50-30 کا حصول: STEM میں خواتین کے لیے ڈائل کو منتقل کرنے میں مدد کے لیے وکالت کے چیمپئنز کے لیے پانچ بصیرتیں

STEM میں خواتین کے لیے ڈائل کو منتقل کرنا

کی طرف سے تحریری: الزبتھ مارٹیل رہنماء منصوبہ، ایولین پاسمین کمیٹی ممبر، میلانیا رتنم ایڈووکیسی ڈائریکٹر اور کیملا کاسٹینیڈا SCWIST کمیونیکیشنز اینڈ ایونٹس کوآرڈینیٹر۔

ایکویٹی، تنوع، اور شمولیت (EDI) وسائل اور مشاورتی فرموں میں حالیہ اضافے کے باوجود STEM میں خواتین کی نمائندگی پورے کینیڈا میں کم ہے۔ یہ سمجھنے کی کوشش میں کہ STEM کمپنیاں کس طرح تبدیلی کو متحرک کر سکتی ہیں، STEM کے 552 ملازمین نے SCWIST کو جواب دیا جب EDI کے بارے میں ان کے نقطہ نظر کے بارے میں پوچھا گیا اور وہ کیا محسوس کرتے ہیں کہ اس میں مدد ملے گی۔ ڈائل آگے بڑھائیں.

50-30 چیلنج کیا ہے؟

10 دسمبر 2020 کو جدت، سائنس اور صنعت کے وزیر کی طرف سے اعلان کیا گیا، 50-30 چیلنج یہ حکومت کینیڈا، کاروبار، غیر منافع بخش، پبلک سیکٹر، اور تنوع کی تنظیموں کے درمیان کارپوریٹ بورڈز اور سینئر مینجمنٹ میں عہدوں تک کم نمائندگی والے گروپوں کی رسائی کو بہتر بنانے کے لیے ایک پہل ہے۔

50-30 چیلنج ہر شریک تنظیم کے بورڈز اور سینئر مینجمنٹ کے لیے دو اہداف مقرر کرتا ہے: صنفی برابری (50 فیصد) اور کم نمائندگی والے گروپوں کی نمایاں نمائندگی (30 فیصد)۔ کم نمائندگی والے گروہوں میں شامل ہیں: نسلی، سیاہ فام، اور/یا رنگین لوگ ("مرئی اقلیتیں)"، معذور افراد (بشمول پوشیدہ اور قسط وار معذوری)، 2SLGBTQ+ اور/یا صنفی اور جنسی طور پر متنوع افراد، اور مقامی اور/یا مقامی لوگ (بشمول وہ لوگ جو فرسٹ نیشن پیپلز، میٹس نیشن اور انوئٹ کے طور پر شناخت کرتے ہیں)۔

ہمارے سروے کے جواب دہندگان کے لیے تنوع کا کیا مطلب ہے؟

ہمارے سروے کے جواب دہندگان کے لیے، تنوع دو الفاظ پر ابلتا ہے: مختلف ہونا۔ وہ آزادانہ طور پر خیالات کو تیار کرنے اور مسائل کو حل کرنے کے لیے ایک جگہ چاہتے ہیں یہ جانتے ہوئے کہ ان کے ساتھ یکساں سلوک کیا جا رہا ہے اور ان کی کمپنی میں ہر کسی کی طرح ان مواقع تک رسائی ہے۔ وہ اپنی تنظیموں کے لیے جو متنوع نقطہ نظر لاتے ہیں ان کی قدر کرنا چاہتے ہیں اور کام کی جگہ پر امتیازی پالیسیوں کا خاتمہ دیکھنا چاہتے ہیں۔

تنوع STEM ملازمین کے لیے یکساں طور پر اہم تھا، قطع نظر اس کے کہ کسی بھی جنس سے، جواب دہندگان کی شناخت (52% مرد، 44% عورت اور 4% غیر بائنری یا غیر موافق)۔ اس کے برعکس، تنوع ان جواب دہندگان کے لیے زیادہ اہم تھا جنہوں نے ایک یا زیادہ کم نمائندگی والے گروہوں (مثلاً نظر آنے والے اقلیتی افراد، معذور افراد، LGBTQ2 کمیونٹی کے اراکین، نیز مقامی افراد) کے ساتھ شناخت کی جب ان لوگوں کے مقابلے میں جنہوں نے شناخت نہیں کی تھی۔ کم نمائندگی کرنے والا گروپ۔ خاص طور پر، ہمارے سروے کے جواب دہندگان میں سے 90 فیصد کی شناخت ایک یا زیادہ کم نمائندگی والے گروپوں سے ہوئی ہے۔

کیا آپ کی کمپنی EDI کے بارے میں بات کر رہی ہے؟

اگر ان پر توجہ نہ دی جائے تو، STEM میں خواتین کو جو غیر متناسب رکاوٹوں کا سامنا کرنا پڑتا ہے وہ چوتھے صنعتی انقلاب سے مزید خراب ہو جائیں گی اور یہ اس بات کی نشاندہی کرتا ہے کہ کیوں اب پہلے سے زیادہ، STEM کمپنیاں EDI کو نظر انداز کرنے کی مزید متحمل نہیں ہو سکتیں۔ کام کی جگہ پر تبدیلی لانے کے لیے ضروری ثقافت میں ضروری تبدیلی کو حاصل کرنے کے لیے EDI کے بارے میں کمپنی بھر میں آگاہی اہم ہے۔ جبکہ جواب دہندگان کے ایک چھوٹے سے حصے نے اشارہ کیا کہ ان کی کمپنیاں منحنی خطوط سے آگے ہیں، 90% نے رپورٹ کیا کہ ان کی کمپنی میں EDI ٹریننگ اور تعلیمی سیمینارز کے لیے اعتدال پسند دلچسپی ہے۔ اگرچہ 89% جواب دہندگان نے اپنی کمپنیوں میں EDI نامزد کردہ کردار یا محکمہ کی اطلاع دی، لیکن یہ واضح ہے کہ ابھی مزید کام کرنا باقی ہے۔ درحقیقت، 93% جواب دہندگان کا کہنا ہے کہ ان کی کمپنی 50-30 حاصل کرنے کے لیے مدد حاصل کرنے میں دلچسپی رکھے گی۔

تبدیلی کو اتپریرک کرنے کے لیے موثر حکمت عملیوں کی جانچ کرتے وقت اتحاد بھی اہم ہے۔ ہمارے سروے کے نتائج سے یہ بات سامنے آئی ہے کہ ایسے افراد بھی جنہوں نے کم نمائندگی والے گروپ کے ساتھ شناخت نہیں کی تھی انہوں نے EDI کو فروغ دینے میں دلچسپی کا مظاہرہ کیا جہاں 31% نے EDI کو 'بہت اہم' پایا۔

کام کی جگہ پر کن چیلنجوں سے نمٹنے کی ضرورت ہے؟

STEM کمپنیوں کے ملازمین، چاہے انٹری لیول، انٹرمیڈیٹ لیول، یا سینئر لیول کے کرداروں میں ہوں، سوچتے ہیں کہ ان کی تنظیموں کو ایک مساوی، متنوع، اور جامع کام کی جگہ کی طرف مزید کارروائی کرنے سے روکنے والی بنیادی رکاوٹوں میں سے ایک ہے۔ بے خبری کہ تنوع اور شمولیت کا مسئلہ ہے۔. یہ نتیجہ کسی حد تک حیران کن تھا کیونکہ 75% ملازمین جن کی شناخت مرد کے طور پر ہوتی ہے نے پایا کہ جو لوگ ان جیسے نظر آتے ہیں ان کی مجموعی طور پر ان کی تنظیم کے ساتھ ساتھ سینئر مینجمنٹ یا بورڈ کی سطح پر اچھی نمائندگی ہوتی ہے۔ اس کے برعکس، صرف 55 فیصد خواتین نے ایسا ہی محسوس کیا۔ جن لوگوں کو اس تبدیلی کی ضرورت ہے وہ اقتدار کے عہدوں پر نہیں ہیں اور وہ اپنے ساتھیوں میں ایک اقلیت ہیں، جس کی وجہ سے انہیں حمایت حاصل کرنا مشکل ہو جاتا ہے۔

اگر آپ یہ پوسٹ پڑھ رہے ہیں اور محسوس کرتے ہیں کہ آپ اقلیتوں میں سے ہیں، تو اچھی خبر یہ ہے کہ تبدیلی کی تلاش میں کام کرنے والے شاید آپ واحد نہیں ہیں۔ SCWIST نے پایا کہ درمیانے سائز کی STEM کمپنیوں کے 30% ملازمین (100-499 ملازمین) محسوس کرتے ہیں کہ ان کی تنظیم میں ان کے اتحادی ہیں جو تبدیلی کے لیے ان کے وژن کا اشتراک کرتے ہیں۔ چھوٹی (1-99 ملازمین) اور بڑی (500+ ملازمین) کمپنیوں کے لیے، یہ فیصد بالترتیب 48% اور 40% تھی۔ سروے کے ان حوصلہ افزا نتائج کے باوجود، ہمارے 60% جواب دہندگان، اس بات سے قطع نظر کہ وہ اپنی موجودہ ملازمت کی جگہ پر کتنے عرصے سے کام کر رہے ہیں، خواہش ہے کہ ان کی تنظیم میں مزید اتحادی ہوں جو تبدیلی کے لیے ان کے وژن کا اشتراک کریں۔ اس لیے یہ کہنا محفوظ ہے کہ آپ ممکنہ طور پر ان ساتھیوں میں شامل ہیں جو EDI کے بارے میں بات چیت کو آسان بنانے کی کوششوں کی حمایت کریں گے۔

یہ جاننے کے لیے کہ کس طرح اثر انداز ہونا ہے اور تبدیلی کی وکالت کرنا ہے، ہمارا چیک کریں۔ ایڈوکیسی ٹول کٹ.

آخر کار، جب کام کی جگہ کو مزید منصفانہ، متنوع، اور جامع بنانے کی بات آتی ہے، تو سروے کے جواب دہندگان نے محسوس کیا کہ بنیادی رکاوٹیں یہ تھیں:

• کمپنی کی ثقافت
• سینئر انتظامیہ کا رویہ
• اندرونی EDI اقدامات کے خلاف ساتھی کارکنوں کی مزاحمت

جواب دہندگان کا ذکر ہے کہ "ایسی تنظیم میں جہاں کاروبار بہت کم ہو، تبدیلی میں وقت لگتا ہے" اس حقیقت پر زور دیتے ہوئے کہ کمپنی کی ثقافت کو تبدیل کرنا مشکل ہو سکتا ہے۔ تاہم، یہ تبدیلی زیادہ جامع کام کی جگہ کے لیے اہم ہے اگر آپ اپنے تمام ملازمین کو بورڈ میں شامل کرنا چاہتے ہیں اور EDI طریقوں کی بات کرتے ہوئے "ساتھیوں کی طرف سے نظر نہ آنے والی مزاحمت" پر قابو پانا چاہتے ہیں۔

چوتھی اور آخری رکاوٹ یہ ہے کہ EDI اقدامات کے لیے "سینئر اسٹیک ہولڈرز سے بجٹ کی منظوری حاصل کرنا مشکل ہو سکتا ہے"۔ اس طرح، ایگزیکٹو ٹیم میں ایک ایڈوکیسی چیمپیئن جو کمپنی کے اسٹریٹجک اہداف میں سے ایک کے طور پر EDI طریقوں کے نفاذ پر زور دے سکتا ہے اتنا ہی ضروری ہے جتنا کہ عملے/ملازمین کے درمیان وکالت کا چیمپئن ہونا۔ جب کام کی جگہ پر تبدیلی کو متاثر کرنے کی بات آتی ہے تو EDI کے لیے یہ کثیر الجہتی نقطہ نظر گیم چینجر ثابت ہو سکتا ہے۔

ایڈوکیسی چیمپئن بننے کے بارے میں مزید جاننا چاہتے ہیں؟ ہمارے چیک کریں اسٹیم تنوع چیمپیئن ٹول کٹ 

STEM ملازمین EDI کو کیسے ایڈریس دیکھنا چاہتے ہیں؟

کام کی جگہ بنانے کے لیے جو کہ متنوع، قابل احترام، اور جامع ہو کمپنی (مثلاً سینئر مینجمنٹ) اور اس کے ملازمین دونوں سے وقت، محنت، اور کام درکار ہوتا ہے۔

ایک کمپنی کے طور پر، آپ کی ترجیح ملازمین کو غیر شعوری تعصبات سے نمٹنا اور ان کی تعلیم دینا ہونی چاہیے...کم از کم یہ ہمارے سروے کے 58% سے زیادہ جواب دہندگان کی رائے ہے، چاہے انٹری لیول، انٹرمیڈیٹ لیول، یا سینئر لیول کے کردار میں ہوں۔ اس کے علاوہ، داخلہ سطح کے ملازمین یہ بھی محسوس کرتے ہیں کہ برقرار رکھنے اور پروموشن کے ساتھ ساتھ آن بورڈنگ کے طریقوں اور پالیسیوں پر توجہ دینے کی ضرورت ہے۔

دوسرے عنوانات جن پر جواب دہندگان اپنی کمپنیوں کے ذریعہ خطاب کرنا چاہتے ہیں وہ ہیں:

• چھٹیوں کی چھٹیوں کا پہلے سے تعین کرنے کے بجائے لچکدار چھٹیوں کا وقت پیش کرنا
• کمپنی کی کمیونیکیشنز کے لیے تحریری طرز گائیڈ استعمال کرنے کے لیے جو یہ واضح کرے کہ مناسب اور تعصب سے پاک زبان کیا ہے۔
• ایوارڈز یا پہچان کے ذریعے مزید تنوع کے لیے ترغیب فراہم کرنا

آخر میں، جواب دہندگان نے اس بات پر بھی زور دیا کہ ان تمام کوششوں کو EDI پالیسیوں میں درکار تقلید کے نقطہ نظر کو مدنظر رکھنا چاہیے تاکہ حقیقی تبدیلی کی تبدیلی واقع ہو۔

ابھرتے ہوئے ٹیک انقلاب کے درمیان، یہ ضروری ہے کہ STEM کمپنیاں اس خلا کو وسیع ہونے سے روکیں۔ STEM میں خواتین کے تاحیات شراکت دار کے طور پر، SCWIST آپ سے ہماری شیئرنگ کے لیے کہتا ہے۔ 50-30 انفوگرافک سوشل میڈیا پر دیگر ایڈووکیسی چیمپئنز کے ساتھ تاکہ ہم STEM میں خواتین کے لیے ڈائل کو ایک ساتھ منتقل کر سکیں!