پالیسی ایکشن کے ذریعے تنخواہ کے فرق کو کم کرنا

SCWIST کو مقررین کے ایک معزز پینل کی میزبانی کرنے کا اعزاز حاصل ہوا جو اپنے پورے کیریئر میں صنفی مساوات، تنوع اور شمولیت کی حمایت کرتے رہے ہیں: اولیویا چاؤ (سابق ممبر پارلیمنٹ اور ایگزیکٹو ڈائریکٹر انسٹی ٹیوٹ فار چینج لیڈرز), ڈاکٹر سارہ ساسکا (سی ای او نسائیت), وندنا جونیجا (ایگزیکٹیو ڈائریکٹر کینیڈا، عمل انگیز).

پینلسٹس نے حکومت اور کام کی جگہ کی پالیسیوں کو کھول دیا جن کا مقصد کام کی جگہ پر صنفی عدم مساوات کو کم کرنا ہے۔ تنخواہ کے فرق کے موضوع نے اس کے اثرات کے بارے میں مزید بحث کی۔ تنخواہ ایکویٹی ایکٹجس پر ہمارے مقررین نے اتفاق کیا کہ دو گنا تھا۔

سب سے پہلے، جیسا کہ ہم اس حالیہ قانون سازی کا جشن منا رہے ہیں، ہم بہت سے لوگوں کے مجموعی اور دہائیوں کے طویل کام کی تعریف کرتے ہیں جنہوں نے مساوی تنخواہ کی وکالت کی ہے۔ دوم، جب کہ یہ ایک اہم سنگ میل کی نمائندگی کرتا ہے، یہ اس بات کی یاددہانی کا کام بھی کرتا ہے کہ ہمارے سامنے کتنا کام باقی ہے۔ درحقیقت، اولیویا چاؤ نے متعدد دیگر مسائل کی طرف توجہ مبذول کروائی جو اب بھی غیر متناسب طور پر خواتین کو متاثر کرتے ہیں۔ بچوں کی دیکھ بھال سے لے کر عمر رسیدہ خاندان کے افراد کی دیکھ بھال تک، اس نے تبدیلی کے ثابت قدم رہنے کی اہمیت پر زور دیا اور شرکاء کو ثابت قدم رہنے کی ترغیب دی کہ بعض اوقات تبدیلی آنے میں کتنا وقت لگ سکتا ہے۔ اس کے باوجود کہ پالیسیوں کے براہِ راست اثرات کو تیار کرنے، لاگو کرنے اور تجربہ کرنے میں کتنا وقت لگ سکتا ہے، ڈاکٹر سارہ ساسکا نے تکراری نقطہ نظر کو استعمال کرنے کی تاثیر پر زور دیا۔ انہوں نے اس بات پر روشنی ڈالی کہ متنوع گروہوں اور آبادیوں کو یکساں طور پر پیچیدہ حل کی ضرورت ہوتی ہے جو اس وقت حاصل کیے جاسکتے ہیں جب پالیسی ساز (چاہے حکومت یا صنعت میں) اسٹیک ہولڈرز کے ساتھ تعاون کریں اور مسلسل مثبت فیڈ بیک لوپ میں مشغول ہوں۔

"کمپنیوں کے لیے سوال یہ نہیں ہے کہ 'کیا ہم اب یہ کرنے کے متحمل ہوسکتے ہیں' (خواتین کے لیے ایکویٹی، بی آئی پی او سی)… لیکن مزید 'کیا ہم تبدیلی کے متحمل نہیں ہوسکتے؟"

 -وندنا جونیجا (ایگزیکٹیو ڈائریکٹر کیٹالسٹ، کینیڈا)

جنس اور تنخواہ کے فرق کو کم کرنے اور کام کی جگہ میں زیادہ شمولیت پیدا کرنے کے معاملے میں، وندنا جونیجا نے کمپنیوں اور ملازمین دونوں کو سوئی کو آگے بڑھانے اور اس تبدیلی کو تیز کرنے میں مدد کرنے کے لیے قابل عمل راستہ فراہم کیا۔ یہاں اس کی کچھ عظیم تجاویز ہیں:

  • تنخواہ ایکویٹی قائم کرنے کے خواہاں کمپنیوں کو 1) تنخواہ ایکویٹی پلان تیار کرنے اور اپنانے کے لیے ایک پے ایکویٹی کمیٹی بنانے پر غور کرنا چاہیے، 2) معاوضہ کا ایک قائم کردہ منصوبہ اپنانا اور مارکیٹ کی سطح کی تنخواہوں کا استعمال کرنا اور 3) ملازمت پر رکھنے کے عمل کے دوران تنخواہ کی تاریخ کے بارے میں نہیں پوچھنا چاہیے (کیونکہ یہ تعین کرنا مشکل ہے کہ آیا درخواست دہندہ کو ان کی سابقہ ​​ملازمت کی جگہ پر مناسب ادائیگی کی گئی تھی)
  • آجروں کو مردوں اور تمام جنسوں کو شامل کرنا چاہیے تاکہ مساوات اور باہمی جوابدہی کے بارے میں بات چیت کے لیے 'جنسی شراکت' قائم کی جا سکے، جس سے کسی تنظیم میں کلچر کی مجموعی تبدیلی کو فروغ دینے میں مدد ملے گی۔
  • ملازمین کو تنوع کی قیادت کی کونسل یا ملازمین کے وسائل کے گروپ میں شامل ہونے پر غور کرنا چاہیے جو مساوات اور شمولیت کے بارے میں بات چیت میں مشغول ہونے کے لیے 'محفوظ جگہوں' کے طور پر کام کرے گا۔ 

SCWIST حاصل کرنے کے لئے بہت اعزاز تھا حمایت کا ایک خط کے لئے نئے مقرر کردہ وزیر سے خواتین اور صنفی مساوات اور نوجوان (WAGE). معزز وزیر Marci Ien SCWIST اور اس کے منتظمین کو تحسین کا پیغام دیا:

"آپ کے ارد گرد صنفی مساوات کو فروغ دینے کے لیے آپ جو کچھ بھی کرتے ہیں اس کے لیے آپ کا ایک بار پھر شکریہ۔ آپ اپنے ساتھیوں کے لیے رول ماڈل ہیں، بلکہ لڑکیوں اور لڑکوں کی آنے والی نسل کے لیے بھی جو آپ کی طرف دیکھ رہے ہیں کیونکہ آپ ان سب کے لیے ایک بہتر معاشرہ تشکیل دیتے ہیں۔

-معزز وزیر مارسی این (خواتین اور صنفی مساوات اور نوجوان)

جیسا کہ SCWIST مستقبل کی طرف دیکھ رہا ہے اور ایک تکنیکی انقلاب کے دہانے پر بیٹھا ہے، اس لیے خواتین یا دیگر کم نمائندگی والے گروہوں کے پیچھے رہ جانے کے بارے میں فکر مند نہ ہونا مشکل ہے۔ جیسا کہ ڈاکٹر سارہ ساسکا نے اشارہ کیا: 

 "ہم تاریخ کے ایک انتہائی نازک لمحے پر ہیں جہاں ٹیکنالوجی یا تو موجودہ عدم مساوات کو بڑھا سکتی ہے یا چیزوں کو بہت بہتر بنا سکتی ہے..." 

– ڈاکٹر سارہ ساسکا (سی ای او آف فیمینیوٹی)

اب پہلے سے کہیں زیادہ، یہ واضح ہو گیا ہے کہ حکومتوں، تنظیموں اور کمیونٹیز کو مل کر کام کرنا جاری رکھنا ہے اور اس بات کو یقینی بنانے کے چیلنج کا سامنا کرنا ہے کہ یہ خلا اور عدم مساوات مزید گہرے نہ ہوں۔

گزشتہ 18 مہینوں کے دوران SCWIST کی پالیسی اینڈ امپیکٹ ٹیم کے اراکین پورے کینیڈا میں تنظیموں کی ضروریات کو بہتر طریقے سے سمجھنے کی کوشش کر رہے ہیں تاکہ وسائل فراہم کیے جا سکیں کہ کس طرح 50 / 30 فریم ورک کو لاگو کیا جا سکتا ہے اور قیادت کے کرداروں میں خواتین کی کم نمائندگی سے متعلق دیگر مسائل کے لیے وسائل فراہم کیے جا سکتے ہیں، جو یقیناً STEM میں خواتین کے لیے خاص طور پر درست ہے۔ ملک بھر میں بہت سے جاری منصوبوں کے ساتھ، SCWIST کو خواتین اور لڑکیوں کی نمائندگی کو بہتر بنانے کے اپنے عزم پر فخر ہے۔ 

4 اپریل 2022 کو اپ ڈیٹ ہوا


نومبر 2021 میں اس بلاگ پوسٹ کی اشاعت کے بعد سے، SCWIST کی طرف سے STEM کمیونٹی کو ایک سروے بھیجا گیا تھا تاکہ یہ سمجھنے کی کوشش کی جا سکے کہ STEM کمپنیاں تبدیلی کو کیسے متحرک کر سکتی ہیں۔ STEM کے 552 ملازمین نے جواب دیا جب EDI کے بارے میں ان کے نقطہ نظر کے بارے میں پوچھا گیا اور وہ کیا محسوس کرتے ہیں کہ STEM میں خواتین کی نمائندگی میں اضافہ ہو گا۔ 


ہم نے ان سے تنوع کے بارے میں ان کے نقطہ نظر کے بارے میں پوچھا، ان کی کمپنی کو EDI کے بارے میں کیوں بات کرنی چاہیے، کن چیلنجوں سے پہلے نمٹا جانا چاہیے اور سب سے اہم بات یہ ہے کہ ورک اسپیس میں ان مسائل کو کیسے حل کیا جانا چاہیے۔ ہمارے سروے کے نتائج کا تجزیہ کرتے وقت، SCWIST نے جنس، سالوں کے تجربے، کردار/مقاموں، اور تنظیم/مارکیٹ کے سائز کو مدنظر رکھا۔ 


نتائج سے ہم نے کیا سیکھا اس کے بارے میں مزید پڑھنا چاہتے ہیں؟ ہم سب کی وضاحت کرتے ہیں۔ یہاں.