Pagtatapos ng Gender Pay Gap

Kamakailan lamang ay lumahok ang SCWIST sa Greater Vancouver Board of Trade (GVBOT) - Pagtatapos ng Gender Pay Gap Kaganapan na naka-host sa Women's Leadership Council (https://www.boardoftrade.com/events/individual-events/1718-6511). Si Cheryl Kristiansen, Gumawa ng DIVERSITY Posibleng Project Manager sa SCWIST, pinayagan ang panel ng mga eksperto at suportado ng mga miyembro ng SCWIST sa madla, kasama sina Anja Lanz, Khristine Carino at Christin Wiedemann.

Binigyang diin ni Christin na "ang gender pay gap ay isang tunay na isyu, ito ay may kaugnayan na isyu, ito ay isang kagyat na isyu - ngunit HINDI ito isyu ng kababaihan". Ibinahagi niya ang kanyang mga pananaw sa LinkedIn.

(https://www.linkedin.com/pulse/closing-gender-pay-gap-christin-wiedemann-ph-d-/)

Sa Ulat ng Global Gender Gap 2020, hinuhulaan ng World Economic Forum na aabutin ng higit sa 151 taon upang makamit ang pagkakapareho ng kasarian sa Hilagang Amerika. Ang pagsasara ng puwang sa pagbabayad ng kasarian ay isang malaking kadahilanan sa pagkamit ng pagkakapareho ng kasarian, at ang pag-unlad ay huminto. Ang Canada ay bumaba sa posisyon ng 31 sa 36 na mga bansa ng OECD.

Ang puwang ng pagbabayad ng kasarian ay nagsisimula nang maaga at nagpapatuloy sa buong aming mga karera. Ang isang pagsaliksik sa pananaliksik ng 1200 batang babae at lalaki na may edad na 12 - 18 sa buong Canada ay nagpapakita ng isang $ 3 bawat oras na puwang ng sahod sa kasarian sa mga buong trabaho sa tag-init.

Ang isang ulat ng Canadian Labor Market Information Council ay nagpapakita ng mga kababaihan na babayaran nang mas mababa kaysa sa mga lalaki kaagad sa pagtatapos mula sa post pangalawa at ang puwang na iyon ay lumawak sa susunod na 5 taon - sa lahat ng larangan ng pag-aaral:

  • Para sa mga tungkulin ng STEM, ang puwang sa pagbabayad ng kasarian ay nagsisimula sa 17% at lumawak sa 21%
  • Para sa negosyo, kalusugan, sining, agham at edukasyon sa lipunan (BPHASE), ang puwang ng suweldo ay nagsisimula sa 9% at lumawak sa 24%.

Ang isang kamakailang ulat na pinondohan ng Women & Gender Equality Canada - ay nagpapakita na sa average - ang mga kababaihan ay nagkamit ng higit 13% ARALIN kaysa sa mga kalalakihan para sa mga taong may edad na 25 - 54. Natukoy ng pananaliksik ang mga epekto ng edukasyon, katangian ng trabaho, industriya at demograpiko - at natagpuan na 63% ng agwat ng sahod ay hindi maipaliwanag at dahil sa iba pang mga kadahilanan.

Alam namin na ang walang malay na bias at mga stereotype ng kasarian ay pangunahing mga kadahilanan sa puwang ng pay. Alam namin na ang mga kababaihan ay naapektuhan ng parusa sa maternity at ipinapakita ng pananaliksik na kapag mas maraming mga kalalakihan ang kumuha ng bakasyon ng magulang, tumataas ang suweldo ng kababaihan. Alam din natin na ang kasalukuyang dibisyon ng paggawa para sa hindi bayad na trabaho ay isang kadahilanan.

Sa kabila ng kasarian, alam natin na lumaki ang mga puwang ng suweldo batay sa lahi, etnisidad, oryentasyong sekswal, kapansanan, katayuan sa imigrasyon at iba pa mga kadahilanan sa intersectional. Ayon kay Stats Can, ang pay gap para sa mga babaeng imigrante ay 29%, para sa mga katutubong Indibidwal na 35% at para sa mga kababaihan na may kapansanan, 46% ang pay gap.

Sa paglipas ng 70 taon na ang nakakaraan, itinuring iyon ng United Nations pantay na bayad para sa pantay na trabaho ay isang pangunahing karapatang pantao. Gayunpaman, nasa 100 taon pa rin tayo mula sa pagsasara ng puwang ng kasarian sa buong mundo. Maraming mga bansa ang nagpapatupad ng mga bagong patakaran upang mapabilis ang aming pag-unlad.

Ano ang mga solusyon upang isara ang puwang sa pagbabayad ng kasarian?

  • Kailangan natin tackle systemic hadlang kabilang ang bias ng kasarian, stereotypes ng lipunan, parusa ng maternity, mga istruktura ng kapangyarihan at pangako ng organisasyon.
  • Kailangan nating alisin ang bias ng kasarian sa lahat ng mga proseso na matiyak na ang mga kababaihan ay pantay na binabayaran para sa hindi kapani-paniwalang halaga na dinadala nila sa ating ekonomiya at ating lipunan.
  • Mga programa na suportahan ang lahat ng mga uri ng pagkakaiba-iba kailangang alisin ang bias sa pag-upa at promosyon - at magbigay ng mga tagapayo at sponsor upang mag-advance ng karera.
  • Kailangang gumawa ng mga samahan transparent na mga istruktura ng suweldo at gaganapin mananagot.
  • Kailangan nating magtaguyod mas mahirap na batas upang mapabilis ang aming pag-unlad.
  • Ang pagkakaiba-iba ay nagtutulak ng pagbabago at paglago - ang aming hinaharap ay nakasalalay dito!

Mga Sanggunian at Mga Mapagkukunan: