ਪਾਲਿਸੀ ਐਕਸ਼ਨ ਰਾਹੀਂ ਪੇਅ ਗੈਪ ਨੂੰ ਪੂਰਾ ਕਰਨਾ

ਵਾਪਸ ਪੋਸਟਾਂ ਤੇ

SCWIST ਨੂੰ ਬੁਲਾਰਿਆਂ ਦੇ ਇੱਕ ਸਤਿਕਾਰਤ ਪੈਨਲ ਦੀ ਮੇਜ਼ਬਾਨੀ ਕਰਨ ਲਈ ਸਨਮਾਨਿਤ ਕੀਤਾ ਗਿਆ ਸੀ ਜੋ ਆਪਣੇ ਪੂਰੇ ਕਰੀਅਰ ਦੌਰਾਨ ਲਿੰਗ ਸਮਾਨਤਾ, ਵਿਭਿੰਨਤਾ, ਅਤੇ ਸ਼ਮੂਲੀਅਤ ਦੀ ਚੈਂਪੀਅਨ ਰਹੇ ਹਨ: ਓਲੀਵੀਆ ਚੌ (ਸਾਬਕਾ ਸੰਸਦ ਮੈਂਬਰ ਅਤੇ ਕਾਰਜਕਾਰੀ ਨਿਰਦੇਸ਼ਕ ਇੰਸਟੀਚਿਊਟ ਫਾਰ ਚੇਂਜ ਲੀਡਰਸ), ਡਾ: ਸਾਰਾਹ ਸਾਸਕਾ (ਦੇ ਸੀ.ਈ.ਓ ਇਸਤਰੀਤਾ), ਵੰਦਨਾ ਜੁਨੇਜਾ (ਕੈਨੇਡਾ ਦੇ ਕਾਰਜਕਾਰੀ ਨਿਰਦੇਸ਼ਕ, ਉਤਪ੍ਰੇਰਕ).

ਪੈਨਲ ਦੇ ਮੈਂਬਰਾਂ ਨੇ ਸਰਕਾਰੀ ਅਤੇ ਕੰਮ ਵਾਲੀ ਥਾਂ ਦੀਆਂ ਨੀਤੀਆਂ ਨੂੰ ਖੋਲ੍ਹਿਆ ਜਿਨ੍ਹਾਂ ਦਾ ਉਦੇਸ਼ ਕੰਮ ਵਾਲੀ ਥਾਂ 'ਤੇ ਲਿੰਗ ਅਸਮਾਨਤਾਵਾਂ ਨੂੰ ਘਟਾਉਣਾ ਹੈ। ਤਨਖਾਹ ਦੇ ਪਾੜੇ ਦੇ ਵਿਸ਼ੇ ਦੇ ਪ੍ਰਭਾਵ ਬਾਰੇ ਹੋਰ ਚਰਚਾ ਕਰਨ ਲਈ ਅਗਵਾਈ ਕੀਤੀ ਪੇ ਇਕੁਇਟੀ ਐਕਟ, ਜਿਸ ਬਾਰੇ ਸਾਡੇ ਬੁਲਾਰਿਆਂ ਨੇ ਦੋ-ਗੁਣਾ ਸਹਿਮਤੀ ਪ੍ਰਗਟਾਈ।

ਪਹਿਲਾਂ, ਜਿਵੇਂ ਕਿ ਅਸੀਂ ਇਸ ਤਾਜ਼ਾ ਕਾਨੂੰਨ ਦਾ ਜਸ਼ਨ ਮਨਾਉਂਦੇ ਹਾਂ, ਅਸੀਂ ਬਰਾਬਰ ਤਨਖਾਹ ਦੀ ਵਕਾਲਤ ਕਰਨ ਵਾਲੇ ਬਹੁਤ ਸਾਰੇ ਲੋਕਾਂ ਦੇ ਸੰਚਤ ਅਤੇ ਦਹਾਕਿਆਂ-ਲੰਬੇ ਕੰਮ ਦੀ ਸ਼ਲਾਘਾ ਕਰਦੇ ਹਾਂ। ਦੂਜਾ, ਜਦੋਂ ਕਿ ਇਹ ਇੱਕ ਮਹੱਤਵਪੂਰਨ ਮੀਲ ਪੱਥਰ ਨੂੰ ਦਰਸਾਉਂਦਾ ਹੈ, ਇਹ ਇਸ ਗੱਲ ਦੀ ਯਾਦ ਦਿਵਾਉਂਦਾ ਹੈ ਕਿ ਅਜੇ ਵੀ ਸਾਡੇ ਅੱਗੇ ਕਿੰਨਾ ਕੰਮ ਹੈ। ਦਰਅਸਲ, ਓਲੀਵੀਆ ਚਾਉ ਨੇ ਕਈ ਹੋਰ ਮੁੱਦਿਆਂ ਵੱਲ ਧਿਆਨ ਖਿੱਚਿਆ ਜੋ ਅਜੇ ਵੀ ਔਰਤਾਂ ਨੂੰ ਅਸਪਸ਼ਟ ਤੌਰ 'ਤੇ ਪ੍ਰਭਾਵਿਤ ਕਰਦੇ ਹਨ। ਚਾਈਲਡ ਕੇਅਰ ਤੋਂ ਲੈ ਕੇ ਬਿਰਧ ਪਰਿਵਾਰਕ ਮੈਂਬਰਾਂ ਦੀ ਦੇਖਭਾਲ ਤੱਕ, ਉਸਨੇ ਤਬਦੀਲੀ ਦੇ ਦ੍ਰਿੜ ਏਜੰਟ ਬਣੇ ਰਹਿਣ ਦੀ ਮਹੱਤਤਾ 'ਤੇ ਜ਼ੋਰ ਦਿੱਤਾ ਅਤੇ ਹਾਜ਼ਰੀਨ ਨੂੰ ਇਸ ਗੱਲ ਨੂੰ ਧਿਆਨ ਵਿੱਚ ਰੱਖਣ ਲਈ ਉਤਸ਼ਾਹਿਤ ਕੀਤਾ ਕਿ ਕਈ ਵਾਰ ਤਬਦੀਲੀ ਆਉਣ ਵਿੱਚ ਕਿੰਨਾ ਸਮਾਂ ਲੱਗ ਸਕਦਾ ਹੈ। ਨੀਤੀਆਂ ਦੇ ਸਿੱਧੇ ਪ੍ਰਭਾਵ ਨੂੰ ਵਿਕਸਤ ਕਰਨ, ਲਾਗੂ ਕਰਨ ਅਤੇ ਅਨੁਭਵ ਕਰਨ ਵਿੱਚ ਕਿੰਨਾ ਸਮਾਂ ਲੱਗ ਸਕਦਾ ਹੈ, ਇਸ ਦੇ ਬਾਵਜੂਦ, ਡਾ. ਸਾਰਾਹ ਸਾਸਕਾ ਨੇ ਇੱਕ ਦੁਹਰਾਓ ਪਹੁੰਚ ਦੀ ਵਰਤੋਂ ਕਰਨ ਦੀ ਪ੍ਰਭਾਵਸ਼ੀਲਤਾ 'ਤੇ ਜ਼ੋਰ ਦਿੱਤਾ। ਉਸਨੇ ਉਜਾਗਰ ਕੀਤਾ ਕਿ ਵਿਭਿੰਨ ਸਮੂਹਾਂ ਅਤੇ ਆਬਾਦੀਆਂ ਨੂੰ ਬਰਾਬਰ ਦੇ ਗੁੰਝਲਦਾਰ ਹੱਲਾਂ ਦੀ ਲੋੜ ਹੁੰਦੀ ਹੈ ਜੋ ਉਦੋਂ ਪ੍ਰਾਪਤ ਕੀਤੇ ਜਾ ਸਕਦੇ ਹਨ ਜਦੋਂ ਨੀਤੀ ਨਿਰਮਾਤਾ (ਭਾਵੇਂ ਸਰਕਾਰ ਜਾਂ ਉਦਯੋਗ ਵਿੱਚ) ਹਿੱਸੇਦਾਰਾਂ ਨਾਲ ਸਹਿਯੋਗ ਕਰਦੇ ਹਨ ਅਤੇ ਇੱਕ ਨਿਰੰਤਰ ਸਕਾਰਾਤਮਕ ਫੀਡਬੈਕ ਲੂਪ ਵਿੱਚ ਸ਼ਾਮਲ ਹੁੰਦੇ ਹਨ।

"ਕੰਪਨੀਆਂ ਲਈ ਸਵਾਲ ਇਹ ਨਹੀਂ ਹੈ, 'ਕੀ ਅਸੀਂ ਹੁਣ ਇਹ ਕਰਨ ਦੀ ਸਮਰੱਥਾ ਰੱਖ ਸਕਦੇ ਹਾਂ' (ਔਰਤਾਂ ਲਈ ਇਕੁਇਟੀ, ਬੀਆਈਪੀਓਸੀ)...ਪਰ ਹੋਰ 'ਕੀ ਅਸੀਂ ਬਦਲਾਅ ਨਹੀਂ ਕਰ ਸਕਦੇ?"

 -ਵੰਦਨਾ ਜੁਨੇਜਾ (ਐਗਜ਼ੀਕਿਊਟਿਵ ਡਾਇਰੈਕਟਰ ਆਫ ਕੈਟਾਲਿਸਟ, ਕੈਨੇਡਾ)

ਲਿੰਗ ਅਤੇ ਤਨਖਾਹ ਦੇ ਪਾੜੇ ਨੂੰ ਘਟਾਉਣ ਅਤੇ ਕੰਮ ਵਾਲੀ ਥਾਂ 'ਤੇ ਵਧੇਰੇ ਸ਼ਮੂਲੀਅਤ ਬਣਾਉਣ ਦੇ ਸੰਦਰਭ ਵਿੱਚ, ਵੰਦਨਾ ਜੁਨੇਜਾ ਨੇ ਸੂਈ ਨੂੰ ਅੱਗੇ ਵਧਾਉਣ ਅਤੇ 'ਹੁਣ' ਇਸ ਤਬਦੀਲੀ ਨੂੰ ਤੇਜ਼ ਕਰਨ ਵਿੱਚ ਮਦਦ ਕਰਨ ਲਈ ਕੰਪਨੀਆਂ ਅਤੇ ਕਰਮਚਾਰੀਆਂ ਦੋਵਾਂ ਲਈ ਕਾਰਵਾਈਯੋਗ ਉਪਾਅ ਪ੍ਰਦਾਨ ਕੀਤੇ। ਇੱਥੇ ਉਸਦੇ ਕੁਝ ਵਧੀਆ ਸੁਝਾਅ ਸਨ:

  • ਤਨਖ਼ਾਹ ਇਕੁਇਟੀ ਸਥਾਪਤ ਕਰਨ ਦੀ ਇੱਛਾ ਰੱਖਣ ਵਾਲੀਆਂ ਕੰਪਨੀਆਂ ਨੂੰ 1) ਤਨਖਾਹ ਇਕੁਇਟੀ ਯੋਜਨਾ ਨੂੰ ਵਿਕਸਤ ਕਰਨ ਅਤੇ ਅਪਣਾਉਣ ਲਈ ਇੱਕ ਤਨਖਾਹ ਇਕੁਇਟੀ ਕਮੇਟੀ ਬਣਾਉਣ 'ਤੇ ਵਿਚਾਰ ਕਰਨਾ ਚਾਹੀਦਾ ਹੈ, 2) ਇੱਕ ਸਥਾਪਿਤ ਮੁਆਵਜ਼ਾ ਯੋਜਨਾ ਅਪਣਾਉਣ ਅਤੇ ਮਾਰਕੀਟ ਪੱਧਰ ਦੀਆਂ ਤਨਖਾਹਾਂ ਦੀ ਵਰਤੋਂ ਕਰਨ ਅਤੇ 3) ਭਰਤੀ ਪ੍ਰਕਿਰਿਆ ਦੌਰਾਨ ਤਨਖਾਹ ਦੇ ਇਤਿਹਾਸ ਬਾਰੇ ਨਾ ਪੁੱਛੋ (ਕਿਉਂਕਿ ਇਹ ਨਿਰਧਾਰਤ ਕਰਨਾ ਔਖਾ ਹੈ ਕਿ ਕੀ ਕਿਸੇ ਬਿਨੈਕਾਰ ਨੂੰ ਉਹਨਾਂ ਦੇ ਪੁਰਾਣੇ ਰੁਜ਼ਗਾਰ ਸਥਾਨ 'ਤੇ ਉਚਿਤ ਭੁਗਤਾਨ ਕੀਤਾ ਗਿਆ ਸੀ)
  • ਰੁਜ਼ਗਾਰਦਾਤਾਵਾਂ ਨੂੰ ਬਰਾਬਰੀ ਅਤੇ ਆਪਸੀ ਜਵਾਬਦੇਹੀ ਬਾਰੇ ਗੱਲਬਾਤ ਲਈ ਇੱਕ 'ਲਿੰਗ ਭਾਈਵਾਲੀ' ਬਣਾਉਣ ਲਈ ਪੁਰਸ਼ਾਂ ਅਤੇ ਸਾਰੇ ਲਿੰਗਾਂ ਨੂੰ ਸ਼ਾਮਲ ਕਰਨਾ ਚਾਹੀਦਾ ਹੈ, ਜੋ ਇੱਕ ਸੰਗਠਨ ਵਿੱਚ ਇੱਕ ਸਮੁੱਚੀ ਸੱਭਿਆਚਾਰ ਤਬਦੀਲੀ ਨੂੰ ਉਤਸ਼ਾਹਿਤ ਕਰਨ ਵਿੱਚ ਮਦਦ ਕਰੇਗਾ।
  • ਕਰਮਚਾਰੀਆਂ ਨੂੰ ਇੱਕ ਵਿਭਿੰਨਤਾ ਲੀਡਰਸ਼ਿਪ ਕੌਂਸਲ ਜਾਂ ਕਰਮਚਾਰੀ ਸਰੋਤ ਸਮੂਹ ਵਿੱਚ ਸ਼ਾਮਲ ਹੋਣ ਬਾਰੇ ਵਿਚਾਰ ਕਰਨਾ ਚਾਹੀਦਾ ਹੈ ਜੋ ਇਕੁਇਟੀ ਅਤੇ ਸਮਾਵੇਸ਼ ਬਾਰੇ ਗੱਲਬਾਤ ਵਿੱਚ ਸ਼ਾਮਲ ਹੋਣ ਲਈ 'ਸੁਰੱਖਿਅਤ ਥਾਂਵਾਂ' ਵਜੋਂ ਕੰਮ ਕਰੇਗਾ। 

SCWIST ਨੂੰ ਪ੍ਰਾਪਤ ਕਰਕੇ ਬਹੁਤ ਮਾਣ ਮਹਿਸੂਸ ਹੋਇਆ ਸਮਰਥਨ ਦਾ ਇੱਕ ਪੱਤਰ ਲਈ ਨਵ-ਨਿਯੁਕਤ ਮੰਤਰੀ ਤੋਂ ਔਰਤਾਂ ਅਤੇ ਲਿੰਗ ਸਮਾਨਤਾ ਅਤੇ ਨੌਜਵਾਨ (WAGE). The ਮਾਨਯੋਗ ਮੰਤਰੀ ਮਾਰਸੀ ਆਈ ਨੇ SCWIST ਅਤੇ ਇਸਦੇ ਆਯੋਜਕਾਂ ਨੂੰ ਪ੍ਰਸ਼ੰਸਾ ਦਾ ਸੰਦੇਸ਼ ਦਿੱਤਾ:

“ਤੁਹਾਡੇ ਆਲੇ ਦੁਆਲੇ ਲਿੰਗ ਸਮਾਨਤਾ ਨੂੰ ਵਧਾਉਣ ਲਈ ਤੁਸੀਂ ਜੋ ਵੀ ਕਰਦੇ ਹੋ ਉਸ ਲਈ ਦੁਬਾਰਾ ਧੰਨਵਾਦ। ਤੁਸੀਂ ਆਪਣੇ ਹਾਣੀਆਂ ਲਈ ਰੋਲ ਮਾਡਲ ਹੋ, ਨਾਲ ਹੀ ਕੁੜੀਆਂ ਅਤੇ ਮੁੰਡਿਆਂ ਦੀ ਆਉਣ ਵਾਲੀ ਪੀੜ੍ਹੀ ਲਈ ਵੀ ਤੁਹਾਡੇ ਵੱਲ ਧਿਆਨ ਦੇ ਰਹੇ ਹੋ ਕਿਉਂਕਿ ਤੁਸੀਂ ਉਨ੍ਹਾਂ ਸਾਰਿਆਂ ਲਈ ਇੱਕ ਬਿਹਤਰ ਸਮਾਜ ਦਾ ਨਿਰਮਾਣ ਕਰਦੇ ਹੋ।"

-ਮਾਨਯੋਗ ਮੰਤਰੀ ਮਾਰਸੀ ਆਇਨ (ਮਹਿਲਾ ਅਤੇ ਲਿੰਗ ਸਮਾਨਤਾ ਅਤੇ ਨੌਜਵਾਨ)

ਜਿਵੇਂ ਕਿ SCWIST ਭਵਿੱਖ ਵੱਲ ਵੇਖਦਾ ਹੈ ਅਤੇ ਇੱਕ ਤਕਨੀਕੀ ਕ੍ਰਾਂਤੀ ਦੀ ਸ਼ੁਰੂਆਤ 'ਤੇ ਬੈਠਦਾ ਹੈ, ਇਸ ਲਈ ਔਰਤਾਂ ਜਾਂ ਹੋਰ ਘੱਟ ਪ੍ਰਸਤੁਤ ਸਮੂਹਾਂ ਦੇ ਪਿੱਛੇ ਰਹਿ ਜਾਣ ਬਾਰੇ ਚਿੰਤਾ ਨਾ ਕਰਨਾ ਮੁਸ਼ਕਲ ਹੈ। ਜਿਵੇਂ ਕਿ ਡਾ. ਸਾਰਾਹ ਸਾਸਕਾ ਨੇ ਕਿਹਾ: 

 "ਅਸੀਂ ਇਤਿਹਾਸ ਦੇ ਇੱਕ ਸੱਚਮੁੱਚ ਨਾਜ਼ੁਕ ਪਲ 'ਤੇ ਹਾਂ ਜਿੱਥੇ ਤਕਨਾਲੋਜੀ ਜਾਂ ਤਾਂ ਮੌਜੂਦਾ ਅਸਮਾਨਤਾ ਨੂੰ ਵਧਾ ਸਕਦੀ ਹੈ ਜਾਂ ਚੀਜ਼ਾਂ ਨੂੰ ਬਹੁਤ ਵਧੀਆ ਬਣਾ ਸਕਦੀ ਹੈ..." 

- ਡਾ. ਸਾਰਾਹ ਸਾਸਕਾ (ਫੇਮੀਨਿਊਟੀ ਦੀ ਸੀ.ਈ.ਓ.)

ਹੁਣ ਪਹਿਲਾਂ ਨਾਲੋਂ ਕਿਤੇ ਵੱਧ, ਇਹ ਸਪੱਸ਼ਟ ਹੋ ਗਿਆ ਹੈ ਕਿ ਸਰਕਾਰਾਂ, ਸੰਸਥਾਵਾਂ ਅਤੇ ਭਾਈਚਾਰਿਆਂ ਨੂੰ ਮਿਲ ਕੇ ਕੰਮ ਕਰਨਾ ਜਾਰੀ ਰੱਖਣਾ ਹੈ ਅਤੇ ਇਹ ਯਕੀਨੀ ਬਣਾਉਣ ਦੀ ਚੁਣੌਤੀ ਦਾ ਸਾਹਮਣਾ ਕਰਨਾ ਪਵੇਗਾ ਕਿ ਇਹ ਪਾੜੇ ਅਤੇ ਅਸਮਾਨਤਾਵਾਂ ਹੋਰ ਡੂੰਘੀਆਂ ਨਾ ਹੋਣ।

ਪਿਛਲੇ 18 ਮਹੀਨਿਆਂ ਤੋਂ SCWIST ਦੀ ਨੀਤੀ ਅਤੇ ਪ੍ਰਭਾਵ ਟੀਮ ਦੇ ਮੈਂਬਰ ਕੈਨੇਡਾ ਭਰ ਦੀਆਂ ਸੰਸਥਾਵਾਂ ਦੀਆਂ ਲੋੜਾਂ ਨੂੰ ਬਿਹਤਰ ਢੰਗ ਨਾਲ ਸਮਝਣ ਦੀ ਕੋਸ਼ਿਸ਼ ਕਰ ਰਹੇ ਹਨ, ਇਸ ਬਾਰੇ ਸਰੋਤ ਪ੍ਰਦਾਨ ਕਰਨ ਦੇ ਉਦੇਸ਼ ਨਾਲ ਕਿ ਕਿਵੇਂ 50/30 ਫਰੇਮਵਰਕ ਨੂੰ ਲਾਗੂ ਕੀਤਾ ਜਾ ਸਕਦਾ ਹੈ ਅਤੇ ਲੀਡਰਸ਼ਿਪ ਦੀਆਂ ਭੂਮਿਕਾਵਾਂ ਵਿੱਚ ਔਰਤਾਂ ਦੀ ਘੱਟ-ਨੁਮਾਇੰਦਗੀ ਦੇ ਆਲੇ ਦੁਆਲੇ ਦੇ ਹੋਰ ਮੁੱਦਿਆਂ ਲਈ ਸਰੋਤ, ਜੋ ਕਿ ਬੇਸ਼ੱਕ ਖਾਸ ਤੌਰ 'ਤੇ STEM ਵਿੱਚ ਔਰਤਾਂ ਲਈ ਸੱਚ ਹੈ। ਦੇਸ਼ ਭਰ ਵਿੱਚ ਚੱਲ ਰਹੇ ਬਹੁਤ ਸਾਰੇ ਪ੍ਰੋਜੈਕਟਾਂ ਦੇ ਨਾਲ, SCWIST ਨੂੰ ਔਰਤਾਂ ਅਤੇ ਲੜਕੀਆਂ ਦੀ ਪ੍ਰਤੀਨਿਧਤਾ ਨੂੰ ਬਿਹਤਰ ਬਣਾਉਣ ਲਈ ਆਪਣੀ ਵਚਨਬੱਧਤਾ 'ਤੇ ਮਾਣ ਹੈ। 

4 ਅਪ੍ਰੈਲ, 2022 ਨੂੰ ਅੱਪਡੇਟ ਕੀਤਾ ਗਿਆ


ਨਵੰਬਰ 2021 ਵਿੱਚ ਇਸ ਬਲੌਗ ਪੋਸਟ ਦੇ ਪ੍ਰਕਾਸ਼ਨ ਤੋਂ ਬਾਅਦ, SCWIST ਦੁਆਰਾ ਇੱਕ ਸਰਵੇਖਣ STEM ਭਾਈਚਾਰੇ ਨੂੰ ਇਹ ਸਮਝਣ ਦੀ ਕੋਸ਼ਿਸ਼ ਵਿੱਚ ਭੇਜਿਆ ਗਿਆ ਸੀ ਕਿ STEM ਕੰਪਨੀਆਂ ਤਬਦੀਲੀ ਨੂੰ ਕਿਵੇਂ ਉਤਪ੍ਰੇਰਿਤ ਕਰ ਸਕਦੀਆਂ ਹਨ। 552 STEM ਕਰਮਚਾਰੀਆਂ ਨੇ ਜਵਾਬ ਦਿੱਤਾ ਜਦੋਂ ਉਹਨਾਂ ਨੂੰ EDI ਬਾਰੇ ਉਹਨਾਂ ਦੇ ਦ੍ਰਿਸ਼ਟੀਕੋਣਾਂ ਬਾਰੇ ਪੁੱਛਿਆ ਗਿਆ ਅਤੇ ਉਹਨਾਂ ਨੂੰ ਕੀ ਲੱਗਦਾ ਹੈ ਕਿ STEM ਵਿੱਚ ਔਰਤਾਂ ਦੀ ਪ੍ਰਤੀਨਿਧਤਾ ਵਧੇਗੀ। 


ਅਸੀਂ ਉਹਨਾਂ ਨੂੰ ਵਿਭਿੰਨਤਾ ਬਾਰੇ ਉਹਨਾਂ ਦੇ ਦ੍ਰਿਸ਼ਟੀਕੋਣਾਂ ਬਾਰੇ ਪੁੱਛਿਆ, ਉਹਨਾਂ ਦੀ ਕੰਪਨੀ ਨੂੰ EDI ਬਾਰੇ ਕਿਉਂ ਗੱਲ ਕਰਨੀ ਚਾਹੀਦੀ ਹੈ, ਕਿਹੜੀਆਂ ਚੁਣੌਤੀਆਂ ਨਾਲ ਪਹਿਲਾਂ ਨਜਿੱਠਿਆ ਜਾਣਾ ਚਾਹੀਦਾ ਹੈ ਅਤੇ ਸਭ ਤੋਂ ਮਹੱਤਵਪੂਰਨ ਇਹ ਹੈ ਕਿ ਇਹਨਾਂ ਮੁੱਦਿਆਂ ਨੂੰ ਵਰਕਸਪੇਸ ਵਿੱਚ ਕਿਵੇਂ ਹੱਲ ਕੀਤਾ ਜਾਣਾ ਚਾਹੀਦਾ ਹੈ। ਸਾਡੇ ਸਰਵੇਖਣ ਦੇ ਨਤੀਜਿਆਂ ਦਾ ਵਿਸ਼ਲੇਸ਼ਣ ਕਰਦੇ ਸਮੇਂ, SCWIST ਨੇ ਲਿੰਗ, ਸਾਲਾਂ ਦੇ ਤਜ਼ਰਬੇ, ਭੂਮਿਕਾਵਾਂ/ਅਹੁਦਿਆਂ, ਅਤੇ ਕਿਸੇ ਸੰਗਠਨ/ਮਾਰਕੀਟ ਦੇ ਆਕਾਰ ਨੂੰ ਧਿਆਨ ਵਿੱਚ ਰੱਖਿਆ। 


ਇਸ ਬਾਰੇ ਹੋਰ ਪੜ੍ਹਨਾ ਚਾਹੁੰਦੇ ਹੋ ਕਿ ਅਸੀਂ ਨਤੀਜਿਆਂ ਤੋਂ ਕੀ ਸਿੱਖਿਆ ਹੈ? ਅਸੀਂ ਇਹ ਸਭ ਸਮਝਾਉਂਦੇ ਹਾਂ ਇਥੇ.


ਸਿਖਰ ਤੱਕ