Inanyayahan ang SCWIST sa House of Commons sa Ottawa

Ang SCWIST ay inanyayahan ng House of Commons para sa pangalawang pagkakataon upang ipakita sa Standing Committee on the Status of Women sa Abril 23, 2015.

 

Natuwa si Sandy na ipakita sa Standing Committee

Natuwa si Sandy na ipakita sa Standing Committee

Ang aming kalihim, si Danniele Livengood, at nakaraang Direktor ng Outreach, Sandy Eix, ay naglakbay sa Ottawa sa House of Commons at pinag-usapan ang tungkol sa positibong mga pagbabago sa representasyon ng mga kababaihan sa tradisyunal na pinangungunahan ng mga lalaki na mga patlang na STEM ngunit mas maraming trabaho pa ang kailangang gawin. Nasa ibaba ang ilan sa mga kadahilanan:

  • Ang mga babaeng may STEM degree ay mas malamang na walang trabaho o nagtatrabaho sa mga patlang na hindi nangangailangan ng isang degree kumpara sa mga kalalakihan na may katulad na degree;
  • Ang mga kababaihan ay nagtataglay lamang ng 15% ng buong mga propesyon sa pangkalahatang agham, at 8% lamang ng buong mga propesor sa propesyon, kumpara sa 31% sa mga makatao;
  • Ang 3.3% lamang sa nangungunang 25 mga kliyente ng NSERC (tulad ng sinusukat sa laki ng bigyan) ay nagsasangkot sa mga kababaihan;
  • Sa mga high tech na kumpanya tulad ng Facebook, LinkedIn at Google, 35% ng kanilang trabahador ay mga kababaihan, ngunit ang mga kababaihan ay kumakatawan lamang sa 15-17% ng kanilang mga teknikal na empleyado at 20-25% lamang ng mga senior staff.

Sina Danniele at Sandy ay nagpatuloy na kumbinsihin ang nakatayong Komite kung bakit ang pagkakaiba-iba ng kasarian ay susi sa pagbabago:

Handa at kumpiyansa si Danniele na ipakita

Handa at kumpiyansa si Danniele na ipakita

  • Ang mga pag-aaral ng Conference Board ng Canada at Corporate Governance ay nag-uugnay sa pagkakaiba-iba ng kasarian hindi lamang sa kasiyahan ng empleyado, kundi pati na rin sa pinabuting pamamahala, pagbabago, at benepisyo sa ekonomiya para sa mga korporasyon;
  • Ang kolektibong intelihensiya ay tumataas sa isang pangkat na may maraming kababaihan;
  • Ang pagkakaroon ng hindi bababa sa 30% na kababaihan sa isang board ay bumababa ng "groupthink", habang pinapabuti ng mga direktor ng kababaihan ang kakayahang mag-navigate sa mga komplikadong isyu sa madiskarteng.

Ang matututunan natin sa mga pag-aaral na ito ay ang kakulangan ng kababaihan sa pamumuno ng STEM ay hindi lamang isang problema para sa mapaghangad na kababaihan - ito ay isang paglilimita sa kadahilanan ng mga mananaliksik at korporasyon ng Canada na umunlad at umunlad. Sa madaling salita, kailangan ng STEM ng mga babaeng pinuno.

 

Upang isulong ang mga kababaihan sa STEM, kailangan nating tugunan ang mga hadlang:

  1. Hindi namin maaaring ihinto ang pagsuporta sa mga pagkukusa na gumana nang maayos sa ngayon. Kasama dito suporta at adbokasyong network tulad ng SCWIST, DAWEG, WWEST, ang NSERC Chairs for Women in Science and Engineering.  Kasama dito ang mga programa ng mentorship para sa mga batang babae at batang babae tulad ng SCWIST's kawalang hanggan, at ang aming dobleng-X networking sa gabi. Kasama rin dito ang mga oportunidad na pagbuo ng kasanayan tulad ng SCWIST's Immigrating Babae sa Science, Code ng Pag-aaral ng Babae, at mga kamping pang-agham at tech para sa mga batang babae.
  2. Dapat nating mamuhunan sa mga system upang matulungan ang mga propesyonal sa HR at tagapagturo maunawaan at kontrahin ang kanilang mga biases. Makatutulong ito na matiyak na ang walang malay na systemic biases laban sa mga kababaihan sa STEM ay hindi magpapatuloy bilang hadlang.
  3. Dapat nating kilalanin at ipagdiwang ang mga organisasyon na mga modelo ng pagkakaiba-iba  at sabihin ang kwento kung paano sila nakinabang. Halimbawa, alam namin na ang Fortune 500 na mga kumpanya na may pinakamaraming kababaihan sa kanilang mga board of director ay higit na nakabubuti sa mga kumpanya sa kakaunti.
  4. Dapat tayong magtrabaho bumuo, kumonekta at pagsamahin ang umiiral na mga network ng mentorship at suporta ng peer para sa mga kababaihan sa STEM. Kailangan nating hikayatin ang mga inisyatibo na magsasama ng mga tulad-isip na samahan para sa mga karaniwang layunin. Halimbawa, Gawing posible nagtrabaho sa WWEST upang suriin at mai-publish ang mga pangunahing natuklasan tungkol sa mga kababaihan sa STEM.

 

[Palawakin Basahin ang buong talumpati…]

Ang Talumpati Naihatid sa harap ng nakatayong Komite sa Katayuan ng Babae

ni Danniele Livengood & Sandra Eix

Salamat-Madam Chair. Ang pangalan ko ay Danniele Livengood at ito ay Sandra Eix. Narito kami na kumakatawan sa Kapisanan para sa Mga Kababaihan sa Canada sa Agham at Teknolohiya, na minamahal na kilala bilang SCWIST.

Sa loob ng higit sa 30 taon, ang SCWIST ay sumusuporta at nagtataguyod para sa mga kababaihan sa Agham, Teknolohiya, Engineering at Matematika. Sa paglipas ng oras na ito, nakita namin ang maraming positibong pagbabago sa representasyon ng mga kababaihan sa mga kaugalian na pinangungunahan ng kalalakihan na ito.

Ang mga kababaihan ngayon ay nagkakahalaga ng 39% ng mga mag-aaral na nakatala sa mga programa ng STEM, at sa taong ito lamang, nakamit ng University of British Columbia ang mga numero ng record para sa pag-rehistro ng mga kababaihan sa kanilang mga programa sa engineering na ipinagmamalaki ngayon ang 29% kababaihan mula 19% noong 2010. Sa antas ng faculty , ang mga kababaihan ay 35% ng mga mananaliksik sa agham sa buhay at 15% sa mga pisikal na agham, computer science, engineering, at matematika.

Makatutukso na batiin ang ating sarili at sabihin na, kahit na ang mga kababaihan ay hindi ganap na nakamit ang pantay na representasyon sa mga patlang ng STEM, hindi bababa sa ipinatupad namin ang isang pangunahing bahagi ng solusyon: hinihikayat at suportahan ang mga kabataang kababaihan na pumapasok sa mga programa ng STEM.

Gayunpaman, ang isang mas malapit na hitsura ay nagpapahiwatig na mayroon pa ring trabaho na dapat gawin.

Halimbawa, iniulat ng Statistics Canada na sa paghahambing sa mga kalalakihan na may STEM degree, ang mga babaeng may STEM degree ay mas malamang na walang trabaho o nagtatrabaho sa mga patlang na hindi nangangailangan ng isang degree. Ipinapakita ng data ng US sa US na sa hindi pang-akademikong manggagawa ay 2011% lamang ng mga manggagawa ng STEM ang kababaihan. Gayunpaman alam namin na ang pangkalahatang kababaihan ay bumubuo sa halos 26% ng mga nagtatrabaho.

Mas makabuluhan mayroon pa ring nakababahala na kawalan ng mga kababaihan sa antas ng pamumuno, kapwa sa pang-akademikong pananaliksik at industriya.

Ipinapakita ng mga istatistika mula 2013-2014 na ang mga kababaihan ay may hawak lamang na 15% ng buong mga propesyon sa pangkalahatang agham, at 8% lamang ng buong mga propesor sa propesyon, kumpara sa 31% sa mga humanidad.

Gayundin, 3.3% lamang sa nangungunang 25 mga grante ng NSERC (tulad ng sinusukat sa laki ng bigyan) ay nagsasangkot sa mga kababaihan.

Ang kwento ay katulad sa labas ng akademya. Ang mga malalaking tech na kumpanya ng Facebook, LinkedIn at Google ay nagpapakita ng mga promising na istatistika ng pagkakaiba-iba - karaniwang sa paligid ng 35% ng kanilang mga manggagawa ay kababaihan, ngunit ang mga kababaihan ay kumakatawan lamang sa 15-17% ng kanilang mga teknikal na empleyado at 20-25% lamang ng mga matatandang kawani.

Hanggang sa maunawaan at kumilos tayo upang salungatin ang mga puwersa sa kasaysayan at pangkultura na pinipigilan ang kababaihan mula sa pamumuno ng STEM, nalutas lamang namin ang bahagi ng problema.

Sa 21st siglo at higit pa, ang mga hamon na kinakaharap ng Canada at ng mundo ay hindi simple, at ang mga bagong uri ng pag-iisip ay kinakailangan upang gawin ito. Kinikilala ito, ang mga sistema ng edukasyon sa buong Canada ay umuusbong upang ituon ang pagkamalikhain, pagbabago, komunikasyon, pakikipagtulungan, paglutas ng problema at kritikal na pag-iisip.

Kung tinutugunan man ang pagbabago ng klima, mga bagong sakit, pamamahala ng isang impormasyong pang-ekonomiya o pagpapakain sa lumalaking populasyon, kailangan nating mag-isip ng iba. Ang mga pinuno na nag-iisip sa labas ng archetype na may kaalaman sa kasaysayan ay maaaring magdala ng mga sariwang pananaw upang malutas ang mga kumplikadong, magkakaugnay na mga problema.

Mahigit sa 20 taon ng pagsasaliksik ang nagsasabi sa atin na ang pagkakaiba-iba ng kasarian ay susi sa ganitong uri ng pagbabago. Ang mga pag-aaral ng Conference Board ng Canada at Corporate Governance ay nag-uugnay sa pagkakaiba-iba ng kasarian hindi lamang sa kasiyahan ng empleyado, kundi pati na rin sa pinabuting pamamahala, pagbabago, at mga benepisyo sa ekonomiya para sa mga korporasyon. Ang isang pag-aaral na inilathala sa The Harvard Business Review ay naglalarawan na ang kolektibong intelihensiya ay tumataas sa isang pangkat na may mas maraming kababaihan, at ang mga pag-aaral sa Journal of Business Ethics ay natagpuan na ang pagkakaroon ng hindi bababa sa 30% na mga kababaihan sa isang board ay nagpapababa ng "groupthink", habang ang mga director ng kababaihan ay nagpapabuti kakayahan ng isang kumpanya na mag-navigate sa mga kumplikadong isyung madiskarteng.

Ang matututunan natin sa mga pag-aaral na ito ay ang kakulangan ng kababaihan sa pamumuno ng STEM ay hindi lamang isang problema para sa mapaghangad na kababaihan - ito ay isang paglilimita sa kadahilanan ng mga mananaliksik at korporasyon ng Canada na umunlad at umunlad. Sa madaling salita, kailangan ng STEM ng mga babaeng pinuno.

Bagaman ang mga mas bagong institusyon at negosyo ay karaniwang mas magkakaibang posible para sa mga matatandang institusyon na magbago. Sa matatag na mga patakaran at kasanayan sa paligid sa pagkakaiba-iba, ang Royal Bank of Canada, University of British Columbia at maraming iba pang mga malalaking institusyon ay gumagawa ng malaking pagkakaiba-iba ng mga hakbang upang ito maaari gawin.

Ang mga babaeng nagtatrabaho sa STEM ay nagpapakilala sa maraming mga hadlang sa kanilang tagumpay.

Ang ilan sa mga ito ay nasa anyo ng mga imprastruktura at mga system na pumipigil sa kanila.

Ang ilan ay nauugnay sa kultura o organisasyon sa lugar ng trabaho.

Ang ilan ay nauugnay sa mga saloobin tungkol sa mga kakayahan ng kababaihan sa mga larangang ito.

Sa paglipas ng panahon, ang mga malakas na kababaihan at ang kanilang mga tagasuporta, na pinalakas ng pampublikong patakaran at batas, ay natalo nang malaki sa pinaka-halata sa mga hadlang na ito, hanggang sa ang punto na ang natitirang mga hadlang sa kalsada ay banayad at kung minsan ay mahirap magsalita. Ang pagbawas sa mga panghuling hadlang na ito ay nangangailangan sa atin na baguhin kung paano natin iniisip at nangangailangan ng isang antas ng pagninilay-nilay.

Kung ikukumpara sa 30 taon na ang nakakalipas, ang mga ugali ng lipunan tungkol sa kung sino ang maaaring at dapat na lumahok sa STEM ay nagbago nang malaki. Maayos na itinatag na walang likas na koneksyon sa pagitan ng kasarian at kakayahan sa matematika o pang-agham. Ginagawa ng batas sa karapatang pantao na labag sa batas ang mga kasanayan sa pagkuha ng diskriminasyon.

Gayunpaman, ang karamihan sa mga tao ay hindi nakakaalam ng mga implicit na biases na nagiging sanhi sa kanila na gumawa ng maliit na mga pagpapalagay nang hindi napagtanto ito. Ito ay isang kritikal na hadlang sa mga kababaihan na sumusulong sa STEM, dahil kahit na ang mga pinakamagandang inisip na guro, mga tagapayo ng gabay, propesor at mga tagapamahala ng pag-upa ay may mga likas na likas. Upang maipakita ang mga epekto ng implicit bias sa pagsulong ng kababaihan sa mga posisyon ng pamumuno, isang pag-aaral ang nagpakita ng isang CV sa ilang mga propesor sa agham at hiniling sa kanila na suriin ang kandidato para sa isang posisyon ng tag manager. Ang babaeng kandidato ay inaalok ng 12% na mas mataas na suweldo, mas mentorship at minarkahan ng mas karampatang at makukuha kaysa sa babaeng kandidato - kahit na ang pagkakaiba lamang sa kanilang mga CV ay ang pangalan sa tuktok.

Ang regular at paulit-ulit na paggamit ng mga instrumento tulad ng Harvard Implicit Bias Test ay makakatulong sa mga tagapagturo, tagapamahala at mga propesyonal sa HR na magkaroon ng kamalayan at labanan ang mga biases. Ang pagkakaroon ng kamalayan ay ang unang hakbang.

Ang kahalagahan ng mga modelo ng papel sa paghihikayat sa mga kababaihan habang pinapasok nila ang mga di-tradisyonal na larangan ay malawak na kinikilala at ang raison d'être ng maraming matagumpay na programa tulad ng SCWIST's Make Posible, at ms infinity program, pati na rin ang Let's Talk Science, Scientists at Innovator sa ang mga Paaralan, at marami pa.

Gayunpaman, kapag ang mga kababaihan sa STEM ay kinikilala at ipinagdiriwang sa media, ang mga kwento ay madalas na sumasalamin ng mga likas na stereotype ng lipunan. Ang mga pagsubok sa kritikal na media tulad ng pagsubok sa Bechdel para sa mga pelikula ay maaaring makatulong na makilala ang mga bias ng kasarian na sanay na sanay na tayong makita. Ang isang magkatulad na pagsubok, ang pagsubok na Finkbeiner, ay nagsisilbing tumawag sa mga representasyon ng kababaihan sa mga larangan ng STEM na tumutukoy sa kanilang mga tagumpay sa konteksto ng kanilang kasarian. Upang makapasa sa pagsubok na ito, ang mga artikulo tungkol sa isang babae sa STEM ay hindi dapat banggitin (bukod sa iba pang mga pamantayan) ang katotohanan na siya ay isang babae, trabaho ng kanyang asawa, mga kaayusan sa pangangalaga ng kanyang anak o kung paano siya ang "unang babae na…" Ang mga item na ito ay maaaring mukhang normal - kahit na kapuri-puri - upang isama sa isang kuwento tungkol sa isang matagumpay na kababaihan sa STEM, ngunit kailangan nating tanungin ang ating sarili: masasabi ba natin ang mga bagay na ito tungkol sa isang lalaki sa parehong larangan. Habang kailangan nating makakita ng higit pang mga kababaihan sa STEM na kinakatawan sa media mahalaga na maging maingat sa PAANO ipinakita ang mga ito.

Tulad ng nakikita mo, ang representasyon ng mga kababaihan sa STEM ay kulang pa rin sa antas ng pamumuno. Kailangang magbago ito, dahil mas maraming magkakaibang mga modelo ng pamumuno ang kailangan upang makamit ng Canada 21st mga hamon sa daang siglo. Marami sa mga hadlang sa daan sa tagumpay ng kababaihan sa STEM ay tinanggal, at ang ilan sa mga hadlang na mananatili ay banayad tulad ng implicit bias at representasyon ng media. Upang magpatuloy, kailangan nating magpatuloy na suportahan ang mga pinakamahusay na kasanayan na na-advance na kababaihan sa STEM hanggang ngayon, at kailangan din nating tugunan ang natitirang mga hadlang.

Una, hindi namin maaaring ihinto ang pagsuporta sa mga pagkukusa na gumana nang maayos sa ngayon. Kasama rito ang mga network ng suporta at adbokasiya tulad ng SCWIST, DAWEG, WWEST, ang mga NSERC Chair para sa Women in Science and Engineering. Nagsasama ito ng mga programang mentorship para sa mga batang babae at kabataang babae tulad ng MS infinity ng SCWIST, at aming gabi sa pag-network ng dobleng X. Kasama rin dito ang mga oportunidad sa pagbuo ng kasanayan tulad ng Immigrating Women in Science ng Science, Ladies Learning Code, at mga science and tech camp para sa mga batang babae.

Pangalawa, dapat tayong mamuhunan sa mga system upang matulungan ang mga propesyunal at tagapagturo sa HR na maunawaan at kontrahin ang kanilang mga likas. Makatutulong ito na matiyak na ang walang malay na systemic biases laban sa mga kababaihan sa STEM ay hindi magpapatuloy bilang hadlang.

Ang mga workshop para sa mga propesyonal at akademya, suportado ng pagbabahagi ng mga pinakamahusay na kasanayan para sa paglaban sa mga biases ay maaaring magbago nang malaki sa tanawin. Ang pangako ng mga inisyatibo sa lugar na ito ay kasama ang serye ng pagawaan ng WinSETT, Gawain ng HR Inakip Workshop ng Posible, at ang tool ng HR sa pagkakaiba-iba na binuo ng Digital Nova Scotia

Pangatlo, dapat nating kilalanin at ipagdiwang ang mga samahan na mga modelo ng pagkakaiba-iba at sabihin ang kuwento kung paano sila nakinabang. Halimbawa, alam namin na ang mga kumpanya ng Fortune 500 na may pinakamaraming kababaihan sa kanilang mga lupon ng direktor ay higit na mahusay kaysa sa mga kumpanya na may pinakamaliit. Pag-uudyok ng pagbabago sa maayos na mga institusyon at korporasyon ay magiging mas madali kapag ang kaso ng negosyo para sa pagkakaiba-iba ay malawak na naiintindihan.

Sa wakas, dapat kaming magtrabaho upang bumuo, kumonekta at isama ang mayroon nang mga network ng mentorship at suporta ng kapwa para sa mga kababaihan sa STEM. Kailangan nating hikayatin ang mga pagkukusa na magkakasama sa mga samahang samahan para sa mga karaniwang layunin. Halimbawa, ang Make Possible ay nagtrabaho kasama ang WWEST upang suriin at mai-publish ang mga pangunahing natuklasan tungkol sa mga kababaihan sa STEM. Ang paglikha ng mga koneksyon ay isang pagpupulong sa Metro Vancouver kung saan nakikipagtagpo ang mga mag-aaral ng STEM sa unibersidad at kolehiyo sa mga samahan na sumusuporta sa mga kababaihan sa STEM na "pagsamahin ang mga tao sa lahat ng kasarian ... upang talakayin ang mga isyu ng personal at propesyonal na pag-unlad, networking, at inspirasyon."

Ang mga kababaihan sa STEM at ang kanilang mga kaalyado ay may maraming trabaho na gagawin pa, upang mabigyan ang pamunuan ng STEM na kinakailangan para sa 21st siglo at lampas pa. Ang mga pagsulong na ginawa namin hanggang ngayon ay nagbibigay-katwiran sa pag-optimize at karagdagang suporta habang ginagawa namin ang susunod na hanay ng mga hamon.

[/ Palawakin] [Palawakin Tingnan ang Listahan ng Mga Sanggunian]

http://news.ubc.ca/2015/02/20/ubc-engineering-enrols-record-number-of-women-in-2014/

http://www.nserc-crsng.gc.ca/Women-Femmes/index_eng.asp

http://www.scienceadvice.ca/uploads/eng/assessments%20and%20publications%20and%20news%20releases/women_university_research/wur_fullreporten.pdf.pdf

http://www.caut.ca/docs/default-source/almanac/almanac_2013-2014_print_finalE20A5E5CA0EA6529968D1CAF.pdf?sfvrsn=2

 http://www.statcan.gc.ca/pub/75-006-x/2013001/article/11874-eng.htm

http://www.census.gov/prod/2013pubs/acs-24.pdf

http://www.bced.gov.bc.ca/irp/transforming_curriculum.php

http://www.conferenceboard.ca/e-library/abstract.aspx?did=374

http://onlinelibrary.wiley.com/doi/10.1111/1467-8683.00011/abstract;jsessionid=AAE4E88C363D087A8C830F3AF5D9AC0B.f02t03?deniedAccessCustomisedMessage=&userIsAuthenticated=false

https://hbr.org/2011/06/defend-your-research-what-makes-a-team-smarter-more-women/ar/1

http://www.aabri.com/manuscripts/131516.pdf

http://www.rbc.com/diversity/pdf/rbc-diversity-blueprint.pdf

http://www.canadastop100.com/diversity/

Moss-Racusin, C. et al. (2012). Ang pino ng faculty ng science ng science ay pinapaboran ang mga mag-aaral na lalaki. Mga pamamaraan ng National Academy of Sciences ng Estados Unidos ng Amerika, 109 (41), 16474-16479.

https://implicit.harvard.edu/implicit/

http://www.kcl.ac.uk/ioppn/news/previous-events-and-podcasts/Paper-Same-Gender-Role-Models-Lockwood.pdf

http://en.wikipedia.org/wiki/Bechdel_test

http://en.wikipedia.org/wiki/Finkbeiner_test

tahananDNS

http://www.canadastop100.com/diversity/

http://www.catalyst.org/knowledge/bottom-line-corporate-performance-and-womens-representation-boards-20042008

[/ Palawakin]