Preenchendo a lacuna salarial por meio de políticas de ação

Preenchendo a lacuna salarial por meio de políticas de ação

O SCWIST teve a honra de receber um conceituado painel de palestrantes que têm defendido a igualdade de gênero, diversidade e inclusão ao longo de suas carreiras.

Os palestrantes foram Olivia Chow (Ex-Membro do Parlamento e Diretor Executivo da Instituto para Líderes de Mudança), Dra. Sarah Saska (CEO da Feminilidade) e Vandana Juneja (Diretor Executivo do Canadá, Catalisador).

Os painelistas desvendaram as políticas governamentais e locais de trabalho que visam reduzir as desigualdades de género no local de trabalho. O tema das disparidades salariais levou a uma discussão mais aprofundada sobre o impacto da Lei de Equidade Salarial, que nossos palestrantes concordaram que era duplo.

Em primeiro lugar, ao celebrarmos esta legislação recente, apreciamos o trabalho cumulativo e de décadas de tantos que defenderam a igualdade de remuneração. Em segundo lugar, embora represente um marco significativo, também serve como um lembrete de quanto trabalho ainda temos pela frente.

Na verdade, Olivia Chow chamou a atenção para uma série de outras questões que ainda afectam desproporcionalmente as mulheres. Desde cuidar de crianças até cuidar de familiares idosos, ela enfatizou a importância de continuar a ser agentes constantes de mudança e encorajou os participantes a perseverarem, dado o tempo que às vezes pode levar para que a mudança aconteça.

Apesar do tempo que pode levar para desenvolver, implementar e experimentar o impacto direto das políticas, a Dra. Sarah Saska enfatizou a eficácia do uso de uma abordagem iterativa. Ela destacou que diversos grupos e populações exigem soluções igualmente complexas que podem ser alcançadas quando os decisores políticos (seja no governo ou na indústria) colaboram com as partes interessadas e se envolvem num ciclo contínuo de feedback positivo.

“Para as empresas, a questão não é: 'podemos nos dar ao luxo de fazer isso agora' (equidade para mulheres, BIPOC) ... mas mais 'podemos nos dar ao luxo de não mudar?”

 -Vandana Juneja (Diretora Executiva da Catalyst, Canadá)

Em termos de redução das disparidades salariais e de género e de criação de maior inclusão no local de trabalho, Vandana Juneja forneceu conclusões práticas tanto para empresas como para funcionários, para ajudar a impulsionar e acelerar esta mudança “agora”. Aqui estão algumas de suas ótimas sugestões:

• As empresas que buscam estabelecer equidade salarial devem considerar 1) formar um comitê de equidade salarial para desenvolver e adotar um plano de equidade salarial, 2) adotar um plano de remuneração estabelecido e usar salários no nível de mercado e 3) não perguntar sobre o histórico salarial durante o processo de contratação (porque é difícil determinar se um candidato foi remunerado adequadamente no seu antigo local de trabalho).
  
• Os empregadores devem envolver os homens e TODOS os géneros para criar uma “parceria de género” para conversas sobre equidade e responsabilidade mútua, o que ajudaria a promover uma mudança cultural geral numa organização.
  
• Os funcionários devem considerar envolver-se num conselho de liderança em matéria de diversidade ou num grupo de recursos de funcionários que sirva como “espaços seguros” para participar no diálogo sobre equidade e inclusão.

SCWIST ficou tão honrado em receber uma carta de apoio do Ministro recém-nomeado para Mulheres e Igualdade de Gênero e Juventude (WAGE). O Ilustre Ministro Marci Ien estendeu uma mensagem de agradecimento ao SCWIST e seus organizadores:

“Obrigado novamente por tudo que você faz para defender a igualdade de gênero ao seu redor. Vocês são modelos para seus colegas, mas também para a futura geração de meninas e meninos que olham para você enquanto você constrói uma sociedade melhor para todos eles. ”

-A Senhor Ministro Marci Ien (Mulheres e Igualdade de Gênero e Juventude)

Enquanto o SCWIST olha para o futuro e se senta no precipício de uma revolução tecnológica, é difícil não se preocupar com as mulheres ou outros grupos sub-representados sendo deixados para trás. Como a Dra. Sarah Saska apontou: 

 “Estamos num momento crítico da história em que a tecnologia pode exacerbar a desigualdade existente ou tornar as coisas muito melhores…” 

- Dra. Sarah Saska (CEO da Feminuity)

Agora, mais do que nunca, fica claro que governos, organizações e comunidades precisam continuar a trabalhar juntos e enfrentar o desafio de garantir que essas lacunas e desigualdades não se aprofundem ainda mais.

Nos últimos 18 meses, os membros da equipe de Política e Impacto do SCWIST têm se esforçado para entender melhor as necessidades das organizações em todo o Canadá com o objetivo de fornecer recursos sobre como o 50/30 pode ser implementada uma estrutura e recursos para outras questões em torno da sub-representação das mulheres em funções de liderança, o que é especialmente verdadeiro para as mulheres em STEM. Com tantos projetos em andamento em todo o país, o SCWIST tem orgulho de seu compromisso em melhorar a representação de mulheres e meninas. 

Atualizado em abril 4, 2022

Desde a publicação desta postagem no blog em novembro de 2021, uma pesquisa foi enviada pela SCWIST à comunidade STEM em um esforço para entender como as empresas STEM podem catalisar mudanças. 552 funcionários STEM responderam quando perguntados sobre suas perspectivas sobre EDI e o que eles acham que aumentaria a representação das mulheres em STEM. 

Perguntamos a eles sobre suas perspectivas sobre a diversidade, por que sua empresa deveria estar falando sobre EDI, quais desafios devem ser enfrentados primeiro e, mais importante, como essas questões devem ser abordadas no espaço de trabalho. Ao analisar os resultados de nossa pesquisa, a SCWIST levou em consideração gênero, anos de experiência, funções/posições e o tamanho de uma organização/mercado. 

Quer ler mais sobre o que aprendemos com os resultados? Nós explicamos tudo aqui.

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