Pagkamit ng 50-30: Limang Insight para sa Advocacy Champions upang Tumulong sa Paglipat ng Dial para sa Kababaihan sa STEM

Paglipat ng dial para sa mga kababaihan sa STEM

Nakasulat sa pamamagitan ng: Elizabeth Martel Pinuno ng proyekto, Eveline Pasman Miyembro ng kumite, Melanie Ratnam Direktor ng Adbokasiya at Camila Castaneda Coordinator ng SCWIST Communications and Events.

Ang representasyon para sa mga kababaihan sa STEM ay nananatiling mababa sa buong Canada sa kabila ng kamakailang pagtaas sa mga mapagkukunan ng Equity, Diversity, and Inclusion (EDI) at mga consulting firm. Sa pagsusumikap na maunawaan kung paano mapapabilis ng mga kumpanya ng STEM ang pagbabago, 552 empleyado ng STEM ang tumugon sa SCWIST nang tanungin ang tungkol sa kanilang mga pananaw sa EDI at kung ano ang sa tingin nila ay makakatulong. ilipat ang dial pasulong.

Ano ang 50-30 Challenge?

Inihayag ng Ministro ng Innovation, Agham at Industriya noong Disyembre 10, 2020, Ang 50–30 na Hamon ay isang inisyatiba sa pagitan ng Gobyerno ng Canada, negosyo, hindi-para sa kita, pampublikong sektor, at mga samahan ng pagkakaiba-iba upang pahusayin ang pag-access para sa mga grupong hindi kinakatawan sa mga posisyon sa mga lupon ng korporasyon at sa senior management.

Ang 50–30 na Hamon nagtatakda ng dalawang layunin para sa mga lupon at nakatataas na pamamahala ng bawat kalahok na organisasyon: pagkakapantay-pantay ng kasarian (50 porsiyento) at makabuluhang representasyon ng mga grupong kulang sa kinatawan (30 porsiyento). Kabilang sa mga grupong hindi kinakatawan ang: Racialized, Black, at/o People of Color (“Visible Minorities)”, Mga taong may kapansanan (kabilang ang invisible at episodic na kapansanan), 2SLGBTQ+ at/o kasarian at mga indibidwal na magkakaibang sekswal, at Aboriginal at/o Indigenous. Mga Tao (kabilang ang mga kinikilala bilang First Nation Peoples, Métis Nation at Inuit).

Ano ang ibig sabihin ng pagkakaiba-iba sa aming mga respondent sa survey?

Para sa aming mga respondent sa survey, ang pagkakaiba-iba ay bumaba sa dalawang salita: pagiging magkaiba. Gusto nila ng puwang para malayang bumuo ng mga ideya at lutasin ang mga problema dahil alam nilang pantay ang pagtrato sa kanila at may access sa parehong mga pagkakataon tulad ng lahat sa kanilang kumpanya. Nais nilang pahalagahan para sa magkakaibang pananaw na hatid nila sa kanilang mga organisasyon at gustong makitang maalis ang mga patakaran sa diskriminasyon sa lugar ng trabaho.

Ang pagkakaiba-iba ay pantay na mahalaga sa mga empleyado ng STEM, anuman ang kasarian, ang mga respondent ay nakilala sa (52% na kinilala bilang lalaki, 44% bilang babae at 4% bilang hindi binary o hindi sumusunod). Sa kabaligtaran, ang pagkakaiba-iba ay mas mahalaga sa mga sumasagot na nakilala sa isa o higit pang mga grupong kulang sa representasyon (hal. nakikitang minorya, mga taong may kapansanan, mga miyembro ng komunidad ng LGBTQ2, gayundin sa mga Katutubong Tao) kung ihahambing sa mga hindi nakilala sa isang grupong kulang sa representasyon. Kapansin-pansin, 90% ng aming mga respondent sa survey ay nakilala sa isa o higit pang mga grupong hindi gaanong kinakatawan.

Ang iyong kumpanya ba ay nagsasalita tungkol sa EDI?

Kung hindi matutugunan, ang mga di-sportsyong hadlang na nararanasan ng mga kababaihan sa STEM ay lalala lamang ng ikaapat na rebolusyong pang-industriya at binibigyang-diin nito kung bakit ngayon higit kailanman, hindi na kayang balewalain ng mga kumpanya ng STEM ang EDI. Ang kamalayan sa buong kumpanya tungkol sa EDI ay kritikal sa pagkamit ng kinakailangang pagbabago sa kultura na kailangan upang humimok ng pagbabago sa lugar ng trabaho. Habang ang isang maliit na bahagi ng mga sumasagot ay nagpahiwatig na ang kanilang mga kumpanya ay nangunguna sa kurba, 90% ay nag-ulat na may katamtamang interes para sa pagsasanay sa EDI at mga seminar na pang-edukasyon sa kanilang kumpanya. Bagama't 89% ng mga tumutugon ang nag-ulat na mayroong itinalagang tungkulin o departamento ng EDI sa loob ng kanilang mga kumpanya, malinaw na marami pang dapat gawin. Sa katunayan, 93% ng mga sumasagot ang nagsabi na ang kanilang kumpanya ay magiging interesado na makakuha ng tulong upang makamit ang 50-30.

Mahalaga rin ang pakikipag-alyansa kapag sinusuri ang mga epektibong istratehiya upang ma-catalyze ang pagbabago. Ang aming mga resulta ng survey ay nagsiwalat na kahit na ang mga indibidwal na hindi nakilala sa isang grupong kulang sa representasyon ay nagpakita ng interes sa pagpapaunlad ng EDI kung saan nakita ng 31% ang EDI na 'napakahalaga'.

Aling mga hamon ang kailangang tugunan sa lugar ng trabaho?

Ang mga empleyado ng mga kumpanya ng STEM, kung nasa entry-level, intermediate-level, o senior-level na mga tungkulin, ay iniisip na ang isa sa mga pangunahing hadlang na pumipigil sa kanilang mga organisasyon na gumawa ng higit pang pagkilos tungo sa isang pantay, magkakaibang, at napapabilang na lugar ng trabaho ay walang kamalayan na mayroong pagkakaiba-iba at isyu sa pagsasama. Ang resultang ito ay medyo hindi nakakagulat dahil natuklasan ng 75% ng mga empleyadong nakilala bilang mga lalaki na ang mga taong kamukha nila ay mahusay na kinakatawan sa kanilang organisasyon sa kabuuan, gayundin sa senior management o board level. Sa kabaligtaran, 55% lamang ng mga kababaihan ang nakadama ng parehong paraan. Ang mga nangangailangan ng pagbabagong ito ay wala sa mga posisyon ng kapangyarihan at isang minorya sa kanilang mga kasamahan, na sa huli ay nagpapahirap sa paghahanap ng suporta.

Kung binabasa mo ang post na ito at pakiramdam mo ay kabilang ka sa minorya, ang magandang balita ay malamang na hindi lang ikaw ang nasa trabaho na naghahanap ng pagbabago. Natagpuan ng SCWIST na 30% ng mga empleyado ng katamtamang laki ng mga kumpanya ng STEM (100-499 na empleyado) ang pakiramdam na mayroon silang mga kaalyado sa kanilang organisasyon na kapareho ng kanilang pananaw para sa pagbabago. Para sa maliliit (1-99 na empleyado) at malalaking (500+ empleyado) na kumpanya, ang porsyentong ito ay 48% at 40%, ayon sa pagkakabanggit. Sa kabila ng mga nakapagpapatibay na resulta ng survey na ito, 60% ng aming mga respondent, gaano man sila katagal na nagtatrabaho sa kanilang kasalukuyang pinagtatrabahuan, ay nagnanais na magkaroon sila ng higit pang mga kaalyado sa kanilang organisasyon na kapareho ng kanilang pananaw para sa pagbabago. Kaya't ligtas na sabihin na malamang na kabilang ka sa mga kasamahan na susuporta sa mga pagsisikap na mapadali ang mga pag-uusap tungkol sa EDI.

Upang matutunan kung PAANO impluwensyahan at isulong ang pagbabago, tingnan ang aming Toolkit ng Adbokasiya.

Sa wakas, pagdating sa paggawa ng lugar ng trabaho na mas pantay-pantay, magkakaibang, at inklusibo, nadama ng mga sumasagot sa survey na ang mga pangunahing hadlang ay:

• Kultura ng kumpanya
• Mga saloobin ng senior management
• Paglaban mula sa mga katrabaho sa mga panloob na inisyatiba ng EDI

Binanggit ng mga respondent na "sa isang organisasyon kung saan napakababa ng turnover, ang pagbabago ay tumatagal ng oras" na nagbibigay-diin sa katotohanang ang kultura ng kumpanya ay maaaring mahirap baguhin. Gayunpaman, ang pagbabagong ito ay kritikal para sa isang mas inklusibong lugar ng trabaho kung gusto mong isama ang lahat ng iyong empleyado at mapagtagumpayan ang "hindi nakikitang pagtutol mula sa mga kasamahan" pagdating sa mga kasanayan sa EDI.

Ang pang-apat at huling balakid ay ang "maaaring maging mahirap na makakuha ng pag-apruba ng badyet mula sa mga nakatataas na stakeholder" para sa mga inisyatiba ng EDI. Kaya, ang isang Advocacy Champion sa executive team na maaaring magbigay-diin sa pagpapatupad ng mga kasanayan sa EDI bilang isa sa mga madiskarteng layunin ng kumpanya ay kasinghalaga ng pagkakaroon ng Advocacy Champions sa mga staff/empleyado. Ang multi-tiered na diskarte na ito sa EDI ay maaaring maging isang game changer pagdating sa pag-apekto sa pagbabago sa lugar ng trabaho.

Gustong matuto pa tungkol sa pagiging isang Advocacy Champion? Tingnan ang aming STEM Diversity Champion Toolkit 

Paano gustong makita ng mga empleyado ng STEM na matugunan ang EDI?

Ang paggawa ng workspace na magkakaiba, magalang, at kasama ay nangangailangan ng oras, pagsisikap, at trabaho mula sa kumpanya (hal. senior management) at mga empleyado nito.

Bilang isang kumpanya, ang iyong priyoridad ay dapat na tugunan at turuan ang mga empleyado tungkol sa mga walang malay na pagkiling...Hindi bababa sa iyon ang opinyon ng mahigit 58% ng aming mga respondent sa survey, maging sa entry-level, intermediate-level, o senior-level na mga tungkulin. Bilang karagdagan, nararamdaman din ng mga empleyado sa antas ng entry na ang pagpapanatili at promosyon, pati na rin ang mga kasanayan at patakaran sa onboarding, ay kailangang matugunan.

Ang iba pang mga paksa na gustong makita ng mga respondent na tinutugunan ng kanilang mga kumpanya ay:

• Upang mag-alok ng flexible holiday time sa halip na paunang pagtukoy ng mga holiday
• Upang gumamit ng gabay sa istilo ng pagsulat para sa mga komunikasyon ng kumpanya na nagpapaliwanag kung ano ang naaangkop at walang bias na wika
• Upang magbigay ng insentibo para sa higit pang pagkakaiba-iba sa pamamagitan ng mga parangal o pagkilala

Sa wakas, binigyang-diin din ng mga sumasagot na ang lahat ng pagsisikap na ito ay dapat isaalang-alang ang intersectional na diskarte na kailangan sa mga patakaran ng EDI para mangyari ang tunay na pagbabagong pagbabago.

Sa gitna ng umuusbong na tech revolution, kailangang pigilan ng mga kumpanya ng STEM ang paglaki ng agwat. Bilang panghabambuhay na kasosyo ng mga kababaihan sa STEM, hinihiling sa iyo ng SCWIST na ibahagi ang aming 50-30 Infographic kasama ang iba pang Advocacy Champions sa social media para sabay nating ilipat ang dial para sa mga kababaihan sa STEM!