ਕਾਰਜ ਸਥਾਨ ਵਿਚ Womenਰਤ ਦੀ ਸ਼ਕਤੀ ਅਤੇ ਨੈਗੋਸ਼ੀਏਸ਼ਨ
ਵਾਪਸ ਪੋਸਟਾਂ ਤੇ
ਕਾਰਜ ਸਥਾਨ ਵਿਚ Womenਰਤ ਦੀ ਸ਼ਕਤੀ ਅਤੇ ਨੈਗੋਸ਼ੀਏਸ਼ਨ
ਲੇਖਕ ਬਾਰੇ: ਕਸੈਂਡਰਾ ਬਰਡ, SCWIST ਸਮੱਗਰੀ ਸਿਰਜਣਹਾਰ
ਲਿੰਗਕ ਤਨਖ਼ਾਹ ਦਾ ਅੰਤਰ ਇੱਕ ਨਿਰੰਤਰ ਮੁੱਦਾ ਹੈ ਜਿਸ ਨੇ ਨਾ ਸਿਰਫ਼ ਕੈਨੇਡਾ ਵਿੱਚ ਸਗੋਂ ਵਿਸ਼ਵ ਪੱਧਰ 'ਤੇ ਔਰਤਾਂ ਨੂੰ ਪ੍ਰਭਾਵਿਤ ਕੀਤਾ ਹੈ।
ਇਹ ਕਹਿਣਾ ਸੁਰੱਖਿਅਤ ਹੋਵੇਗਾ ਕਿ STEM ਖੇਤਰਾਂ ਸਮੇਤ ਬਹੁਤ ਸਾਰੇ ਕੈਰੀਅਰ ਖੇਤਰਾਂ ਦੇ ਅੰਦਰ ਸਮਾਜਿਕ ਪ੍ਰਣਾਲੀਗਤ ਮੁੱਦੇ ਸਪੱਸ਼ਟ ਅੰਤਰ ਲਈ ਜ਼ਿੰਮੇਵਾਰ ਹਨ, ਹਾਲਾਂਕਿ, ਇਸ ਧਾਰਨਾ 'ਤੇ ਵਿਚਾਰ ਕਰਨਾ ਵੀ ਮਹੱਤਵਪੂਰਨ ਹੈ ਕਿ "ਸੌਦੇਬਾਜ਼ੀ ਦੀ ਪ੍ਰਭਾਵਸ਼ੀਲਤਾ" ਵੀ ਇੱਕ ਭੂਮਿਕਾ ਨਿਭਾਉਂਦੀ ਹੈ (ਉਦੇਸ਼ ਉੱਤੇ ਔਰਤਾਂ , 2019)।
ਕੀ ਲਿੰਗਕ ਤਨਖਾਹ ਦੇ ਪਾੜੇ ਨੂੰ ਬੰਦ ਕਰਨ ਲਈ ਗੱਲਬਾਤ ਇੱਕ ਕੁੰਜੀ ਹੈ?
ਦੂਜਾ, ਔਰਤਾਂ ਨੂੰ ਆਪਣੀਆਂ ਆਵਾਜ਼ਾਂ ਸੁਣਨ ਅਤੇ ਤਬਦੀਲੀ ਦੀ ਮੰਗ ਕਰਨ ਲਈ ਆਰਾਮਦਾਇਕ ਹੋਣਾ ਚਾਹੀਦਾ ਹੈ। ਇਹ ਮੰਦਭਾਗਾ ਹੈ, ਪਰ ਸਮਾਜ ਵਿੱਚ ਬੇਇਨਸਾਫ਼ੀ ਵਾਲੇ ਢਾਂਚਾਗਤ ਅਮਲ ਔਰਤਾਂ 'ਤੇ ਉਸ ਤਨਖਾਹ ਦੀ ਮੰਗ ਕਰਨ ਲਈ ਦਬਾਅ ਪਾਉਂਦੇ ਹਨ ਜੋ ਉਹ ਆਪਣੇ ਮਰਦ ਸਾਥੀਆਂ ਵਾਂਗ ਕਮਾਈ ਕਰਨ ਦੀਆਂ ਹੱਕਦਾਰ ਹਨ।
ਆਮ ਤੌਰ 'ਤੇ, ਔਰਤਾਂ ਆਪਣੇ ਪੁਰਸ਼ ਸਾਥੀਆਂ (ਵੈਲੇਨਟਾਈਨ, 82) ਦੁਆਰਾ ਕਮਾਏ ਗਏ ਹਰ ਡਾਲਰ ਲਈ ਲਗਭਗ 2012 ਸੈਂਟ ਬਣਾਉਂਦੀਆਂ ਹਨ। ਕੰਪਿਊਟਰ ਅਤੇ ਸੂਚਨਾ ਤਕਨਾਲੋਜੀ ਮੇਜਰਾਂ ਵਿੱਚ ਔਰਤਾਂ ਨੇ ਗ੍ਰੈਜੂਏਸ਼ਨ (ਵੈਲੇਨਟਾਈਨ, 77) ਤੋਂ ਇੱਕ ਸਾਲ ਬਾਅਦ ਪ੍ਰਾਪਤ ਕੀਤੀ ਤਨਖਾਹ ਦਾ ਸਿਰਫ 2012% ਪ੍ਰਾਪਤ ਕੀਤਾ। ਮਹਿਲਾ ਇੰਜੀਨੀਅਰਿੰਗ ਮੇਜਰਾਂ ਨੇ ਪੁਰਸ਼ਾਂ ਦੀ ਤਨਖਾਹ ਦਾ ਸਿਰਫ 88% ਕਮਾਇਆ। STEM ਵਿੱਚ ਲਿੰਗ ਤਨਖ਼ਾਹ ਦਾ ਅੰਤਰ ਅਜੇ ਵੀ ਇੱਕ ਸਮੱਸਿਆ ਹੈ ਅਤੇ ਵਧੇਰੇ ਧਿਆਨ ਦੇ ਹੱਕਦਾਰ ਹੈ।
ਲਿੰਗਕ ਤਨਖਾਹ ਦੇ ਪਾੜੇ ਵਿੱਚ ਪੱਖਪਾਤ ਅਤੇ ਗੱਲਬਾਤ ਦੀ ਭੂਮਿਕਾ
STEM ਖੇਤਰਾਂ ਵਿੱਚ ਔਰਤਾਂ ਦੇ ਵਿਰੁੱਧ ਪੱਖਪਾਤ ਕਰਨਾ ਅਸਧਾਰਨ ਨਹੀਂ ਹੈ; ਯੇਲ ਵਿਖੇ ਇੱਕ ਅਧਿਐਨ ਦੇ ਅਨੁਸਾਰ, ਵਿਗਿਆਨ ਫੈਕਲਟੀ ਨੇ ਇੱਕ ਪੁਰਸ਼ ਨਾਮ ਵਾਲੇ ਬਿਨੈਕਾਰ ਨੂੰ ਇੱਕ ਔਰਤ ਨਾਮ ਵਾਲੇ ਕਿਸੇ ਵਿਅਕਤੀ ਨਾਲੋਂ ਵਧੇਰੇ ਯੋਗ ਅਤੇ ਕਿਰਾਏ ਦੇ ਯੋਗ ਮੰਨਿਆ, ਭਾਵੇਂ ਕਿ ਅਰਜ਼ੀਆਂ ਇੱਕੋ ਜਿਹੀਆਂ ਸਨ (Moss-Racusin et al., 2012)। ਇਸ ਤੋਂ ਇਲਾਵਾ, ਫੈਕਲਟੀ ਪੁਰਸ਼ ਬਿਨੈਕਾਰ ਨੂੰ $4,000 ਹੋਰ ਪ੍ਰਦਾਨ ਕਰਨ ਲਈ ਵਧੇਰੇ ਤਿਆਰ ਸੀ, ਜਦੋਂ ਕਿ ਇਸਤਰੀ ਨਾਲੋਂ ਪੁਰਸ਼ ਨੂੰ ਕੈਰੀਅਰ ਸਲਾਹਕਾਰ ਵੀ ਸੌਂਪਿਆ ਗਿਆ ਸੀ (ਮੌਸ-ਰਾਕੁਸਿਨ ਐਟ ਅਲ., 2012)। ਇਹ ਨੋਟ ਕਰਨਾ ਮਹੱਤਵਪੂਰਨ ਹੈ ਕਿ ਫੈਕਲਟੀ ਵਿੱਚ ਮਰਦ ਅਤੇ ਔਰਤਾਂ ਦੋਵੇਂ ਸ਼ਾਮਲ ਸਨ, ਜਿਸ ਲਈ ਲਿੰਗ ਪ੍ਰਤੀਕਰਮਾਂ ਨੂੰ ਪ੍ਰਭਾਵਤ ਨਹੀਂ ਕਰਦਾ ਸੀ; ਇਹ ਦਰਸਾਉਂਦਾ ਹੈ ਕਿ ਔਰਤ ਬਿਨੈਕਾਰਾਂ ਦੇ ਮੁੱਲ ਨੂੰ ਨਿਰਧਾਰਤ ਕਰਨ ਵੇਲੇ ਔਰਤਾਂ ਵਿੱਚ ਵੀ ਪੱਖਪਾਤ ਹੁੰਦਾ ਹੈ।
STEM ਤਨਖ਼ਾਹਾਂ ਵਿੱਚ ਵਿਪਰੀਤਤਾ ਨੂੰ ਮੁੱਖ ਤੌਰ 'ਤੇ ਦੋਵਾਂ ਪੱਖਪਾਤ ਅਤੇ ਵੱਖੋ-ਵੱਖਰੇ ਤਰੀਕਿਆਂ ਨਾਲ ਮੰਨਿਆ ਜਾ ਸਕਦਾ ਹੈ ਜਿਸ ਵਿੱਚ ਮਰਦ ਅਤੇ ਔਰਤਾਂ ਗੱਲਬਾਤ ਕਰਦੇ ਹਨ। ਆਮ ਤੌਰ 'ਤੇ, ਮਰਦਾਂ ਦੁਆਰਾ ਗੱਲਬਾਤ ਕਰਨ ਦੀ ਜ਼ਿਆਦਾ ਸੰਭਾਵਨਾ ਹੁੰਦੀ ਹੈ ਕਿਉਂਕਿ ਸਮਾਜ ਉਨ੍ਹਾਂ ਨੂੰ ਪ੍ਰਤੀਯੋਗੀ ਅਤੇ ਜ਼ੋਰਦਾਰ ਹੋਣਾ ਸਿਖਾਉਂਦਾ ਹੈ, ਜਦੋਂ ਕਿ ਸਮਾਜ ਅਕਸਰ ਔਰਤਾਂ ਨੂੰ ਸੰਘਰਸ਼ ਤੋਂ ਬਚਣ ਅਤੇ ਦੂਜਿਆਂ ਦੀਆਂ ਜ਼ਰੂਰਤਾਂ ਨੂੰ ਉਨ੍ਹਾਂ ਦੇ ਆਪਣੇ ਨਾਲੋਂ ਅੱਗੇ ਰੱਖਣ ਲਈ ਸਿਖਾਉਂਦਾ ਹੈ (ਉਦੇਸ਼ 'ਤੇ ਔਰਤਾਂ, 2019)।
ਇਸ ਤੋਂ ਇਲਾਵਾ, ਜਦੋਂ ਨੌਕਰੀ ਦੀ ਪੋਸਟਿੰਗ ਤਨਖਾਹ ਦੀ ਗੱਲਬਾਤ ਨਾਲ ਅਸਪਸ਼ਟ ਹੁੰਦੀ ਹੈ, ਤਾਂ ਔਰਤਾਂ ਸ਼ੁਰੂਆਤੀ ਤਨਖਾਹ ਨੂੰ ਸਵੀਕਾਰ ਕਰਨ ਦੀ ਜ਼ਿਆਦਾ ਸੰਭਾਵਨਾ ਰੱਖਦੀਆਂ ਹਨ, ਜਦੋਂ ਕਿ ਮਰਦ ਨਹੀਂ ਹੁੰਦੇ (ਆਰਟਜ਼ ਐਟ ਅਲ., 2018)। ਹਾਲਾਂਕਿ, ਇਹ ਵੀ ਸੱਚ ਹੈ ਕਿ ਜਦੋਂ ਔਰਤਾਂ ਆਪਣੀਆਂ ਤਨਖਾਹਾਂ ਬਾਰੇ ਗੱਲਬਾਤ ਕਰਦੀਆਂ ਹਨ ਅਤੇ ਵਾਧੇ ਦੀ ਮੰਗ ਕਰਦੀਆਂ ਹਨ, ਤਾਂ ਉਹਨਾਂ ਨੂੰ ਮਰਦਾਂ ਦੇ ਮੁਕਾਬਲੇ ਇਹ ਵਾਧਾ ਪ੍ਰਾਪਤ ਕਰਨ ਦੀ ਸੰਭਾਵਨਾ ਘੱਟ ਹੁੰਦੀ ਹੈ (Artz et al., 2018)। ਇੱਕ ਹਾਰਵਰਡ ਅਧਿਐਨ ਦੇ ਅਨੁਸਾਰ, ਜਦੋਂ ਔਰਤਾਂ ਨੇ ਵਾਧਾ ਕਰਨ ਲਈ ਕਿਹਾ, ਤਾਂ ਉਹਨਾਂ ਨੂੰ ਇਹ 15% ਵਾਰ ਪ੍ਰਾਪਤ ਹੋਇਆ, ਜਦੋਂ ਕਿ ਪੁਰਸ਼ਾਂ ਨੇ ਅਜਿਹਾ 20% ਵਾਰ ਕੀਤਾ (Artz et al., 2018)। ਫਰਕ ਮਹੱਤਵਪੂਰਨ ਨਹੀਂ ਦਿਖਾਈ ਦਿੰਦਾ ਹੈ, ਪਰ ਸਮੇਂ ਦੇ ਨਾਲ, ਉਹਨਾਂ ਔਰਤਾਂ ਦੀ ਵਿਸਤ੍ਰਿਤਤਾ ਜੋ ਉਹਨਾਂ ਦੇ ਪੁਰਸ਼ ਹਮਰੁਤਬਾ ਦੇ ਸਮਾਨ ਇਲਾਜ ਪ੍ਰਾਪਤ ਨਹੀਂ ਕਰ ਰਹੀਆਂ ਹਨ, ਉਹਨਾਂ ਨੂੰ ਵਧੇਰੇ ਸਮਝਿਆ ਜਾ ਸਕਦਾ ਹੈ।
ਪ੍ਰਣਾਲੀਗਤ ਪੱਖਪਾਤ ਰੰਗ ਦੀਆਂ ਔਰਤਾਂ ਲਈ ਤਨਖਾਹ ਅਸਮਾਨਤਾ ਨੂੰ ਡੂੰਘਾ ਕਰਦਾ ਹੈ
ਕਾਲੇ ਔਰਤਾਂ ਲਈ, ਇਹ ਅੰਤਰ ਹੋਰ ਵੀ ਸਪੱਸ਼ਟ ਹੈ. ਅਮਰੀਕਨ ਸਾਈਕੋਲੋਜੀਕਲ ਐਸੋਸੀਏਸ਼ਨ ਦੁਆਰਾ 2019 ਦੇ ਅਧਿਐਨ ਦੇ ਅਨੁਸਾਰ, ਇੰਟਰਵਿਊ ਦੀ ਤਿਆਰੀ 'ਤੇ ਕਿੰਨਾ ਵੀ ਸਮਾਂ ਬਿਤਾਇਆ ਗਿਆ ਹੋਵੇ, ਨਸਲੀ ਪੱਖਪਾਤ ਪ੍ਰਾਪਤ ਪੇਸ਼ਕਸ਼ ਨੂੰ ਘਟਾ ਸਕਦਾ ਹੈ (ਹਰਨਾਂਡੇਜ਼ ਐਟ ਅਲ., 2019)। ਮੋਰੇਲਾ ਹਰਨੈਂਡੇਜ਼, ਵਰਜੀਨੀਆ ਯੂਨੀਵਰਸਿਟੀ ਦੀ ਇੱਕ ਬਿਜ਼ਨਸ ਪ੍ਰੋਫ਼ੈਸਰ, ਦੱਸਦੀ ਹੈ ਕਿ "ਜਾਤੀ ਪੱਖਪਾਤੀ ਭਰਤੀ ਕਰਨ ਵਾਲੇ ਪ੍ਰਬੰਧਕ ਅਕਸਰ ਕਾਲੇ ਨੌਕਰੀ ਲੱਭਣ ਵਾਲਿਆਂ ਨੂੰ ਉੱਚ ਮੁਦਰਾ ਪੁਰਸਕਾਰਾਂ ਦੇ ਘੱਟ ਹੱਕਦਾਰ ਸਮਝਦੇ ਹਨ ਅਤੇ ਜਦੋਂ ਉਹ ਵਧੇਰੇ ਪੈਸੇ ਦੀ ਮੰਗ ਕਰਦੇ ਹਨ ਤਾਂ ਮੁੱਦਾ ਉਠਾਉਂਦੇ ਹਨ (ਓਲੀਵਰ, 2020)।
ਮੈਨੇਜਮੈਂਟ ਸਲਾਹਕਾਰ ਏਜੰਸੀ ਗਲਾਸ ਲੈਡਰ ਗਰੁੱਪ ਦੀ ਸੰਸਥਾਪਕ ਅਤੇ ਸੀਈਓ, ਸਬਰੀਨਾ ਗਰਬਾ ਦੱਸਦੀ ਹੈ ਕਿ "ਕਾਲੇ ਔਰਤਾਂ ਨੂੰ ਬੁਰੀ ਤਰ੍ਹਾਂ ਨਾਲ ਘੱਟ ਸਮਝਿਆ ਜਾਂਦਾ ਹੈ... ਸਮੱਸਿਆ ਸਿਸਟਮਿਕ ਪੱਖਪਾਤ ਅਤੇ ਪੱਖਪਾਤ ਹੈ" (ਓਲੀਵਰ, 2020)। ਕਾਲੀਆਂ ਔਰਤਾਂ ਨੂੰ ਇਹ ਸਮਝਣਾ ਸਿਖਾਇਆ ਜਾਂਦਾ ਹੈ ਕਿ ਉਹ ਕੀ ਪ੍ਰਾਪਤ ਕਰ ਸਕਦੀਆਂ ਹਨ ਅਤੇ ਹੋਰ ਕੁਝ ਨਹੀਂ ਉਮੀਦ ਕਰਦੀਆਂ ਹਨ; ਇਹ ਮਾਨਸਿਕਤਾ ਪੈਦਾ ਕਰਨ ਨਾਲ ਸੰਦੇਹ ਅਤੇ ਝਿਜਕ ਪੈਦਾ ਹੋ ਸਕਦੀ ਹੈ ਜਦੋਂ ਇਹ ਉਚਿਤ ਤਨਖਾਹ ਬਾਰੇ ਗੱਲਬਾਤ ਕਰਨ ਅਤੇ ਵਾਧੂ ਲਾਭਾਂ ਦੀ ਮੰਗ ਕਰਨ ਦੀ ਗੱਲ ਆਉਂਦੀ ਹੈ। ਸਪੱਸ਼ਟ ਤੌਰ 'ਤੇ, ਇਹ ਉਹ ਚੀਜ਼ ਹੈ ਜਿਸ ਲਈ ਕੰਮ ਵਾਲੀ ਥਾਂ ਅਤੇ ਸਮਾਜ ਦੋਵਾਂ ਦੇ ਅੰਦਰ ਭੇਦਭਾਵ ਵਾਲੇ ਅਭਿਆਸਾਂ ਨੂੰ ਖ਼ਤਮ ਕਰਨ ਲਈ ਮਹੱਤਵਪੂਰਨ ਤਬਦੀਲੀ ਦੀ ਲੋੜ ਹੈ।
ਗੱਲਬਾਤ ਦੇ ਸੁਝਾਅ: ਆਪਣੀ ਕੀਮਤ ਜਾਣੋ ਅਤੇ ਹੋਰ ਮੰਗੋ
ਲਿੰਗਕ ਤਨਖ਼ਾਹ ਦੇ ਅੰਤਰ ਨੂੰ ਕਿਵੇਂ ਹੱਲ ਕਰਨਾ ਹੈ ਬਾਰੇ ਔਰਤਾਂ ਲਈ ਸਲਾਹ ਹੇਠਾਂ ਦਿੱਤੀ ਗਈ ਹੈ:
- ਪਹਿਲਾਂ, ਉਸ ਮੁੱਲ 'ਤੇ ਗੌਰ ਕਰੋ ਜੋ ਤੁਸੀਂ ਰੱਖਦੇ ਹੋ ਅਤੇ ਇਸ ਨਾਲ ਮਜ਼ਬੂਤੀ ਨਾਲ ਖੜ੍ਹੇ ਹੋਵੋ। ਇਸ ਬਾਰੇ ਸੋਚੋ ਕਿ ਤੁਸੀਂ ਕਿਵੇਂ ਯੋਗਦਾਨ ਪਾ ਸਕਦੇ ਹੋ ਅਤੇ ਇਹ ਤੁਹਾਨੂੰ ਦੂਜੇ ਉਮੀਦਵਾਰਾਂ ਨਾਲੋਂ ਕਿਵੇਂ ਵੱਖਰਾ ਬਣਾਉਂਦਾ ਹੈ।
- ਦੂਜਾ, ਆਪਣੀ ਖੋਜ ਕਰੋ ਅਤੇ ਟੀਚੇ ਦੀ ਤਨਖਾਹ ਬਾਰੇ ਸੋਚੋ; ਕਿਸੇ ਅਥਾਰਟੀ ਸ਼ਖਸੀਅਤ ਦੇ ਨਾਲ ਗੱਲਬਾਤ ਵਿੱਚ ਉੱਚਿਤ ਉਦੇਸ਼ ਦੀ ਕੋਸ਼ਿਸ਼ ਕਰੋ।
- ਤੀਜਾ, ਚੁੱਪ ਰਹਿਣ ਦੀ ਬਜਾਏ ਇਹ ਪੁੱਛਣਾ ਮਹੱਤਵਪੂਰਨ ਹੈ ਕਿ ਤੁਸੀਂ ਕਿਸ ਦੇ ਹੱਕਦਾਰ ਹੋ। ਭਰੋਸੇਮੰਦ ਰਹੋ ਅਤੇ ਆਪਣੇ ਅਨੁਭਵ, ਸ਼ਕਤੀਆਂ ਅਤੇ ਤੁਹਾਡੀ ਕੀਮਤ 'ਤੇ ਵਿਚਾਰ ਕਰੋ।
- ਅੰਤ ਵਿੱਚ, ਸੈਟਲ ਨਾ ਕਰੋ. ਜੇਕਰ ਤੁਹਾਨੂੰ ਜੋ ਪ੍ਰਦਾਨ ਕੀਤਾ ਜਾ ਰਿਹਾ ਹੈ ਉਹ ਸਹੀ ਜਾਂ ਕਾਫ਼ੀ ਨਹੀਂ ਹੈ, ਜੇਕਰ ਵਧੇਰੇ ਮੌਕੇ ਵਾਲੀਆਂ ਨੌਕਰੀਆਂ ਜਾਂ ਅਹੁਦਿਆਂ ਦੀ ਸੰਭਾਵਨਾ ਹੈ ਤਾਂ "ਨਹੀਂ" ਕਹਿਣ ਤੋਂ ਨਾ ਡਰੋ (ਮੇਸਮਰ-ਬਲਸਟ, 2016)।
ਅਜਿਹੇ ਸਲਾਹਕਾਰਾਂ ਦੀ ਭਾਲ ਕਰਨਾ ਜੋ ਰੈਜ਼ਿਊਮ ਨੂੰ ਮਜ਼ਬੂਤ ਕਰਨ, ਸਲਾਹ ਪ੍ਰਦਾਨ ਕਰਨ ਅਤੇ ਭਰਤੀ ਕਰਨ ਵਾਲੇ ਪ੍ਰਬੰਧਕਾਂ ਨਾਲ ਜੁੜਨ ਵਿੱਚ ਤੁਹਾਡੀ ਮਦਦ ਕਰ ਸਕਦੇ ਹਨ, ਕਰੀਅਰ ਦੀਆਂ ਸੰਭਾਵਨਾਵਾਂ ਨੂੰ ਬਹੁਤ ਲਾਭ ਪਹੁੰਚਾ ਸਕਦੇ ਹਨ (ਓਲੀਵਰ, 2020)। ਹਾਲਾਂਕਿ, ਮਹਿਲਾ ਸਲਾਹਕਾਰਾਂ ਦਾ ਪਤਾ ਲਗਾਉਣਾ ਮੁਸ਼ਕਲ ਹੋ ਸਕਦਾ ਹੈ ਜਿੱਥੇ ਉਹਨਾਂ ਨੂੰ ਬਹੁਤ ਘੱਟ ਦਰਸਾਇਆ ਗਿਆ ਹੈ, ਖਾਸ ਕਰਕੇ STEM ਖੇਤਰਾਂ ਵਿੱਚ। ਇਹ ਵਿਸ਼ੇਸ਼ ਤੌਰ 'ਤੇ ਕਾਲੇ ਮਹਿਲਾ ਸਲਾਹਕਾਰਾਂ ਲਈ ਸੱਚ ਹੈ ਜੋ ਕਾਰਜਕਾਰੀ ਅਤੇ ਸੀਨੀਅਰ ਪ੍ਰਬੰਧਨ ਅਹੁਦਿਆਂ ਦੇ ਸਿਰਫ 3.2% (ਓਲੀਵਰ, 2020) ਰੱਖਦੀਆਂ ਹਨ। ਇਹ ਨਿਰਾਸ਼ਾਜਨਕ ਅੰਕੜਾ ਸਪੱਸ਼ਟ ਕਰਦਾ ਹੈ ਕਿ ਕੰਪਨੀਆਂ ਨੂੰ ਕੰਮ ਵਾਲੀ ਥਾਂ 'ਤੇ ਨਿਰਪੱਖਤਾ ਅਤੇ ਸਮਾਨਤਾ ਨੂੰ ਅੱਗੇ ਵਧਾਉਣ ਲਈ ਸ਼ਕਤੀ ਦੇ ਅਹੁਦਿਆਂ 'ਤੇ ਵਧੇਰੇ ਔਰਤਾਂ ਨੂੰ ਨਿਯੁਕਤ ਕਰਨ ਦੀ ਲੋੜ ਹੈ।
ਅੱਗੇ ਦੇਖ ਰਹੇ ਹਾਂ: ਅਸਮਾਨਤਾ ਨੂੰ ਚੁਣੌਤੀ ਦੇਣਾ
ਭਾਵੇਂ ਇੱਕ STEM ਜਾਂ ਗੈਰ-STEM ਖੇਤਰ ਵਿੱਚ, ਔਰਤਾਂ ਨੂੰ ਆਪਣੀ ਕੀਮਤ ਦਾ ਅਹਿਸਾਸ ਕਰਨਾ ਚਾਹੀਦਾ ਹੈ ਅਤੇ ਆਪਣੇ ਆਪ ਨੂੰ ਅਜਿਹੇ ਤਰੀਕੇ ਨਾਲ ਇਸ਼ਤਿਹਾਰ ਦੇਣਾ ਚਾਹੀਦਾ ਹੈ ਜੋ ਉਹਨਾਂ ਦੇ ਹੁਨਰਾਂ 'ਤੇ ਜ਼ੋਰ ਦਿੰਦਾ ਹੈ ਅਤੇ ਉਹ ਮੇਜ਼ 'ਤੇ ਕੀ ਲਿਆ ਸਕਦੀਆਂ ਹਨ। ਔਰਤਾਂ ਨੂੰ ਆਪਣੀਆਂ ਲੋੜਾਂ ਅਤੇ ਇੱਛਾਵਾਂ ਬਾਰੇ ਚੁੱਪ ਰਹਿਣ ਲਈ ਸਿਖਾਇਆ ਜਾਂਦਾ ਹੈ ਕਿਉਂਕਿ ਇਹ "ਸੁਆਰਥੀ" ਮੰਨਿਆ ਜਾਂਦਾ ਹੈ, ਜਦੋਂ ਕਿ ਮਰਦਾਂ ਨੂੰ ਆਪਣੀਆਂ ਚਿੰਤਾਵਾਂ ਨੂੰ ਆਵਾਜ਼ ਦੇਣ ਅਤੇ ਉਹ ਜੋ ਉਹ ਚਾਹੁੰਦੇ ਹਨ, ਪ੍ਰਾਪਤ ਕਰਨ ਲਈ ਦ੍ਰਿੜ ਹੋਣ ਲਈ ਉਤਸ਼ਾਹਿਤ ਕੀਤਾ ਜਾਂਦਾ ਹੈ। STEM ਵਿੱਚ ਔਰਤਾਂ ਨੂੰ ਖਾਸ ਤੌਰ 'ਤੇ ਉਹਨਾਂ ਨੂੰ ਜੋ ਵੀ ਦਿੱਤਾ ਜਾਂਦਾ ਹੈ ਉਸ ਦੀ ਕਦਰ ਕਰਨਾ ਸਿਖਾਇਆ ਜਾਂਦਾ ਹੈ, ਕਿਉਂਕਿ ਉਹਨਾਂ ਦੇ ਖੇਤਰਾਂ ਵਿੱਚ ਪੁਰਸ਼ਾਂ ਦਾ ਦਬਦਬਾ ਹੈ।
ਇਹ ਸੋਚਣ ਦੇ ਸਪੱਸ਼ਟ ਤੌਰ 'ਤੇ ਨਿੰਦਣਯੋਗ ਤਰੀਕੇ ਹਨ, ਕਿਉਂਕਿ ਇਹ ਅਸਮਾਨਤਾ ਨੂੰ ਅੱਗੇ ਵਧਾਉਂਦੇ ਹਨ ਅਤੇ ਲਿੰਗਕ ਤਨਖਾਹ ਦੇ ਪਾੜੇ ਨੂੰ ਬਰਕਰਾਰ ਰਹਿਣ ਦਿੰਦੇ ਹਨ। ਜਿਵੇਂ ਕਿ ਪੂਰੀ ਤਰ੍ਹਾਂ ਕਿਹਾ ਗਿਆ ਹੈ, "ਜੇਕਰ ਔਰਤਾਂ ਨੂੰ STEM ਮੇਜਰਾਂ ਵਿੱਚ ਸ਼ਾਮਲ ਹੋਣ ਲਈ ਪ੍ਰੇਰਿਤ ਕੀਤਾ ਜਾ ਸਕਦਾ ਹੈ, ਗ੍ਰੈਜੂਏਸ਼ਨ ਤੋਂ ਬਾਅਦ STEM ਕਰੀਅਰ ਨੂੰ ਅੱਗੇ ਵਧਾਉਣ ਵਿੱਚ ਸਹਾਇਤਾ ਕੀਤੀ ਜਾ ਸਕਦੀ ਹੈ, ਅਤੇ ਉਹਨਾਂ ਨੂੰ ਉਹਨਾਂ ਕਾਨੂੰਨੀ ਸਾਧਨਾਂ ਨਾਲ ਸਮਰੱਥ ਬਣਾਇਆ ਜਾ ਸਕਦਾ ਹੈ ਜਿਹਨਾਂ ਦੀ ਉਹਨਾਂ ਨੂੰ ਇਹ ਯਕੀਨੀ ਬਣਾਉਣ ਲਈ ਲੋੜ ਹੈ ਕਿ ਉਹਨਾਂ ਨੂੰ ਬਰਾਬਰ ਕੰਮ ਲਈ ਬਰਾਬਰ ਮੁਆਵਜ਼ਾ ਦਿੱਤਾ ਜਾਵੇ, ਅਸੀਂ STEM ਨੂੰ ਬੰਦ ਕਰਨਾ ਸ਼ੁਰੂ ਕਰ ਸਕਦੇ ਹਾਂ। ਪੇਅ ਗੈਪ” (ਉਦੇਸ਼ 'ਤੇ ਔਰਤਾਂ, 2019)।
ਇਹ ਕਹਿਣਾ ਬੇਇਨਸਾਫ਼ੀ ਹੈ ਕਿ ਇਕੱਲੀਆਂ ਔਰਤਾਂ ਨੂੰ ਆਪਣੀਆਂ ਗੱਲਬਾਤ ਦੀਆਂ ਰਣਨੀਤੀਆਂ ਨੂੰ ਬਦਲਣਾ ਚਾਹੀਦਾ ਹੈ ਤਾਂ ਜੋ ਉਹ ਕੀ ਚਾਹੁੰਦੀਆਂ ਹਨ ਅਤੇ ਉਨ੍ਹਾਂ ਨਾਲ ਉਹ ਸਨਮਾਨ ਕੀਤਾ ਜਾਵੇ ਜਿਸ ਦੀ ਉਹ ਹੱਕਦਾਰ ਹਨ; ਸਮਾਜ ਨੂੰ ਵੀ, ਵਿਤਕਰੇ ਭਰੇ ਪ੍ਰਣਾਲੀਗਤ ਅਭਿਆਸਾਂ ਵੱਲ ਵਧਣਾ ਚਾਹੀਦਾ ਹੈ, ਜਿਨ੍ਹਾਂ ਨੂੰ ਉਹ ਉਤਸ਼ਾਹਿਤ ਅਤੇ ਉਤਸ਼ਾਹਿਤ ਕਰਦੇ ਹਨ, ਅਤੇ ਔਰਤਾਂ ਦੀ ਤਰੱਕੀ ਅਤੇ ਸਕਾਰਾਤਮਕ ਤਬਦੀਲੀ ਲਈ ਸਰਗਰਮੀ ਨਾਲ ਲੜਦੇ ਹਨ।
ਸੰਪਰਕ ਵਿੱਚ ਰਹੋ
- ਇੱਕ ਸਲਾਹਕਾਰ ਦੀ ਭਾਲ ਕਰ ਰਹੇ ਹੋ? STEM ਪੇਸ਼ੇਵਰਾਂ ਦੇ ਵਿਭਿੰਨ ਸਮੂਹ ਨਾਲ ਜੁੜਨ ਲਈ ਸਾਡੇ MakePossible ਭਾਈਚਾਰੇ ਵਿੱਚ ਸ਼ਾਮਲ ਹੋਵੋ।
- 'ਤੇ ਸਾਡੇ ਨਾਲ ਜੁੜ ਕੇ ਸਾਰੀਆਂ ਨਵੀਨਤਮ SCWIST ਖਬਰਾਂ ਅਤੇ ਇਵੈਂਟਾਂ ਨਾਲ ਅੱਪ ਟੂ ਡੇਟ ਰਹੋ ਸਬੰਧਤ, ਫੇਸਬੁੱਕ, Instagram ਅਤੇ X, ਜਾਂ ਦੁਆਰਾ ਸਾਡੇ ਨਿਊਜ਼ਲੈਟਰ ਦੀ ਗਾਹਕੀ.
ਹਵਾਲੇ
- ਬੈਂਜਾਮਿਨ ਆਰਟਜ਼, ਜੀ. (2019, 22 ਨਵੰਬਰ)। ਔਰਤਾਂ ਮਰਦਾਂ ਵਾਂਗ ਅਕਸਰ ਉਭਾਰ ਮੰਗਦੀਆਂ ਹਨ, ਪਰ ਉਹਨਾਂ ਨੂੰ ਪ੍ਰਾਪਤ ਕਰਨ ਦੀ ਸੰਭਾਵਨਾ ਘੱਟ ਹੁੰਦੀ ਹੈ। ਤੋਂ ਪ੍ਰਾਪਤ ਕੀਤਾ https://hbr.org/2018/06/research-women-ask-for-raises-as-often-as-men-but-are-less-likely-to-get-them
- ਆਦਮੀ ਅਤੇ Neਰਤ ਨਾਲ ਵੱਖੋ ਵੱਖਰੇ .ੰਗ ਨਾਲ ਗੱਲਬਾਤ ਕਰੋ. (2019) 18 ਸਤੰਬਰ, 2020 ਨੂੰ ਪ੍ਰਾਪਤ ਕੀਤਾ https://www.womenonpurpose.ca/do-men-and-women-negotiate-differently/
- ਹਰਨਨਡੇਜ਼, ਐਮ., ਐਵਰੀ, ਡੀ ਆਰ, ਵੋਲਪੋਨ, ਐਸ ਡੀ, ਅਤੇ ਕੈਸਰ, ਸੀਆਰ (2019) ਕਾਲਾ ਕਰਨ ਵੇਲੇ ਸੌਦੇਬਾਜ਼ੀ: ਤਨਖਾਹ ਗੱਲਬਾਤ ਵਿੱਚ ਦੌੜ ਦੀ ਭੂਮਿਕਾ. ਅਪਲਾਈਡ ਮਨੋਵਿਗਿਆਨ ਦਾ ਜਰਨਲ, ਐਕਸਐਨਯੂਐਮਐਕਸ(4), 581-592 https://doi.org/10.1037/apl0000363
- Messmer-Blust, A. (2016.) ਲਿੰਗਕ ਤਨਖਾਹ ਦੇ ਅੰਤਰ ਨੂੰ ਕਿਵੇਂ ਸਮਝੌਤਾ ਕਰਨਾ ਹੈ। ਤੋਂ ਪ੍ਰਾਪਤ ਕੀਤਾ http://crosstalk.cell.com/blog/how-to-negotiate-the-gender-pay-gap
- ਮੌਸ-ਰੈਕੁਸੀਨ, ਸੀ., ਡੋਵਿਡੀਓ, ਜੇ., ਬ੍ਰੈਸਕੋਲ, ਵੀ., ਗ੍ਰਾਹਮ, ਐਮ., ਹੈਂਡਲਸਮੈਨ, ਜੇ. (2012). ਫੈਕਲਟੀ ਦੇ ਸੂਖਮ ਲਿੰਗ ਪੱਖਪਾਤ ਮਰਦ ਵਿਦਿਆਰਥੀਆਂ ਦੇ ਪੱਖ ਵਿੱਚ ਹਨ. ਨੈਸ਼ਨਲ ਅਕੈਡਮੀ ਆਫ ਸਾਇੰਸਿਜ਼ ਦੀ ਕਾਰਜਕਾਰੀ ਸਤੰਬਰ 2012, 201211286; ਡੀਓਆਈ: 10.1073 / pnas.1211286109
- ਓਲੀਵਰ, ਬੀ., ਅਤੇ ਯੋਗਦਾਨੀ। (2020)। ਮੈਂ 100 ਮਹੀਨਿਆਂ ਵਿੱਚ 8 ਇੰਟਰਵਿਊਆਂ 'ਤੇ ਗਿਆ। ਇਹ ਉਹ ਹੈ ਜੋ ਇੱਕ ਕਾਲੀ ਔਰਤ ਵਜੋਂ ਤੁਹਾਡੀ ਤਨਖਾਹ ਬਾਰੇ ਗੱਲਬਾਤ ਕਰਨਾ ਪਸੰਦ ਹੈ. 18 ਸਤੰਬਰ, 2020 ਨੂੰ ਪ੍ਰਾਪਤ ਕੀਤਾ, ਤੋਂ https://www.cnbc.com/2020/03/31/what-its-like-to-negotiate-salary-as-a-black-woman-equal-pay-day.html
- ਵੈਲੇਨਟਾਈਨ, ਕੇ. (2012)। STEM ਖੇਤਰਾਂ ਵਿੱਚ ਤਨਖਾਹ ਦੇ ਅੰਤਰ ਨੂੰ ਬੰਦ ਕਰਨਾ ਸਿੱਖਿਆ ਨਾਲ ਸ਼ੁਰੂ ਹੁੰਦਾ ਹੈ। ਤੋਂ ਪ੍ਰਾਪਤ ਕੀਤਾ https://www.americanprogress.org/issues/general/news/2012/10/26/43242/closing-the-pay-gap-in-stem-fields-starts-with-education/