2021 年 552 月发布此博文以来,SCWIST 向 STEM 社区发送了一项调查,以了解 STEM 公司如何促进变革。 当被问及他们对 EDI 的看法以及他们认为会增加女性在 STEM 中的代表性时,XNUMX 名 STEM 员工做出了回应。 


我们询问了他们对多样性的看法,为什么他们的公司应该谈论 EDI,应该首先解决哪些挑战,最重要的是如何在工作空间中解决这些问题。 在分析我们的调查结果时,SCWIST 考虑了性别、经验年限、角色/职位以及组织/市场的规模。 


想了解更多关于我们从结果中学到的东西吗? 我们解释一切 此处.