ਕਾਰਜ ਸਥਾਨ ਵਿਚ Womenਰਤ ਦੀ ਸ਼ਕਤੀ ਅਤੇ ਨੈਗੋਸ਼ੀਏਸ਼ਨ

ਲੇਖਕ ਬਾਰੇ: ਕਸੈਂਡਰਾ ਬਰਡ, SCWIST ਸਮੱਗਰੀ ਸਿਰਜਣਹਾਰ

ਲਿੰਗ-ਤਨਖਾਹ ਦਾ ਪਾੜਾ ਇਕ ਜਾਰੀ ਮੁੱਦਾ ਹੈ ਜਿਸ ਨੇ Canadaਰਤਾਂ ਨੂੰ ਸਿਰਫ ਕਨੇਡਾ ਹੀ ਨਹੀਂ ਬਲਕਿ ਵਿਸ਼ਵਵਿਆਪੀ ਪੱਧਰ 'ਤੇ ਵੀ ਪ੍ਰਭਾਵਿਤ ਕੀਤਾ ਹੈ. ਇਹ ਕਹਿਣਾ ਸੁਰੱਖਿਅਤ ਹੋਵੇਗਾ ਕਿ ਬਹੁਤ ਸਾਰੇ ਕੈਰੀਅਰ ਦੇ ਖੇਤਰਾਂ ਵਿੱਚ ਸਮਾਜਿਕ ਪ੍ਰਣਾਲੀ ਸੰਬੰਧੀ ਮੁੱਦੇ, ਜਿਸ ਵਿੱਚ ਐਸਟੀਈਐਮ ਖੇਤਰ ਸ਼ਾਮਲ ਹਨ, ਸਪੱਸ਼ਟ ਅੰਤਰ ਲਈ ਜ਼ਿੰਮੇਵਾਰ ਹਨ, ਹਾਲਾਂਕਿ, ਇਸ ਧਾਰਨਾ ਨੂੰ ਵਿਚਾਰਨਾ ਵੀ ਮਹੱਤਵਪੂਰਨ ਹੈ ਕਿ “ਸੌਦੇਬਾਜ਼ੀ ਪ੍ਰਭਾਵਸ਼ੀਲਤਾ” ਵੀ ਇੱਕ ਭੂਮਿਕਾ ਨਿਭਾਉਂਦੀ ਹੈ (Womenਰਤ ਉਦੇਸ਼ਾਂ ਤੇ) , 2019). ਪਹਿਲਾਂ, ਜਿਸ ਨੂੰ ਬਦਲਣ ਦੀ ਜ਼ਰੂਰਤ ਹੈ ਉਹ ਸਪਸ਼ਟ ਵਿਤਕਰਾਤਮਕ, ਲਿੰਗਵਾਦੀ ਅਭਿਆਸ ਹੈ ਜੋ ਸਿਸਟਮ ਕਾਇਮ ਰੱਖਦਾ ਹੈ ਅਤੇ ਬਿਨਾਂ ਕਿਸੇ ਤਬਦੀਲੀ ਦੇ ਰਹਿਣ ਦਿੰਦਾ ਹੈ. ਦੂਜਾ, ਇਹ ਬਹੁਤ ਮਹੱਤਵਪੂਰਨ ਹੈ ਕਿ theirਰਤਾਂ ਆਪਣੀ ਆਵਾਜ਼ ਨੂੰ ਸੁਣਨ ਅਤੇ ਤਬਦੀਲੀ ਦੀ ਮੰਗ ਕਰਨ ਵਿੱਚ ਅਰਾਮ ਮਹਿਸੂਸ ਕਰਨ. ਸਮਾਜ ਵਿੱਚ ਅਣਅਧਿਕਾਰਤ uralਾਂਚਾਗਤ ਅਭਿਆਸ womenਰਤਾਂ 'ਤੇ ਦਬਾਅ ਪਾਉਂਦਾ ਹੈ ਕਿ ਉਹ ਆਪਣੀ ਤਨਖਾਹ ਦੀ ਮੰਗ ਕਰੇ ਜਿਸਦੀ ਉਹ ਹੱਕਦਾਰ ਹੈ ਜੋ ਉਨ੍ਹਾਂ ਦੇ ਪੁਰਸ਼ ਸਾਥੀਆਂ ਵਾਂਗ ਉਨੀ ਕਮਾਈ ਨੂੰ ਪੂਰਾ ਕਰਨ ਲਈ. ਹਾਲਾਂਕਿ womenਰਤਾਂ ਲਈ ਗੱਲਬਾਤ ਸੌਖੀ ਪ੍ਰਾਪਤੀ ਹੋਣੀ ਚਾਹੀਦੀ ਹੈ, ਇਹ ਅਕਸਰ ਮੰਗਾਂ ਨੂੰ ਪੂਰਾ ਕਰਨ ਲਈ ਅਥਾਰਟੀ ਦੇ ਲੋਕਾਂ 'ਤੇ ਲਗਾਮ ਅਤੇ ਨਿਰੰਤਰ ਦਬਾਅ ਲੈਂਦਾ ਹੈ. ਇਹ ਤੱਥ ਕਿ ਅੱਜ ਵੀ ਇਹ ਅਸਮਰਥ ਪ੍ਰਥਾਵਾਂ ਜ਼ਬਰਦਸਤ ਹਨ, ਇਹ ਦਰਸਾਉਂਦੀਆਂ ਹਨ ਕਿ ਲਿੰਗ ਤਨਖਾਹ ਦੇ ਪਾੜੇ ਨੂੰ ਪੂਰੀ ਤਰ੍ਹਾਂ ਖਤਮ ਕਰਨ ਲਈ ਸਮਾਜ ਨੂੰ ਕਿੰਨੀ ਅੱਗੇ ਵਧਣ ਦੀ ਜ਼ਰੂਰਤ ਹੈ. ਇਸ ਬਿੰਦੂ ਤੇ ਪਹੁੰਚਣ ਲਈ, ਸਾਨੂੰ ਇੱਕ ਵਿਵਸਥਾਤਮਕ ਤਬਦੀਲੀ ਵੇਖਣ ਦੀ ਜ਼ਰੂਰਤ ਹੈ ਜਦੋਂ ਕਿ inਰਤਾਂ ਅਤੇ ਸ਼ਕਤੀਸ਼ਾਲੀ ਲੋਕਾਂ ਦਰਮਿਆਨ ਤਨਖਾਹ ਗੱਲਬਾਤ ਨੂੰ ਉਤਸ਼ਾਹਤ ਕਰਦੇ ਹਨ, ਜੋ ਤਬਦੀਲੀਆਂ ਲਾਗੂ ਕਰਨ ਅਤੇ ਮੌਜੂਦਾ ਰੁਕਾਵਟਾਂ ਨੂੰ ਦੂਰ ਕਰਨ ਲਈ ਜ਼ਰੂਰੀ ਹਨ.

ਆਮ ਤੌਰ 'ਤੇ, maleਰਤਾਂ ਆਪਣੇ ਪੁਰਸ਼ ਸਾਥੀਆਂ ਦੁਆਰਾ ਪ੍ਰਾਪਤ ਕੀਤੇ ਹਰੇਕ ਡਾਲਰ ਲਈ ਲਗਭਗ 82 ਸੈਂਟ ਬਣਾਉਂਦੀਆਂ ਹਨ (ਵੈਲੇਨਟਾਈਨ, 2012) ਹਾਲਾਂਕਿ STEM ਖੇਤਰਾਂ ਵਿੱਚ ਤਨਖਾਹ ਦਾ ਪਾੜਾ ਇਸ ਤੱਥ ਦੇ ਕਾਰਨ ਉੱਚਾ ਨਹੀਂ ਹੋ ਸਕਦਾ ਹੈ ਕਿ ਗੈਰ- STEM ਖੇਤਰਾਂ ਵਿੱਚ ਇਹ ਫ਼ਾਸਲਾ 14% ਬਨਾਮ 21% ਦੇ ਮੁਕਾਬਲੇ ਹੈ, ਪਰ ਅਜੇ ਵੀ ਮਰਦਾਂ ਅਤੇ byਰਤਾਂ ਦੁਆਰਾ ਪ੍ਰਾਪਤ ਮੁਨਾਫਿਆਂ ਵਿੱਚ ਇੱਕ ਮਹੱਤਵਪੂਰਨ ਅੰਤਰ ਹੈ. ਮਿਸਾਲ ਦੇ ਤੌਰ ਤੇ, computerਰਤ ਕੰਪਿ computerਟਰ ਅਤੇ ਸੂਚਨਾ ਤਕਨਾਲੋਜੀ ਦੀਆਂ ਵੱਡੀਆਂ ਵੱਡੀਆਂ ਕੰਪਨੀਆਂ ਨੇ ਸਿਰਫ 77% ਤਨਖਾਹ ਪ੍ਰਾਪਤ ਕੀਤੀ ਜੋ ਉਨ੍ਹਾਂ ਦੇ ਪੁਰਸ਼ ਸਹਿਕਰਮਿਆਂ ਨੇ ਗ੍ਰੈਜੂਏਸ਼ਨ ਦੇ ਇੱਕ ਸਾਲ ਬਾਅਦ ਪ੍ਰਾਪਤ ਕੀਤੀ (ਵੈਲੇਨਟਾਈਨ, 2012). ਇਸ ਤੋਂ ਇਲਾਵਾ, engineeringਰਤ ਇੰਜੀਨੀਅਰਿੰਗ ਦੀਆਂ ਵੱਡੀਆਂ ਵੱਡੀਆਂ ਆਦਮੀਆਂ ਨੇ ਪੁਰਸ਼ਾਂ ਦੀ ਸਿਰਫ 88% ਤਨਖਾਹ ਪ੍ਰਾਪਤ ਕੀਤੀ. ਸਪੱਸ਼ਟ ਤੌਰ ਤੇ, ਲਿੰਗ ਤਨਖਾਹ ਦਾ ਪਾੜਾ STEM ਵਿੱਚ ਅਜੇ ਵੀ ਇੱਕ ਸਮੱਸਿਆ ਹੈ, ਅਤੇ ਵਧੇਰੇ ਧਿਆਨ ਦੇ ਹੱਕਦਾਰ ਹੈ. STEM ਖੇਤਰਾਂ ਵਿੱਚ againstਰਤਾਂ ਵਿਰੁੱਧ ਪੱਖਪਾਤ ਕਰਨਾ ਕੋਈ ਅਸਧਾਰਨ ਗੱਲ ਨਹੀਂ ਹੈ; ਯੇਲ ਵਿਖੇ ਹੋਏ ਇੱਕ ਅਧਿਐਨ ਦੇ ਅਨੁਸਾਰ, ਸਾਇੰਸ ਫੈਕਲਟੀ ਨੇ ਇੱਕ ਬਿਨੈਕਾਰ ਨੂੰ ਇੱਕ ਮਰਦ ਨਾਮ ਦੇ ਨਾਲ ਇੱਕ femaleਰਤ ਨਾਮ ਵਾਲੇ ਕਿਸੇ ਨਾਲੋਂ ਵਧੇਰੇ ਕਾਬਲ ਅਤੇ ਭਾੜੇਦਾਰ ਮੰਨਿਆ, ਹਾਲਾਂਕਿ ਅਰਜ਼ੀਆਂ ਇਕੋ ਜਿਹੀਆਂ ਸਨ (Moss-Racusin et al., 2012). ਇਸ ਤੋਂ ਇਲਾਵਾ, ਫੈਕਲਟੀ ਪੁਰਸ਼ ਬਿਨੈਕਾਰ ਨੂੰ ,4,000 2012 ਵਧੇਰੇ ਪ੍ਰਦਾਨ ਕਰਨ ਲਈ ਵਧੇਰੇ ਤਿਆਰ ਸੀ, ਜਦਕਿ overਰਤ ਤੋਂ ਵੱਧ ਪੁਰਸ਼ ਨੂੰ ਕੈਰੀਅਰ ਸਲਾਹਕਾਰ ਵੀ ਨਿਰਧਾਰਤ ਕਰਦੀ ਸੀ (ਮੌਸ-ਰੈਕੂਸਿਨ ਐਟ ਅਲ., XNUMX). ਇਹ ਨੋਟ ਕਰਨਾ ਮਹੱਤਵਪੂਰਨ ਹੈ ਕਿ ਫੈਕਲਟੀ ਵਿਚ ਆਦਮੀ ਅਤੇ bothਰਤ ਦੋਵਾਂ ਹੀ ਹੁੰਦੇ ਸਨ, ਜਿਸ ਪ੍ਰਤੀ ਲਿੰਗ ਪ੍ਰਤੀਕਰਮਾਂ ਨੂੰ ਪ੍ਰਭਾਵਤ ਨਹੀਂ ਕਰਦਾ ਸੀ; ਇਹ ਦਰਸਾਉਂਦਾ ਹੈ ਕਿ applicਰਤ ਬਿਨੈਕਾਰਾਂ ਦੀ ਕੀਮਤ ਨਿਰਧਾਰਤ ਕਰਨ ਵੇਲੇ womenਰਤਾਂ ਵਿਚ ਪੱਖਪਾਤ ਵੀ ਹੁੰਦਾ ਹੈ. 

ਸਟੇਮ ਦੀਆਂ ਤਨਖਾਹਾਂ ਵਿੱਚ ਅੰਤਰ ਇਸ ਲਈ ਵੱਡੇ ਪੱਧਰ ਤੇ ਪੱਖਪਾਤ ਅਤੇ ਵੱਖੋ ਵੱਖਰੇ ਤਰੀਕਿਆਂ ਨਾਲ ਮੰਨਿਆ ਜਾ ਸਕਦਾ ਹੈ ਜਿਸ ਵਿੱਚ ਆਦਮੀ ਅਤੇ womenਰਤ ਗੱਲਬਾਤ ਕਰਦੇ ਹਨ. ਆਮ ਤੌਰ ਤੇ, ਆਦਮੀਆਂ ਨਾਲ ਗੱਲਬਾਤ ਕਰਨ ਦੀ ਵਧੇਰੇ ਸੰਭਾਵਨਾ ਹੋ ਸਕਦੀ ਹੈ ਕਿਉਂਕਿ ਸਮਾਜ ਉਨ੍ਹਾਂ ਨੂੰ ਪ੍ਰਤੀਯੋਗੀ ਅਤੇ ਦ੍ਰਿੜ ਹੋਣ ਦਾ ਉਪਦੇਸ਼ ਦਿੰਦਾ ਹੈ, ਜਦੋਂ ਕਿ ਸਮਾਜ ਅਕਸਰ womenਰਤਾਂ ਨੂੰ ਵਿਵਾਦਾਂ ਤੋਂ ਬਚਣ ਲਈ ਸਿਖਾਉਂਦਾ ਹੈ ਅਤੇ ਦੂਜਿਆਂ ਦੀਆਂ ਜ਼ਰੂਰਤਾਂ ਨੂੰ ਆਪਣੇ ਨਾਲੋਂ ਅੱਗੇ ਰੱਖਦਾ ਹੈ (Womenਰਤ ਦਾ ਉਦੇਸ਼, 2019). ਜਦੋਂ ਕਿਸੇ ਨੌਕਰੀ ਦੀ ਪੋਸਟਿੰਗ ਤਨਖਾਹ ਦੀ ਗੱਲਬਾਤ ਨਾਲ ਅਸਪਸ਼ਟ ਹੁੰਦੀ ਹੈ, ਤਾਂ womenਰਤਾਂ ਸ਼ੁਰੂਆਤੀ ਤਨਖਾਹ ਨੂੰ ਸਵੀਕਾਰ ਕਰਨ ਦੀ ਵਧੇਰੇ ਸੰਭਾਵਨਾ ਰੱਖਦੀਆਂ ਹਨ, ਜਦੋਂ ਕਿ ਪੁਰਸ਼ ਨਹੀਂ ਹੁੰਦੇ (ਆਰਟਜ਼ ਐਟ ਅਲ., 2018). ਹਾਲਾਂਕਿ, ਇਹ ਵੀ ਸੱਚ ਹੈ ਕਿ ਜਦੋਂ womenਰਤਾਂ ਆਪਣੀਆਂ ਤਨਖਾਹਾਂ 'ਤੇ ਗੱਲਬਾਤ ਕਰਦੇ ਹਨ ਅਤੇ ਵਾਧਾ ਦੀ ਮੰਗ ਕਰਦੇ ਹਨ, ਤਾਂ ਉਨ੍ਹਾਂ ਨੂੰ ਪੁਰਸ਼ਾਂ ਦੇ ਮੁਕਾਬਲੇ ਇਹ ਵਾਧਾ ਪ੍ਰਾਪਤ ਹੋਣ ਦੀ ਸੰਭਾਵਨਾ ਘੱਟ ਹੁੰਦੀ ਹੈ (ਆਰਟਜ਼ ਐਟ ਅਲ., 2018). ਹਾਰਵਰਡ ਦੇ ਅਧਿਐਨ ਦੇ ਅਨੁਸਾਰ, ਜਦੋਂ womenਰਤਾਂ ਨੇ ਵਾਧੇ ਦੀ ਮੰਗ ਕੀਤੀ, ਤਾਂ ਉਨ੍ਹਾਂ ਨੇ ਇਸ ਨੂੰ 15% ਵਾਰ ਪ੍ਰਾਪਤ ਕੀਤਾ, ਜਦੋਂ ਕਿ ਮਰਦਾਂ ਨੇ ਇਸ ਤਰ੍ਹਾਂ 20% ਸਮਾਂ ਕੀਤਾ (ਆਰਟਜ਼ ਐਟ ਅਲ., 2018). ਫਰਕ ਮਹੱਤਵਪੂਰਣ ਨਹੀਂ ਦਿਖਾਈ ਦਿੰਦਾ, ਪਰ ਸਮੇਂ ਦੇ ਨਾਲ, ਉਨ੍ਹਾਂ ofਰਤਾਂ ਦੀ ਵਡਿਆਈ ਜੋ ਆਪਣੇ ਪੁਰਸ਼ ਹਮਾਇਤੀਆਂ ਵਾਂਗ ਇਕੋ ਜਿਹਾ ਇਲਾਜ ਨਹੀਂ ਪ੍ਰਾਪਤ ਕਰ ਰਹੀਆਂ. ਇੱਕ ਕਾਲੀ womanਰਤ ਦੇ ਤੌਰ ਤੇ, ਅੰਤਰ ਹੋਰ ਵੀ ਸਪੱਸ਼ਟ ਹੈ. ਅਮੈਰੀਕਨ ਸਾਈਕੋਲੋਜੀਕਲ ਐਸੋਸੀਏਸ਼ਨ ਦੁਆਰਾ ਸਾਲ 2019 ਦੇ ਅਧਿਐਨ ਦੇ ਅਨੁਸਾਰ, ਕੋਈ ਗੱਲ ਨਹੀਂ ਕਿ ਇੰਟਰਵਿ interview ਦੀ ਤਿਆਰੀ 'ਤੇ ਕਿੰਨਾ ਸਮਾਂ ਬਿਤਾਇਆ ਗਿਆ ਸੀ, ਨਸਲੀ ਪੱਖਪਾਤ ਪ੍ਰਾਪਤ ਕੀਤੀ ਪੇਸ਼ਕਸ਼ ਨੂੰ ਘਟਾ ਸਕਦਾ ਹੈ (ਹਰਨੈਂਡਜ ਐਟ ਅਲ., 2019). ਮੋਰੇਲਾ ਹਰਨਨਡੇਜ਼ ਵਰਜੀਨੀਆ ਯੂਨੀਵਰਸਿਟੀ ਵਿਚ ਇਕ ਬਿਜ਼ਨਸ ਪ੍ਰੋਫੈਸਰ ਹੈ, ਜਿਸ ਦਾ ਕਹਿਣਾ ਹੈ ਕਿ “ਨਸਲੀ ਪੱਖਪਾਤ ਵਾਲੇ ਭਾੜੇ ਦੇ ਪ੍ਰਬੰਧਕ ਅਕਸਰ ਕਾਲੇ ਨੌਕਰੀ ਭਾਲਣ ਵਾਲਿਆਂ ਨੂੰ ਉੱਚ ਮੁਦਰਾ ਪੁਰਸਕਾਰਾਂ ਦੇ ਘੱਟ ਯੋਗ ਸਮਝਦੇ ਹਨ ਅਤੇ ਜਦੋਂ ਉਹ ਵਧੇਰੇ ਪੈਸੇ ਦੀ ਮੰਗ ਕਰਦੇ ਹਨ ਤਾਂ ਮਸਲਾ ਲੈਂਦੇ ਹਨ (ਓਲੀਵਰ, 2020). ਗਲਾਸ ਲਾਡਰ ਗਰੁੱਪ, ਸੱਰੀਨਾ ਗਰਬਾ ਕਹੇ ਜਾਣ ਵਾਲੀ ਪ੍ਰਬੰਧਨ ਸਲਾਹਕਾਰ ਏਜੰਸੀ ਦੀ ਸੰਸਥਾਪਕ ਅਤੇ ਸੀਈਓ, ਦੱਸਦੀ ਹੈ ਕਿ “ਕਾਲੀ womenਰਤਾਂ ਬੁਰੀ ਤਰਾਂ ਘੱਟ ਗਿਣਤੀਆਂ ਜਾਂਦੀਆਂ ਹਨ… ਸਮੱਸਿਆ ਪ੍ਰਣਾਲੀਗਤ ਪੱਖਪਾਤ ਅਤੇ ਪੱਖਪਾਤ ਹੈ” (ਓਲੀਵਰ, 2020)। ਕਾਲੀ womenਰਤਾਂ ਨੂੰ ਉਹ ਚੀਜ਼ਾਂ ਦੀ ਕਦਰ ਕਰਨੀ ਸਿਖਾਈ ਜਾਂਦੀ ਹੈ ਜੋ ਉਹ ਪ੍ਰਾਪਤ ਕਰ ਸਕਦੀਆਂ ਹਨ ਅਤੇ ਕੁਝ ਵੀ ਉਮੀਦ ਨਹੀਂ ਕਰਦੇ; ਇਸ ਮਾਨਸਿਕਤਾ ਨੂੰ ਭੜਕਾਉਣ ਨਾਲ ਸੰਦੇਹ ਅਤੇ ਝਿਜਕ ਪੈਦਾ ਹੋ ਸਕਦੀ ਹੈ ਜਦੋਂ ਇਹ ਗੱਲ ਉਚਿਤ ਤਨਖਾਹ ਤੇ ਗੱਲਬਾਤ ਕਰਨ ਅਤੇ ਵਾਧੂ ਲਾਭ ਮੰਗਣ ਦੀ ਆਉਂਦੀ ਹੈ. ਸਪੱਸ਼ਟ ਤੌਰ 'ਤੇ, ਇਹ ਉਹ ਚੀਜ਼ ਹੈ ਜਿਸ ਵਿਚ ਕੰਮ ਦੇ ਸਥਾਨ ਅਤੇ ਵੱਡੇ ਪੱਧਰ' ਤੇ ਸਮਾਜ ਵਿਚ ਪੱਖਪਾਤੀ ਅਭਿਆਸਾਂ ਦੇ ਖਾਤਮੇ ਲਈ ਮਹੱਤਵਪੂਰਣ ਤਬਦੀਲੀ ਦੀ ਜ਼ਰੂਰਤ ਹੈ. 

Payਰਤਾਂ ਲਈ ਲਿੰਗ ਤਨਖਾਹ ਦੇ ਪਾੜੇ ਨੂੰ ਕਿਵੇਂ ਸੰਚਾਰਿਆ ਜਾਵੇ ਬਾਰੇ ਸਲਾਹ ਇਸ ਪ੍ਰਕਾਰ ਹੈ: ਪਹਿਲਾਂ, ਉਸ ਮੁੱਲ ਤੇ ਵਿਚਾਰ ਕਰੋ ਜੋ ਤੁਸੀਂ ਰੱਖਦੇ ਹੋ ਅਤੇ ਇਸ ਦੇ ਨਾਲ ਦ੍ਰਿੜਤਾ ਨਾਲ ਖੜੇ ਹੋ. ਇਸ ਬਾਰੇ ਸੋਚੋ ਕਿ ਤੁਸੀਂ ਕਿਵੇਂ ਯੋਗਦਾਨ ਪਾ ਸਕਦੇ ਹੋ ਅਤੇ ਇਹ ਕਿਵੇਂ ਤੁਹਾਨੂੰ ਦੂਜੇ ਉਮੀਦਵਾਰਾਂ ਤੋਂ ਵੱਖਰਾ ਬਣਾਉਂਦਾ ਹੈ. ਦੂਜਾ, ਆਪਣੀ ਖੋਜ ਕਰੋ ਅਤੇ ਟੀਚੇ ਦੀ ਤਨਖਾਹ ਬਾਰੇ ਸੋਚੋ; ਕਿਸੇ ਅਥਾਰਟੀ ਦੇ ਅੰਕੜੇ ਨਾਲ ਗੱਲਬਾਤ ਵਿਚ ਉੱਚਿਤ ਉਦੇਸ਼ਾਂ ਦੀ ਕੋਸ਼ਿਸ਼ ਕਰੋ. ਤੀਜਾ, ਇਹ ਪੁੱਛਣਾ ਬਹੁਤ ਜ਼ਰੂਰੀ ਹੈ ਕਿ ਚੁੱਪ ਰਹਿਣ ਦੀ ਬਜਾਏ ਤੁਸੀਂ ਕੀ ਹੱਕਦਾਰ ਹੋ. ਵਿਸ਼ਵਾਸ ਰੱਖੋ ਅਤੇ ਆਪਣੇ ਤਜ਼ਰਬੇ, ਸ਼ਕਤੀਆਂ ਅਤੇ ਆਪਣੀ ਕੀਮਤ ਬਾਰੇ ਵਿਚਾਰ ਕਰੋ. ਅੰਤ ਵਿੱਚ, ਸੈਟਲ ਨਾ ਕਰੋ. ਜੇ ਤੁਹਾਨੂੰ ਜੋ ਪ੍ਰਦਾਨ ਕੀਤਾ ਜਾ ਰਿਹਾ ਹੈ ਉਹ ਸਹੀ ਜਾਂ isn'tੁਕਵਾਂ ਨਹੀਂ ਹੈ, ਤਾਂ "ਨਾ" ਕਹਿਣ ਤੋਂ ਨਾ ਡਰੋ ਜੇ ਵਧੇਰੇ ਮੌਕੇ ਵਾਲੀਆਂ ਨੌਕਰੀਆਂ ਜਾਂ ਅਹੁਦਿਆਂ ਦੀ ਸੰਭਾਵਨਾ ਬਾਹਰ ਹੈ (ਮੇਸਮਰ-ਬਲਾਸਟ, 2016). ਇਸ ਤੋਂ ਇਲਾਵਾ, ਉਹ ਸਲਾਹਕਾਰਾਂ ਦੀ ਭਾਲ ਕਰਨੀ ਜੋ ਰੈਜ਼ਿ .ਮੇ ਨੂੰ ਮਜ਼ਬੂਤ ​​ਕਰਨ, ਸਲਾਹ ਦੇਣ, ਅਤੇ ਨੌਕਰੀ ਦੇਣ ਵਾਲੇ ਪ੍ਰਬੰਧਕਾਂ ਨਾਲ ਜੁੜਨ ਵਿਚ ਤੁਹਾਡੀ ਮਦਦ ਕਰ ਸਕਦੇ ਹਨ ਕੈਰੀਅਰ ਦੀਆਂ ਸੰਭਾਵਨਾਵਾਂ (ਓਲੀਵਰ, 2020) ਨੂੰ ਲਾਭ ਪਹੁੰਚਾ ਸਕਦੇ ਹਨ. ਹਾਲਾਂਕਿ, mentਰਤ ਸਲਾਹਕਾਰਾਂ ਦਾ ਪਤਾ ਲਗਾਉਣਾ ਮੁਸ਼ਕਲ ਹੋ ਸਕਦਾ ਹੈ ਜਿੱਥੇ ਉਹ ਬਹੁਤ ਘੱਟ ਦਰਸਾਈਆਂ ਜਾਂਦੀਆਂ ਹਨ, ਖ਼ਾਸਕਰ STEM ਖੇਤਰਾਂ ਵਿੱਚ. ਇਹ ਵਿਸ਼ੇਸ਼ ਤੌਰ 'ਤੇ ਕਾਲੀਆਂ femaleਰਤਾਂ ਦੇ ਸਲਾਹਕਾਰਾਂ ਲਈ ਸਹੀ ਹੈ ਜੋ ਸਿਰਫ 3.2% ਕਾਰਜਕਾਰੀ ਅਤੇ ਸੀਨੀਅਰ ਪ੍ਰਬੰਧਨ ਅਹੁਦੇ (ਓਲੀਵਰ, 2020) ਰੱਖਦੀਆਂ ਹਨ. ਇਹ ਨਿਰਾਸ਼ਾਜਨਕ ਅੰਕੜੇ ਇਹ ਸਪੱਸ਼ਟ ਕਰਦੇ ਹਨ ਕਿ ਕੰਪਨੀਆਂ ਨੂੰ ਕੰਮ ਦੇ ਸਥਾਨ ਵਿਚ ਨਿਰਪੱਖਤਾ ਅਤੇ ਬਰਾਬਰੀ ਦੇ ਨਾਲ-ਨਾਲ ਹੋਰ ਸ਼ਕਤੀਆਂ ਦੇ ਅਹੁਦਿਆਂ 'ਤੇ ਵਧੇਰੇ hਰਤਾਂ ਦੀ ਨਿਯੁਕਤੀ ਕਰਨ ਦੀ ਜ਼ਰੂਰਤ ਹੈ. 

ਭਾਵੇਂ ਸਟੈਮ ਜਾਂ ਨਾਨ-ਸਟੇਮ ਖੇਤਰ ਵਿਚ, ਇਹ ਮਹੱਤਵਪੂਰਣ ਹੈ ਕਿ womenਰਤਾਂ ਆਪਣੀ ਯੋਗਤਾ ਦਾ ਅਹਿਸਾਸ ਕਰਨ ਅਤੇ ਆਪਣੇ ਆਪ ਨੂੰ ਇਸ wayੰਗ ਨਾਲ ਇਸ਼ਤਿਹਾਰ ਦੇਣ ਕਿ ਉਨ੍ਹਾਂ ਦੇ ਹੁਨਰਾਂ 'ਤੇ ਜ਼ੋਰ ਦਿੱਤਾ ਜਾਂਦਾ ਹੈ ਅਤੇ ਉਹ ਮੇਜ਼' ਤੇ ਕੀ ਲਿਆ ਸਕਦੇ ਹਨ. Womenਰਤਾਂ ਨੂੰ ਆਪਣੀਆਂ ਜ਼ਰੂਰਤਾਂ ਅਤੇ ਇੱਛਾਵਾਂ ਬਾਰੇ ਚੁੱਪ ਰਹਿਣ ਲਈ ਸਿਖਾਇਆ ਜਾਂਦਾ ਹੈ ਕਿਉਂਕਿ ਇਸਨੂੰ "ਸੁਆਰਥੀ" ਮੰਨਿਆ ਜਾਂਦਾ ਹੈ, ਜਦੋਂ ਕਿ ਮਰਦਾਂ ਨੂੰ ਉਤਸ਼ਾਹਤ ਕੀਤਾ ਜਾਂਦਾ ਹੈ ਕਿ ਉਹ ਆਪਣੀਆਂ ਚਿੰਤਾਵਾਂ ਸੁਣਾਉਣ ਅਤੇ ਉਹ ਜੋ ਚਾਹੁੰਦੇ ਹਨ ਪ੍ਰਾਪਤ ਕਰਨ ਲਈ ਦ੍ਰਿੜ ਰਹਿਣ. ਐਸਟੀਐਮ ਦੀਆਂ Womenਰਤਾਂ ਨੂੰ ਵਿਸ਼ੇਸ਼ ਤੌਰ 'ਤੇ ਜੋ ਕੁਝ ਵੀ ਦਿੱਤਾ ਜਾਂਦਾ ਹੈ ਦੀ ਪ੍ਰਸ਼ੰਸਾ ਕਰਨੀ ਸਿਖਾਈ ਜਾਂਦੀ ਹੈ, ਇਸ ਗੱਲ' ਤੇ ਵਿਚਾਰ ਕਰਦਿਆਂ ਕਿ ਉਨ੍ਹਾਂ ਦੇ ਖੇਤ ਪੁਰਸ਼ਾਂ ਦੁਆਰਾ ਮਹੱਤਵਪੂਰਣ ਤੌਰ 'ਤੇ ਹਾਵੀ ਹੁੰਦੇ ਹਨ. ਇਹ ਸੋਚਣ ਦੇ ਸਪੱਸ਼ਟ ਤੌਰ ਤੇ ਨਿੰਦਣਯੋਗ ਤਰੀਕੇ ਹਨ, ਕਿਉਂਕਿ ਇਹ ਅਸਮਾਨਤਾ ਨੂੰ ਵਧਾਉਂਦਾ ਹੈ ਅਤੇ ਲਿੰਗ-ਤਨਖਾਹ ਪਾੜੇ ਨੂੰ ਕਾਇਮ ਰੱਖਣ ਦਿੰਦਾ ਹੈ. ਜਿਵੇਂ ਬਿਲਕੁਲ ਕਿਹਾ ਗਿਆ ਹੈ, “ਜੇ womenਰਤਾਂ ਨੂੰ ਐਸਟੀਐਮ ਮਜਾਰਾਂ ਵਿਚ ਸ਼ਾਮਲ ਹੋਣ ਲਈ ਪ੍ਰੇਰਿਤ ਕੀਤਾ ਜਾ ਸਕਦਾ ਹੈ, ਗ੍ਰੈਜੂਏਸ਼ਨ ਤੋਂ ਬਾਅਦ ਐਸਟੀਐਮ ਕਰੀਅਰ ਦੀ ਪੈਰਵੀ ਕਰਨ ਵਿਚ ਸਹਾਇਤਾ ਕੀਤੀ ਜਾ ਸਕਦੀ ਹੈ, ਅਤੇ ਉਨ੍ਹਾਂ ਕਾਨੂੰਨੀ ਸਾਧਨਾਂ ਨਾਲ ਤਾਕਤ ਪ੍ਰਾਪਤ ਕੀਤੀ ਜਾਏ ਜਿਸ ਨਾਲ ਉਨ੍ਹਾਂ ਨੂੰ ਬਰਾਬਰ ਕੰਮ ਲਈ ਬਰਾਬਰ ਮੁਆਵਜ਼ਾ ਦਿੱਤਾ ਜਾ ਸਕੇ, ਅਸੀਂ ਐਸਟੀਐਮ ਨੂੰ ਬੰਦ ਕਰਨਾ ਸ਼ੁਰੂ ਕਰ ਸਕਦੇ ਹਾਂ ਤਨਖਾਹ ਪਾੜਾ ”(onਰਤ ਉਦੇਸ਼, 2019) ਇਹ ਕਹਿਣਾ ਗਲਤ ਨਹੀਂ ਹੈ ਕਿ womenਰਤਾਂ ਨੂੰ ਆਪਣੀ ਗੱਲਬਾਤ ਦੀਆਂ ਰਣਨੀਤੀਆਂ ਨੂੰ ਬਦਲਣਾ ਚਾਹੀਦਾ ਹੈ ਤਾਂ ਜੋ ਉਹ ਚਾਹੁੰਦੇ ਹਨ ਕਿ ਉਹ ਪ੍ਰਾਪਤ ਕਰਨ ਅਤੇ ਉਨ੍ਹਾਂ ਦੇ ਸਤਿਕਾਰ ਨਾਲ ਉਹਨਾ ਦਾ ਵਰਤਾਓ ਹੋਣ ਜੋ ਉਨ੍ਹਾਂ ਦੇ ਹੱਕਦਾਰ ਹਨ; ਸਮਾਜ ਨੂੰ ਵੀ ਉਨ੍ਹਾਂ ਵਿਤਕਰੇਵਾਦੀ ਪ੍ਰਣਾਲੀਵਾਦੀ ਅਭਿਆਸਾਂ ਵੱਲ ਕਦਮ ਵਧਾਉਣਾ ਚਾਹੀਦਾ ਹੈ ਜਿਨ੍ਹਾਂ ਨੂੰ ਉਹ ਉਤਸ਼ਾਹਤ ਅਤੇ ਉਤਸ਼ਾਹਤ ਕਰਦੇ ਹਨ, ਅਤੇ women'sਰਤਾਂ ਦੀ ਉੱਨਤੀ ਅਤੇ ਸਕਾਰਾਤਮਕ ਤਬਦੀਲੀ ਲਈ ਸਰਗਰਮੀ ਨਾਲ ਲੜਦੇ ਹਨ.

ਹਵਾਲੇ

ਬੈਂਜਾਮਿਨ ਆਰਟਜ਼, ਜੀ. (2019, 22 ਨਵੰਬਰ) Menਰਤਾਂ ਅਕਸਰ ਮਰਦਾਂ ਵਾਂਗ ਪਾਲਣ ਪੋਸ਼ਣ ਲਈ ਪੁੱਛਦੀਆਂ ਹਨ, ਪਰ ਉਨ੍ਹਾਂ ਨੂੰ ਪ੍ਰਾਪਤ ਕਰਨ ਦੀ ਸੰਭਾਵਨਾ ਘੱਟ ਹੁੰਦੀ ਹੈ. Https://hbr.org/2018/06/research-women-ask-for-raises-as-often-as-men-but-are-less- Likely-to-get-them ਤੋਂ ਪ੍ਰਾਪਤ ਕੀਤਾ

ਆਦਮੀ ਅਤੇ Neਰਤ ਨਾਲ ਵੱਖੋ ਵੱਖਰੇ .ੰਗ ਨਾਲ ਗੱਲਬਾਤ ਕਰੋ. (2019) 18 ਸਤੰਬਰ, 2020 ਨੂੰ ਪ੍ਰਾਪਤ ਕੀਤਾ https://www.womenonpurpose.ca/do-men-and-women-negotiate-differently/

ਹਰਨਨਡੇਜ਼, ਐਮ., ਐਵਰੀ, ਡੀ ਆਰ, ਵੋਲਪੋਨ, ਐਸ ਡੀ, ਅਤੇ ਕੈਸਰ, ਸੀਆਰ (2019) ਕਾਲਾ ਕਰਨ ਵੇਲੇ ਸੌਦੇਬਾਜ਼ੀ: ਤਨਖਾਹ ਗੱਲਬਾਤ ਵਿੱਚ ਦੌੜ ਦੀ ਭੂਮਿਕਾ. ਅਪਲਾਈਡ ਮਨੋਵਿਗਿਆਨ ਦਾ ਜਰਨਲ, ਐਕਸਐਨਯੂਐਮਐਕਸ(4), 581-592 https://doi.org/10.1037/apl0000363

ਮੈਸਮਰ-ਬਲਸਟ, ਏ. (2016.). ਲਿੰਗ ਤਨਖਾਹ ਦੇ ਪਾੜੇ ਨੂੰ ਕਿਵੇਂ ਸੰਚਾਰਿਆ ਜਾਵੇ. Http://crosstalk.cell.com/blog/how-to-negotiate-the-gender-pay-gap ਤੋਂ ਪ੍ਰਾਪਤ ਕੀਤਾ

ਮੌਸ-ਰੈਕੁਸੀਨ, ਸੀ., ਡੋਵਿਡੀਓ, ਜੇ., ਬ੍ਰੈਸਕੋਲ, ਵੀ., ਗ੍ਰਾਹਮ, ਐਮ., ਹੈਂਡਲਸਮੈਨ, ਜੇ. (2012). ਫੈਕਲਟੀ ਦੇ ਸੂਖਮ ਲਿੰਗ ਪੱਖਪਾਤ ਮਰਦ ਵਿਦਿਆਰਥੀਆਂ ਦੇ ਪੱਖ ਵਿੱਚ ਹਨ. ਨੈਸ਼ਨਲ ਅਕੈਡਮੀ ਆਫ ਸਾਇੰਸਿਜ਼ ਦੀ ਕਾਰਜਕਾਰੀ ਸਤੰਬਰ 2012, 201211286; ਡੀਓਆਈ: 10.1073 / pnas.1211286109

ਓਲੀਵਰ, ਬੀ., ਅਤੇ ਸਹਿਯੋਗੀ. (2020). ਮੈਂ 100 ਮਹੀਨਿਆਂ ਵਿੱਚ 8 ਇੰਟਰਵਿsਆਂ ਤੇ ਗਿਆ. ਇਹ ਉਹੋ ਹੈ ਜੋ ਇੱਕ ਕਾਲੀ asਰਤ ਦੇ ਰੂਪ ਵਿੱਚ ਤੁਹਾਡੀ ਤਨਖਾਹ ਲਈ ਗੱਲਬਾਤ ਕਰਨਾ ਪਸੰਦ ਕਰਦਾ ਹੈ. 18 ਸਤੰਬਰ, 2020 ਨੂੰ https://www.cnbc.com/2020/03/31/ কি-its- Like-to-negotiate-salary-as-a-black-woman-equal-pay-day.html ਤੋਂ ਪ੍ਰਾਪਤ ਹੋਇਆ

ਵੈਲੇਨਟਾਈਨ, ਕੇ. (2012) ਸਟੈਮ ਖੇਤਰਾਂ ਵਿੱਚ ਤਨਖਾਹ ਗੈਪ ਨੂੰ ਬੰਦ ਕਰਨਾ ਸਿੱਖਿਆ ਦੇ ਨਾਲ ਅਰੰਭ ਹੁੰਦਾ ਹੈ. Https://www.americanprogress.org/issues/general/news/2012/10/26/43242/closing-the-pay-gap-in-stem-fields-starts-with-education/ ਤੋਂ ਪ੍ਰਾਪਤ ਕੀਤਾ