Alcançando 50-30: cinco insights para defensores de direitos para ajudar a mover o dial para mulheres em STEM

Movendo o dial para mulheres em STEM

Escrito por: Isabel Martel Líder do projeto, Eveline Pasman Membro do Comitê, Melanie Ratnam Diretor de Advocacia e Camila Castañeda Coordenador de Comunicação e Eventos da SCWIST.

A representação de mulheres em STEM permanece baixa em todo o Canadá, apesar do recente aumento nos recursos de Equidade, Diversidade e Inclusão (EDI) e empresas de consultoria. Em um esforço para entender como as empresas STEM podem catalisar a mudança, 552 funcionários STEM responderam ao SCWIST quando perguntados sobre suas perspectivas sobre EDI e o que eles acham que ajudaria mova o mostrador para frente.

O que é o Desafio 50-30?

Anunciado pelo Ministro da Inovação, Ciência e Indústria em 10 de dezembro de 2020, O Desafio 50-30 é uma iniciativa entre o Governo do Canadá, empresas, organizações sem fins lucrativos, setor público e organizações de diversidade para melhorar o acesso de grupos sub-representados a cargos em conselhos corporativos e na alta administração.

O Desafio 50-30 estabelece duas metas para os conselhos e a alta administração de cada organização participante: paridade de gênero (50%) e representação significativa de grupos sub-representados (30%). Grupos sub-representados incluem: Racializados, Negros e/ou Pessoas de Cor (“Minorias Visíveis)”, Pessoas com deficiência (incluindo deficiências invisíveis e episódicas), 2SLGBTQ+ e/ou gênero e indivíduos sexualmente diversos, e Aborígenes e/ou Indígenas Povos (incluindo aqueles que se identificam como Povos da Primeira Nação, Nação Métis e Inuit).

O que a diversidade significa para os entrevistados da nossa pesquisa?

Para nossos entrevistados, a diversidade se resume a duas palavras: ser diferente. Eles desejam um espaço para desenvolver livremente ideias e resolver problemas sabendo que estão sendo tratados de forma igualitária e têm acesso às mesmas oportunidades que todos em sua empresa. Eles desejam ser valorizados pelas diversas perspectivas que trazem para suas organizações e gostariam de ver eliminadas as políticas discriminatórias no local de trabalho.

A diversidade foi igualmente importante para os funcionários STEM, independentemente do gênero, com os quais os entrevistados se identificaram (52% identificados como homens, 44% como mulheres e 4% como não binários ou não conformes). Em contraste, a diversidade foi mais importante para os entrevistados que se identificaram com um ou mais grupos sub-representados (por exemplo, pessoas minoritárias visíveis, pessoas com deficiência, membros da comunidade LGBTQ2, bem como Povos Indígenas) quando comparados àqueles que não se identificaram com um grupo sub-representado. Notavelmente, 90% dos entrevistados da nossa pesquisa se identificaram com um ou mais grupos sub-representados.

Sua empresa está falando sobre EDI?

Se não forem abordadas, as barreiras desproporcionais que as mulheres na experiência STEM só serão agravadas pela quarta revolução industrial e isso ressalta por que agora, mais do que nunca, as empresas STEM não podem mais ignorar o EDI. A conscientização de toda a empresa sobre o EDI é fundamental para alcançar a mudança necessária na cultura necessária para impulsionar a mudança no local de trabalho. Enquanto uma pequena parcela dos entrevistados indicou que suas empresas estão à frente da curva, 90% relataram que há um interesse moderado por treinamentos EDI e seminários educacionais em suas empresas. Embora 89% dos entrevistados tenham relatado ter uma função ou departamento designado por EDI em suas empresas, fica claro que ainda há muito trabalho a ser feito. De fato, 93% dos entrevistados dizem que sua empresa estaria interessada em obter ajuda para atingir 50-30.

A aliança também é importante ao examinar estratégias eficazes para catalisar mudanças. Os resultados da nossa pesquisa revelaram que mesmo os indivíduos que não se identificavam com um grupo sub-representado demonstraram interesse em promover o EDI, onde 31% consideraram o EDI 'muito importante'.

Quais desafios precisam ser enfrentados no local de trabalho?

Os funcionários de empresas STEM, seja em cargos de nível básico, intermediário ou sênior, acham que um dos principais obstáculos que impedem suas organizações de agir mais em direção a um local de trabalho equitativo, diversificado e inclusivo é desconhecimento de que existe uma questão de diversidade e inclusão. Esse resultado não foi surpreendente, pois 75% dos funcionários que se identificaram como homens descobriram que as pessoas que se parecem com eles estão bem representadas em sua organização como um todo, bem como na alta administração ou no conselho. Em contraste, apenas 55% das mulheres sentiram o mesmo. Aqueles que precisam dessa mudança não estão em posições de poder e são minoria entre seus colegas, o que acaba dificultando o apoio.

Se você está lendo este post e sente que está entre a minoria, a boa notícia é que você provavelmente não é o único no trabalho procurando mudanças. O SCWIST descobriu que 30% dos funcionários de empresas STEM de médio porte (100-499 funcionários) sentem que têm aliados em sua organização que compartilham sua visão de mudança. Para empresas pequenas (1 a 99 funcionários) e grandes (mais de 500 funcionários), esse percentual foi de 48% e 40%, respectivamente. Apesar desses resultados encorajadores da pesquisa, 60% de nossos entrevistados, independentemente de quanto tempo trabalham em seu local de trabalho atual, gostariam de ter mais aliados em sua organização que compartilhem sua visão de mudança. Portanto, é seguro dizer que você provavelmente está entre os colegas que apoiarão os esforços para facilitar as conversas sobre EDI.

Para aprender COMO influenciar e advogar por mudanças, confira nosso Kit de ferramentas de advocacia.

Finalmente, quando se trata de tornar o local de trabalho mais equitativo, diversificado e inclusivo, os entrevistados consideraram que os principais obstáculos eram:

• A cultura da empresa
• Atitudes da alta administração
• Resistência dos colegas de trabalho às iniciativas internas de EDI

Os entrevistados mencionam que “em uma organização onde a rotatividade é muito baixa, a mudança leva tempo”, enfatizando o fato de que a cultura da empresa pode ser difícil de mudar. No entanto, essa mudança é fundamental para um local de trabalho mais inclusivo se você deseja que todos os seus funcionários participem e supere a “resistência invisível dos colegas” quando se trata de práticas de EDI.

O quarto e último obstáculo é que “pode ser um desafio obter a aprovação do orçamento das partes interessadas seniores” para iniciativas de EDI. Assim, um Advocacy Champion na equipe executiva que possa enfatizar a implementação de práticas de EDI como um dos objetivos estratégicos da empresa é tão importante quanto ter Advocacy Champions entre os funcionários/funcionários. Essa abordagem multicamadas para EDI pode ser um divisor de águas quando se trata de afetar a mudança no local de trabalho.

Quer saber mais sobre como ser um Advocacy Champion? Confira nosso Kit de ferramentas do Campeão da Diversidade STEM 

Como os funcionários STEM querem que o EDI seja abordado?

Criar um espaço de trabalho diversificado, respeitoso e inclusivo exige tempo, esforço e trabalho tanto da empresa (por exemplo, da alta administração) quanto de seus funcionários.

Como empresa, sua prioridade deve ser abordar e educar os funcionários sobre preconceitos inconscientes... Pelo menos essa é a opinião de mais de 58% dos entrevistados da pesquisa, seja em cargos de nível básico, intermediário ou sênior. Além disso, os funcionários iniciantes também sentem que a retenção e a promoção, bem como as práticas e políticas de integração, precisam ser abordadas.

Outros tópicos que os entrevistados gostariam de ver abordados por suas empresas são:

• Para oferecer férias flexíveis em vez de férias pré-determinadas
• Usar um guia de estilo de redação para comunicações da empresa que esclareça o que é uma linguagem apropriada e sem preconceitos
• Para fornecer incentivo para mais diversidade por meio de prêmios ou reconhecimento

Finalmente, os entrevistados também enfatizaram que todos esses esforços devem levar em conta a abordagem interseccional necessária nas políticas de EDI para que ocorra uma verdadeira mudança transformadora.

Em meio à revolução tecnológica emergente, é imperativo que as empresas STEM impeçam o aumento da lacuna. Como parceiras ao longo da vida de mulheres em STEM, a SCWIST pede que você compartilhe nossas 50-30 Infográfico com outros Advocacy Champions nas mídias sociais para que possamos mover o dial para mulheres em STEM juntas!