50-30 ਪ੍ਰਾਪਤ ਕਰਨਾ: STEM ਵਿੱਚ ਔਰਤਾਂ ਲਈ ਡਾਇਲ ਨੂੰ ਮੂਵ ਕਰਨ ਵਿੱਚ ਮਦਦ ਕਰਨ ਲਈ ਐਡਵੋਕੇਸੀ ਚੈਂਪੀਅਨਜ਼ ਲਈ ਪੰਜ ਇਨਸਾਈਟਸ

ਵਾਪਸ ਪੋਸਟਾਂ ਤੇ

STEM ਵਿੱਚ ਔਰਤਾਂ ਲਈ ਡਾਇਲ ਨੂੰ ਬਦਲਣਾ

ਕੇ ਲਿਖਤੀ: ਐਲਿਜ਼ਾਬੈਥ ਮਾਰਟਲ ਪ੍ਰੋਜੈਕਟ ਲੀਡਰ, ਐਵਲੀਨ ਪਾਸਮੈਨ ਕਮੇਟੀ ਮੈਂਬਰ, ਮੇਲਾਨੀਆ ਰਤਨਮ ਐਡਵੋਕੇਸੀ ਡਾਇਰੈਕਟਰ ਅਤੇ ਕੈਮਿਲਾ ਕਾਸਟਨੇਡਾ SCWIST ਸੰਚਾਰ ਅਤੇ ਸਮਾਗਮ ਕੋਆਰਡੀਨੇਟਰ।

ਇਕੁਇਟੀ, ਡਾਇਵਰਸਿਟੀ, ਅਤੇ ਇਨਕਲੂਜ਼ਨ (EDI) ਸਰੋਤਾਂ ਅਤੇ ਸਲਾਹਕਾਰ ਫਰਮਾਂ ਵਿੱਚ ਹਾਲ ਹੀ ਵਿੱਚ ਹੋਏ ਵਾਧੇ ਦੇ ਬਾਵਜੂਦ STEM ਵਿੱਚ ਔਰਤਾਂ ਦੀ ਪ੍ਰਤੀਨਿਧਤਾ ਕੈਨੇਡਾ ਭਰ ਵਿੱਚ ਘੱਟ ਹੈ। ਇਹ ਸਮਝਣ ਦੀ ਕੋਸ਼ਿਸ਼ ਵਿੱਚ ਕਿ STEM ਕੰਪਨੀਆਂ ਤਬਦੀਲੀ ਨੂੰ ਕਿਵੇਂ ਉਤਪ੍ਰੇਰਿਤ ਕਰ ਸਕਦੀਆਂ ਹਨ, 552 STEM ਕਰਮਚਾਰੀਆਂ ਨੇ SCWIST ਨੂੰ ਜਵਾਬ ਦਿੱਤਾ ਜਦੋਂ EDI ਬਾਰੇ ਉਹਨਾਂ ਦੇ ਦ੍ਰਿਸ਼ਟੀਕੋਣਾਂ ਬਾਰੇ ਪੁੱਛਿਆ ਗਿਆ ਅਤੇ ਉਹਨਾਂ ਨੂੰ ਕੀ ਲੱਗਦਾ ਹੈ ਕਿ ਮਦਦ ਮਿਲੇਗੀ ਡਾਇਲ ਨੂੰ ਅੱਗੇ ਭੇਜੋ.

50-30 ਦੀ ਚੁਣੌਤੀ ਕੀ ਹੈ?

10 ਦਸੰਬਰ, 2020 ਨੂੰ ਨਵੀਨਤਾ, ਵਿਗਿਆਨ ਅਤੇ ਉਦਯੋਗ ਮੰਤਰੀ ਦੁਆਰਾ ਘੋਸ਼ਣਾ ਕੀਤੀ ਗਈ, 50-30 ਦੀ ਚੁਣੌਤੀ ਕਾਰਪੋਰੇਟ ਬੋਰਡਾਂ ਅਤੇ ਸੀਨੀਅਰ ਪ੍ਰਬੰਧਨ ਵਿੱਚ ਅਹੁਦਿਆਂ ਤੱਕ ਘੱਟ ਨੁਮਾਇੰਦਗੀ ਵਾਲੇ ਸਮੂਹਾਂ ਦੀ ਪਹੁੰਚ ਨੂੰ ਬਿਹਤਰ ਬਣਾਉਣ ਲਈ ਕੈਨੇਡਾ ਸਰਕਾਰ, ਕਾਰੋਬਾਰ, ਗੈਰ-ਲਾਭਕਾਰੀ, ਜਨਤਕ ਖੇਤਰ ਅਤੇ ਵਿਭਿੰਨਤਾ ਸੰਸਥਾਵਾਂ ਵਿਚਕਾਰ ਇੱਕ ਪਹਿਲਕਦਮੀ ਹੈ।

50-30 ਦੀ ਚੁਣੌਤੀ ਬੋਰਡਾਂ ਅਤੇ ਹਰੇਕ ਭਾਗ ਲੈਣ ਵਾਲੀ ਸੰਸਥਾ ਦੇ ਸੀਨੀਅਰ ਪ੍ਰਬੰਧਨ ਲਈ ਦੋ ਟੀਚੇ ਨਿਰਧਾਰਤ ਕਰਦਾ ਹੈ: ਲਿੰਗ ਸਮਾਨਤਾ (50 ਪ੍ਰਤੀਸ਼ਤ) ਅਤੇ ਘੱਟ-ਪ੍ਰਤੀਨਿਧ ਸਮੂਹਾਂ ਦੀ ਮਹੱਤਵਪੂਰਨ ਪ੍ਰਤੀਨਿਧਤਾ (30 ਪ੍ਰਤੀਸ਼ਤ)। ਘੱਟ ਨੁਮਾਇੰਦਗੀ ਵਾਲੇ ਸਮੂਹਾਂ ਵਿੱਚ ਸ਼ਾਮਲ ਹਨ: ਨਸਲੀ, ਕਾਲੇ, ਅਤੇ/ਜਾਂ ਰੰਗ ਦੇ ਲੋਕ ("ਦਿੱਖਣਯੋਗ ਘੱਟ-ਗਿਣਤੀਆਂ)", ਅਪਾਹਜਤਾ ਵਾਲੇ ਲੋਕ (ਅਦਿੱਖ ਅਤੇ ਐਪੀਸੋਡਿਕ ਅਸਮਰਥਤਾਵਾਂ ਸਮੇਤ), 2SLGBTQ+ ਅਤੇ/ਜਾਂ ਲਿੰਗ ਅਤੇ ਜਿਨਸੀ ਤੌਰ 'ਤੇ ਵਿਭਿੰਨ ਵਿਅਕਤੀ, ਅਤੇ ਆਦਿਵਾਸੀ ਅਤੇ/ਜਾਂ ਆਦਿਵਾਸੀ। ਲੋਕ (ਉਹਨਾਂ ਸਮੇਤ ਜੋ ਫਸਟ ਨੇਸ਼ਨ ਪੀਪਲਜ਼, ਮੈਟਿਸ ਨੇਸ਼ਨ ਅਤੇ ਇਨਯੂਟ ਵਜੋਂ ਪਛਾਣੇ ਜਾਂਦੇ ਹਨ)।

ਸਾਡੇ ਸਰਵੇਖਣ ਉੱਤਰਦਾਤਾਵਾਂ ਲਈ ਵਿਭਿੰਨਤਾ ਦਾ ਕੀ ਅਰਥ ਹੈ?

ਸਾਡੇ ਸਰਵੇਖਣ ਉੱਤਰਦਾਤਾਵਾਂ ਲਈ, ਵਿਭਿੰਨਤਾ ਦੋ ਸ਼ਬਦਾਂ ਵਿੱਚ ਉਬਲਦੀ ਹੈ: ਵੱਖਰਾ ਹੋਣਾ। ਉਹ ਸੁਤੰਤਰ ਤੌਰ 'ਤੇ ਵਿਚਾਰਾਂ ਨੂੰ ਵਿਕਸਤ ਕਰਨ ਅਤੇ ਸਮੱਸਿਆਵਾਂ ਨੂੰ ਹੱਲ ਕਰਨ ਲਈ ਇੱਕ ਜਗ੍ਹਾ ਚਾਹੁੰਦੇ ਹਨ ਇਹ ਜਾਣਦੇ ਹੋਏ ਕਿ ਉਹਨਾਂ ਨਾਲ ਬਰਾਬਰ ਦਾ ਵਿਵਹਾਰ ਕੀਤਾ ਜਾ ਰਿਹਾ ਹੈ ਅਤੇ ਉਹਨਾਂ ਦੀ ਕੰਪਨੀ ਵਿੱਚ ਹਰ ਕਿਸੇ ਦੇ ਸਮਾਨ ਮੌਕਿਆਂ ਤੱਕ ਪਹੁੰਚ ਹੈ। ਉਹ ਉਹਨਾਂ ਵਿਭਿੰਨ ਦ੍ਰਿਸ਼ਟੀਕੋਣਾਂ ਲਈ ਮੁੱਲਵਾਨ ਹੋਣਾ ਚਾਹੁੰਦੇ ਹਨ ਜੋ ਉਹ ਆਪਣੀਆਂ ਸੰਸਥਾਵਾਂ ਵਿੱਚ ਲਿਆਉਂਦੇ ਹਨ ਅਤੇ ਭੇਦਭਾਵ ਵਾਲੀ ਕੰਮ ਵਾਲੀ ਥਾਂ ਦੀਆਂ ਨੀਤੀਆਂ ਨੂੰ ਖਤਮ ਕਰਨਾ ਚਾਹੁੰਦੇ ਹਨ।

STEM ਕਰਮਚਾਰੀਆਂ ਲਈ ਵਿਭਿੰਨਤਾ ਬਰਾਬਰ ਮਹੱਤਵਪੂਰਨ ਸੀ, ਭਾਵੇਂ ਕਿ ਲਿੰਗ ਦੀ ਪਰਵਾਹ ਕੀਤੇ ਬਿਨਾਂ, ਉੱਤਰਦਾਤਾਵਾਂ ਦੀ ਪਛਾਣ ਕੀਤੀ ਗਈ (52% ਮਰਦ ਵਜੋਂ, 44% ਔਰਤ ਵਜੋਂ ਅਤੇ 4% ਗੈਰ-ਬਾਈਨਰੀ ਜਾਂ ਗੈਰ-ਅਨੁਕੂਲ ਵਜੋਂ ਪਛਾਣੇ ਗਏ)। ਇਸਦੇ ਉਲਟ, ਵਿਭਿੰਨਤਾ ਉਹਨਾਂ ਉੱਤਰਦਾਤਾਵਾਂ ਲਈ ਵਧੇਰੇ ਮਹੱਤਵਪੂਰਨ ਸੀ ਜਿਹਨਾਂ ਦੀ ਪਛਾਣ ਇੱਕ ਜਾਂ ਇੱਕ ਤੋਂ ਵੱਧ ਘੱਟ ਨੁਮਾਇੰਦਗੀ ਵਾਲੇ ਸਮੂਹਾਂ ਨਾਲ ਕੀਤੀ ਗਈ ਸੀ (ਜਿਵੇਂ ਕਿ ਘੱਟ ਗਿਣਤੀ ਵਾਲੇ ਵਿਅਕਤੀ, ਅਸਮਰਥਤਾ ਵਾਲੇ ਲੋਕ, LGBTQ2 ਭਾਈਚਾਰੇ ਦੇ ਮੈਂਬਰ, ਅਤੇ ਨਾਲ ਹੀ ਆਦਿਵਾਸੀ ਲੋਕ) ਉਹਨਾਂ ਲੋਕਾਂ ਦੀ ਤੁਲਨਾ ਵਿੱਚ ਜਿਹਨਾਂ ਦੀ ਪਛਾਣ ਨਹੀਂ ਕੀਤੀ ਗਈ ਸੀ। ਘੱਟ ਪ੍ਰਸਤੁਤ ਸਮੂਹ. ਖਾਸ ਤੌਰ 'ਤੇ, ਸਾਡੇ ਸਰਵੇਖਣ ਉੱਤਰਦਾਤਾਵਾਂ ਵਿੱਚੋਂ 90% ਇੱਕ ਜਾਂ ਇੱਕ ਤੋਂ ਵੱਧ ਘੱਟ-ਪ੍ਰਤੀਨਿਧ ਸਮੂਹਾਂ ਨਾਲ ਪਛਾਣੇ ਗਏ ਹਨ।

ਕੀ ਤੁਹਾਡੀ ਕੰਪਨੀ EDI ਬਾਰੇ ਗੱਲ ਕਰ ਰਹੀ ਹੈ?

ਜੇਕਰ ਇਸ 'ਤੇ ਧਿਆਨ ਨਾ ਦਿੱਤਾ ਗਿਆ, ਤਾਂ STEM ਵਿੱਚ ਔਰਤਾਂ ਦਾ ਅਨੁਭਵ ਚੌਥੀ ਉਦਯੋਗਿਕ ਕ੍ਰਾਂਤੀ ਦੁਆਰਾ ਵਿਗਾੜਿਆ ਜਾਵੇਗਾ ਅਤੇ ਇਹ ਇਸ ਗੱਲ 'ਤੇ ਜ਼ੋਰ ਦਿੰਦਾ ਹੈ ਕਿ ਹੁਣ ਪਹਿਲਾਂ ਨਾਲੋਂ ਜ਼ਿਆਦਾ, STEM ਕੰਪਨੀਆਂ ਹੁਣ EDI ਨੂੰ ਨਜ਼ਰਅੰਦਾਜ਼ ਕਰਨ ਦੀ ਸਮਰੱਥਾ ਨਹੀਂ ਰੱਖ ਸਕਦੀਆਂ। EDI ਦੀ ਇੱਕ ਕੰਪਨੀ-ਵਿਆਪਕ ਜਾਗਰੂਕਤਾ ਕੰਮ ਵਾਲੀ ਥਾਂ ਵਿੱਚ ਤਬਦੀਲੀ ਲਿਆਉਣ ਲਈ ਲੋੜੀਂਦੇ ਸੱਭਿਆਚਾਰ ਵਿੱਚ ਲੋੜੀਂਦੀ ਤਬਦੀਲੀ ਨੂੰ ਪ੍ਰਾਪਤ ਕਰਨ ਲਈ ਮਹੱਤਵਪੂਰਨ ਹੈ। ਜਦੋਂ ਕਿ ਉੱਤਰਦਾਤਾਵਾਂ ਦੇ ਇੱਕ ਛੋਟੇ ਹਿੱਸੇ ਨੇ ਸੰਕੇਤ ਦਿੱਤਾ ਕਿ ਉਹਨਾਂ ਦੀਆਂ ਕੰਪਨੀਆਂ ਕਰਵ ਤੋਂ ਅੱਗੇ ਹਨ, 90% ਨੇ ਰਿਪੋਰਟ ਕੀਤੀ ਕਿ ਉਹਨਾਂ ਦੀ ਕੰਪਨੀ ਵਿੱਚ EDI ਸਿਖਲਾਈ ਅਤੇ ਵਿਦਿਅਕ ਸੈਮੀਨਾਰਾਂ ਲਈ ਇੱਕ ਮੱਧਮ ਦਿਲਚਸਪੀ ਹੈ। ਹਾਲਾਂਕਿ 89% ਉੱਤਰਦਾਤਾਵਾਂ ਨੇ ਆਪਣੀਆਂ ਕੰਪਨੀਆਂ ਵਿੱਚ EDI ਮਨੋਨੀਤ ਭੂਮਿਕਾ ਜਾਂ ਵਿਭਾਗ ਹੋਣ ਦੀ ਰਿਪੋਰਟ ਕੀਤੀ, ਇਹ ਸਪੱਸ਼ਟ ਹੈ ਕਿ ਅਜੇ ਵੀ ਹੋਰ ਕੰਮ ਕਰਨਾ ਬਾਕੀ ਹੈ। ਦਰਅਸਲ, ਉੱਤਰਦਾਤਾਵਾਂ ਵਿੱਚੋਂ 93% ਦਾ ਕਹਿਣਾ ਹੈ ਕਿ ਉਨ੍ਹਾਂ ਦੀ ਕੰਪਨੀ 50-30 ਪ੍ਰਾਪਤ ਕਰਨ ਲਈ ਮਦਦ ਲੈਣ ਵਿੱਚ ਦਿਲਚਸਪੀ ਰੱਖੇਗੀ।

ਪਰਿਵਰਤਨ ਨੂੰ ਉਤਪ੍ਰੇਰਕ ਕਰਨ ਲਈ ਪ੍ਰਭਾਵਸ਼ਾਲੀ ਰਣਨੀਤੀਆਂ ਦੀ ਜਾਂਚ ਕਰਦੇ ਸਮੇਂ ਸਹਿਯੋਗੀ ਵੀ ਮਹੱਤਵਪੂਰਨ ਹੁੰਦਾ ਹੈ। ਸਾਡੇ ਸਰਵੇਖਣ ਦੇ ਨਤੀਜਿਆਂ ਤੋਂ ਪਤਾ ਚੱਲਦਾ ਹੈ ਕਿ ਜਿਨ੍ਹਾਂ ਵਿਅਕਤੀਆਂ ਨੇ ਕਿਸੇ ਘੱਟ ਨੁਮਾਇੰਦਗੀ ਵਾਲੇ ਸਮੂਹ ਨਾਲ ਪਛਾਣ ਨਹੀਂ ਕੀਤੀ, ਉਨ੍ਹਾਂ ਨੇ ਵੀ EDI ਨੂੰ ਉਤਸ਼ਾਹਿਤ ਕਰਨ ਵਿੱਚ ਦਿਲਚਸਪੀ ਦਿਖਾਈ ਜਿੱਥੇ 31% ਨੇ EDI ਨੂੰ 'ਬਹੁਤ ਮਹੱਤਵਪੂਰਨ' ਪਾਇਆ।

ਕੰਮ ਵਾਲੀ ਥਾਂ 'ਤੇ ਕਿਹੜੀਆਂ ਚੁਣੌਤੀਆਂ ਨੂੰ ਹੱਲ ਕਰਨ ਦੀ ਲੋੜ ਹੈ?

STEM ਕੰਪਨੀਆਂ ਦੇ ਕਰਮਚਾਰੀ, ਭਾਵੇਂ ਪ੍ਰਵੇਸ਼-ਪੱਧਰ, ਵਿਚਕਾਰਲੇ-ਪੱਧਰ, ਜਾਂ ਸੀਨੀਅਰ-ਪੱਧਰ ਦੀਆਂ ਭੂਮਿਕਾਵਾਂ ਵਿੱਚ, ਸੋਚਦੇ ਹਨ ਕਿ ਉਹਨਾਂ ਦੀਆਂ ਸੰਸਥਾਵਾਂ ਨੂੰ ਇੱਕ ਸਮਾਨ, ਵਿਭਿੰਨ, ਅਤੇ ਸੰਮਲਿਤ ਕੰਮ ਵਾਲੀ ਥਾਂ ਵੱਲ ਵਧੇਰੇ ਕਾਰਵਾਈ ਕਰਨ ਤੋਂ ਰੋਕਣ ਵਿੱਚ ਇੱਕ ਮੁੱਖ ਰੁਕਾਵਟ ਹੈ। ਅਣਜਾਣਤਾ ਕਿ ਇੱਕ ਵਿਭਿੰਨਤਾ ਅਤੇ ਸ਼ਾਮਲ ਕਰਨ ਦਾ ਮੁੱਦਾ ਹੈ. ਇਹ ਨਤੀਜਾ ਕੁਝ ਹੈਰਾਨੀਜਨਕ ਸੀ ਕਿਉਂਕਿ 75% ਕਰਮਚਾਰੀਆਂ ਜਿਨ੍ਹਾਂ ਦੀ ਪਛਾਣ ਮਰਦਾਂ ਵਜੋਂ ਕੀਤੀ ਗਈ ਸੀ, ਨੇ ਪਾਇਆ ਕਿ ਜੋ ਲੋਕ ਉਨ੍ਹਾਂ ਵਰਗੇ ਦਿਖਾਈ ਦਿੰਦੇ ਹਨ, ਉਨ੍ਹਾਂ ਦੀ ਪੂਰੀ ਸੰਸਥਾ ਦੇ ਨਾਲ-ਨਾਲ ਸੀਨੀਅਰ ਪ੍ਰਬੰਧਨ ਜਾਂ ਬੋਰਡ ਪੱਧਰ 'ਤੇ ਚੰਗੀ ਤਰ੍ਹਾਂ ਪ੍ਰਤੀਨਿਧਤਾ ਕੀਤੀ ਜਾਂਦੀ ਹੈ। ਇਸ ਦੇ ਉਲਟ, ਸਿਰਫ਼ 55% ਔਰਤਾਂ ਨੇ ਇਸ ਤਰ੍ਹਾਂ ਮਹਿਸੂਸ ਕੀਤਾ। ਜਿਨ੍ਹਾਂ ਨੂੰ ਇਸ ਤਬਦੀਲੀ ਦੀ ਲੋੜ ਹੈ ਉਹ ਸੱਤਾ ਦੇ ਅਹੁਦਿਆਂ 'ਤੇ ਨਹੀਂ ਹਨ ਅਤੇ ਉਨ੍ਹਾਂ ਦੇ ਸਹਿਯੋਗੀਆਂ ਵਿੱਚ ਘੱਟ ਗਿਣਤੀ ਹਨ, ਜੋ ਆਖਰਕਾਰ ਸਮਰਥਨ ਲੱਭਣਾ ਔਖਾ ਬਣਾਉਂਦਾ ਹੈ।

ਜੇਕਰ ਤੁਸੀਂ ਇਸ ਪੋਸਟ ਨੂੰ ਪੜ੍ਹ ਰਹੇ ਹੋ ਅਤੇ ਮਹਿਸੂਸ ਕਰਦੇ ਹੋ ਕਿ ਤੁਸੀਂ ਘੱਟਗਿਣਤੀ ਵਿੱਚੋਂ ਹੋ, ਤਾਂ ਚੰਗੀ ਖ਼ਬਰ ਇਹ ਹੈ ਕਿ ਤੁਸੀਂ ਬਦਲਾਵ ਦੀ ਭਾਲ ਵਿੱਚ ਕੰਮ 'ਤੇ ਸ਼ਾਇਦ ਇਕੱਲੇ ਨਹੀਂ ਹੋ। SCWIST ਨੇ ਪਾਇਆ ਕਿ ਮੱਧਮ ਆਕਾਰ ਦੀਆਂ STEM ਕੰਪਨੀਆਂ (30-100 ਕਰਮਚਾਰੀ) ਦੇ 499% ਕਰਮਚਾਰੀ ਮਹਿਸੂਸ ਕਰਦੇ ਹਨ ਕਿ ਉਹਨਾਂ ਦੇ ਸੰਗਠਨ ਵਿੱਚ ਉਹਨਾਂ ਦੇ ਸਹਿਯੋਗੀ ਹਨ ਜੋ ਤਬਦੀਲੀ ਲਈ ਉਹਨਾਂ ਦੇ ਦ੍ਰਿਸ਼ਟੀਕੋਣ ਨੂੰ ਸਾਂਝਾ ਕਰਦੇ ਹਨ। ਛੋਟੀਆਂ (1-99 ਕਰਮਚਾਰੀ) ਅਤੇ ਵੱਡੀਆਂ (500+ ਕਰਮਚਾਰੀ) ਕੰਪਨੀਆਂ ਲਈ, ਇਹ ਪ੍ਰਤੀਸ਼ਤ ਕ੍ਰਮਵਾਰ 48% ਅਤੇ 40% ਸੀ। ਇਹਨਾਂ ਉਤਸ਼ਾਹਜਨਕ ਸਰਵੇਖਣ ਨਤੀਜਿਆਂ ਦੇ ਬਾਵਜੂਦ, ਸਾਡੇ 60% ਉੱਤਰਦਾਤਾ, ਚਾਹੇ ਉਹ ਆਪਣੇ ਮੌਜੂਦਾ ਰੁਜ਼ਗਾਰ ਸਥਾਨ 'ਤੇ ਕਿੰਨੇ ਸਮੇਂ ਤੋਂ ਕੰਮ ਕਰ ਰਹੇ ਹੋਣ, ਕਾਮਨਾ ਕਰਦੇ ਹਨ ਕਿ ਉਹਨਾਂ ਦੇ ਸੰਗਠਨ ਵਿੱਚ ਉਹਨਾਂ ਦੇ ਹੋਰ ਸਹਿਯੋਗੀ ਹੋਣ ਜੋ ਤਬਦੀਲੀ ਲਈ ਉਹਨਾਂ ਦੇ ਦ੍ਰਿਸ਼ਟੀਕੋਣ ਨੂੰ ਸਾਂਝਾ ਕਰਦੇ ਹਨ। ਇਸ ਲਈ ਇਹ ਕਹਿਣਾ ਸੁਰੱਖਿਅਤ ਹੈ ਕਿ ਤੁਸੀਂ ਸੰਭਾਵਤ ਤੌਰ 'ਤੇ ਉਨ੍ਹਾਂ ਸਹਿਯੋਗੀਆਂ ਵਿੱਚੋਂ ਹੋ ਜੋ EDI ਬਾਰੇ ਗੱਲਬਾਤ ਦੀ ਸਹੂਲਤ ਲਈ ਯਤਨਾਂ ਦਾ ਸਮਰਥਨ ਕਰਨਗੇ।

ਪਰਿਵਰਤਨ ਨੂੰ ਕਿਵੇਂ ਪ੍ਰਭਾਵਿਤ ਕਰਨਾ ਹੈ ਅਤੇ ਵਕਾਲਤ ਕਰਨਾ ਹੈ, ਇਹ ਸਿੱਖਣ ਲਈ, ਸਾਡੀ ਜਾਂਚ ਕਰੋ ਐਡਵੋਕੇਟ ਟੂਲਕਿੱਟ.

ਅੰਤ ਵਿੱਚ, ਜਦੋਂ ਕੰਮ ਵਾਲੀ ਥਾਂ ਨੂੰ ਵਧੇਰੇ ਬਰਾਬਰ, ਵਿਭਿੰਨ ਅਤੇ ਸੰਮਲਿਤ ਬਣਾਉਣ ਦੀ ਗੱਲ ਆਉਂਦੀ ਹੈ, ਤਾਂ ਸਰਵੇਖਣ ਦੇ ਉੱਤਰਦਾਤਾਵਾਂ ਨੇ ਮਹਿਸੂਸ ਕੀਤਾ ਕਿ ਮੁੱਖ ਰੁਕਾਵਟਾਂ ਸਨ:

  • ਕੰਪਨੀ ਦੀ ਸਭਿਆਚਾਰ
  • ਸੀਨੀਅਰ ਪ੍ਰਬੰਧਨ ਦੇ ਰਵੱਈਏ
  • ਅੰਦਰੂਨੀ EDI ਪਹਿਲਕਦਮੀਆਂ ਲਈ ਸਹਿ-ਕਰਮਚਾਰੀਆਂ ਦਾ ਵਿਰੋਧ

ਜਵਾਬ ਦੇਣ ਵਾਲਿਆਂ ਦਾ ਜ਼ਿਕਰ ਹੈ ਕਿ "ਇੱਕ ਸੰਸਥਾ ਵਿੱਚ ਜਿੱਥੇ ਟਰਨਓਵਰ ਬਹੁਤ ਘੱਟ ਹੁੰਦਾ ਹੈ, ਤਬਦੀਲੀ ਵਿੱਚ ਸਮਾਂ ਲੱਗਦਾ ਹੈ" ਇਸ ਤੱਥ 'ਤੇ ਜ਼ੋਰ ਦਿੰਦੇ ਹੋਏ ਕਿ ਕੰਪਨੀ ਸੱਭਿਆਚਾਰ ਨੂੰ ਬਦਲਣਾ ਔਖਾ ਹੋ ਸਕਦਾ ਹੈ। ਹਾਲਾਂਕਿ, ਜੇਕਰ ਤੁਸੀਂ ਆਪਣੇ ਸਾਰੇ ਕਰਮਚਾਰੀਆਂ ਨੂੰ ਬੋਰਡ 'ਤੇ ਲਿਆਉਣਾ ਚਾਹੁੰਦੇ ਹੋ ਅਤੇ EDI ਅਭਿਆਸਾਂ ਦੀ ਗੱਲ ਆਉਂਦੀ ਹੈ ਤਾਂ "ਸਹਿਯੋਗੀਆਂ ਦੇ ਅਦਿੱਖ ਵਿਰੋਧ" ਨੂੰ ਦੂਰ ਕਰਨਾ ਚਾਹੁੰਦੇ ਹੋ ਤਾਂ ਇਹ ਤਬਦੀਲੀ ਵਧੇਰੇ ਸੰਮਲਿਤ ਕਾਰਜ ਸਥਾਨ ਲਈ ਮਹੱਤਵਪੂਰਨ ਹੈ।

ਚੌਥੀ ਅਤੇ ਅੰਤਮ ਰੁਕਾਵਟ ਇਹ ਹੈ ਕਿ EDI ਪਹਿਲਕਦਮੀਆਂ ਲਈ "ਸੀਨੀਅਰ ਹਿੱਸੇਦਾਰਾਂ ਤੋਂ ਬਜਟ ਦੀ ਪ੍ਰਵਾਨਗੀ ਪ੍ਰਾਪਤ ਕਰਨਾ ਚੁਣੌਤੀਪੂਰਨ ਹੋ ਸਕਦਾ ਹੈ"। ਇਸ ਤਰ੍ਹਾਂ, ਕਾਰਜਕਾਰੀ ਟੀਮ ਵਿੱਚ ਇੱਕ ਐਡਵੋਕੇਸੀ ਚੈਂਪੀਅਨ ਜੋ ਕਿ ਕੰਪਨੀ ਦੇ ਰਣਨੀਤਕ ਟੀਚਿਆਂ ਵਿੱਚੋਂ ਇੱਕ ਵਜੋਂ EDI ਅਭਿਆਸਾਂ ਨੂੰ ਲਾਗੂ ਕਰਨ 'ਤੇ ਜ਼ੋਰ ਦੇ ਸਕਦਾ ਹੈ, ਸਟਾਫ/ਕਰਮਚਾਰੀਆਂ ਵਿੱਚ ਐਡਵੋਕੇਸੀ ਚੈਂਪੀਅਨ ਹੋਣ ਜਿੰਨਾ ਹੀ ਮਹੱਤਵਪੂਰਨ ਹੈ। EDI ਲਈ ਇਹ ਬਹੁ-ਪੱਧਰੀ ਪਹੁੰਚ ਇੱਕ ਗੇਮ ਚੇਂਜਰ ਹੋ ਸਕਦੀ ਹੈ ਜਦੋਂ ਇਹ ਕੰਮ ਵਾਲੀ ਥਾਂ ਵਿੱਚ ਤਬਦੀਲੀ ਨੂੰ ਪ੍ਰਭਾਵਿਤ ਕਰਨ ਦੀ ਗੱਲ ਆਉਂਦੀ ਹੈ।

ਐਡਵੋਕੇਸੀ ਚੈਂਪੀਅਨ ਬਣਨ ਬਾਰੇ ਹੋਰ ਜਾਣਨਾ ਚਾਹੁੰਦੇ ਹੋ? ਸਾਡੀ ਜਾਂਚ ਕਰੋ ਸਟੈਮ ਵਿਭਿੰਨਤਾ ਚੈਂਪੀਅਨ ਟੂਲਕਿੱਟ 

STEM ਕਰਮਚਾਰੀ EDI ਨੂੰ ਸੰਬੋਧਿਤ ਕਿਵੇਂ ਦੇਖਣਾ ਚਾਹੁੰਦੇ ਹਨ?

ਇੱਕ ਵਰਕਸਪੇਸ ਬਣਾਉਣਾ ਜੋ ਵਿਭਿੰਨ, ਆਦਰਯੋਗ, ਅਤੇ ਸੰਮਲਿਤ ਹੈ ਕੰਪਨੀ (ਜਿਵੇਂ ਕਿ ਸੀਨੀਅਰ ਪ੍ਰਬੰਧਨ) ਅਤੇ ਇਸਦੇ ਕਰਮਚਾਰੀਆਂ ਦੋਵਾਂ ਤੋਂ ਸਮਾਂ, ਮਿਹਨਤ ਅਤੇ ਕੰਮ ਲੈਂਦਾ ਹੈ।

ਇੱਕ ਕੰਪਨੀ ਦੇ ਤੌਰ 'ਤੇ, ਤੁਹਾਡੀ ਤਰਜੀਹ ਕਰਮਚਾਰੀਆਂ ਨੂੰ ਬੇਹੋਸ਼ ਪੱਖਪਾਤ ਦੇ ਆਲੇ-ਦੁਆਲੇ ਨੂੰ ਸੰਬੋਧਿਤ ਕਰਨਾ ਅਤੇ ਉਹਨਾਂ ਨੂੰ ਸਿਖਿਅਤ ਕਰਨਾ ਹੋਣਾ ਚਾਹੀਦਾ ਹੈ...ਘੱਟੋ-ਘੱਟ ਇਹ ਸਾਡੇ ਸਰਵੇਖਣ ਉੱਤਰਦਾਤਾਵਾਂ ਦੇ 58% ਤੋਂ ਵੱਧ ਦੀ ਰਾਏ ਹੈ, ਭਾਵੇਂ ਪ੍ਰਵੇਸ਼-ਪੱਧਰ, ਵਿਚਕਾਰਲੇ-ਪੱਧਰ, ਜਾਂ ਸੀਨੀਅਰ-ਪੱਧਰ ਦੀਆਂ ਭੂਮਿਕਾਵਾਂ ਵਿੱਚ। ਇਸ ਤੋਂ ਇਲਾਵਾ, ਐਂਟਰੀ-ਪੱਧਰ ਦੇ ਕਰਮਚਾਰੀ ਇਹ ਵੀ ਮਹਿਸੂਸ ਕਰਦੇ ਹਨ ਕਿ ਧਾਰਨ ਅਤੇ ਤਰੱਕੀ ਦੇ ਨਾਲ-ਨਾਲ ਆਨ-ਬੋਰਡਿੰਗ ਅਭਿਆਸਾਂ ਅਤੇ ਨੀਤੀਆਂ ਨੂੰ ਸੰਬੋਧਿਤ ਕਰਨ ਦੀ ਲੋੜ ਹੈ।

ਹੋਰ ਵਿਸ਼ੇ ਜੋ ਉੱਤਰਦਾਤਾ ਉਹਨਾਂ ਦੀਆਂ ਕੰਪਨੀਆਂ ਦੁਆਰਾ ਸੰਬੋਧਿਤ ਦੇਖਣਾ ਚਾਹੁੰਦੇ ਹਨ:

  • ਪੂਰਵ-ਨਿਰਧਾਰਤ ਛੁੱਟੀਆਂ ਦੀ ਬਜਾਏ ਲਚਕਦਾਰ ਛੁੱਟੀਆਂ ਦੇ ਸਮੇਂ ਦੀ ਪੇਸ਼ਕਸ਼ ਕਰਨ ਲਈ
  • ਕੰਪਨੀ ਦੇ ਸੰਚਾਰਾਂ ਲਈ ਇੱਕ ਲਿਖਣ ਸ਼ੈਲੀ ਗਾਈਡ ਦੀ ਵਰਤੋਂ ਕਰਨ ਲਈ ਜੋ ਸਪਸ਼ਟ ਕਰਦੀ ਹੈ ਕਿ ਢੁਕਵੀਂ ਅਤੇ ਪੱਖਪਾਤ-ਮੁਕਤ ਭਾਸ਼ਾ ਕੀ ਹੈ
  • ਪੁਰਸਕਾਰਾਂ ਜਾਂ ਮਾਨਤਾ ਦੁਆਰਾ ਹੋਰ ਵਿਭਿੰਨਤਾ ਲਈ ਪ੍ਰੋਤਸਾਹਨ ਪ੍ਰਦਾਨ ਕਰਨ ਲਈ

ਅੰਤ ਵਿੱਚ, ਉੱਤਰਦਾਤਾਵਾਂ ਨੇ ਇਸ ਗੱਲ 'ਤੇ ਵੀ ਜ਼ੋਰ ਦਿੱਤਾ ਕਿ ਇਹਨਾਂ ਸਾਰੇ ਯਤਨਾਂ ਨੂੰ ਸੱਚੀ ਪਰਿਵਰਤਨਸ਼ੀਲ ਤਬਦੀਲੀ ਲਈ EDI ਨੀਤੀਆਂ ਵਿੱਚ ਲੋੜੀਂਦੇ ਇੰਟਰਸੈਕਸ਼ਨਲ ਪਹੁੰਚ ਨੂੰ ਧਿਆਨ ਵਿੱਚ ਰੱਖਣਾ ਚਾਹੀਦਾ ਹੈ।

ਉੱਭਰ ਰਹੀ ਤਕਨੀਕੀ ਕ੍ਰਾਂਤੀ ਦੇ ਵਿਚਕਾਰ, ਇਹ ਲਾਜ਼ਮੀ ਹੈ ਕਿ STEM ਕੰਪਨੀਆਂ ਇਸ ਪਾੜੇ ਨੂੰ ਵਧਣ ਤੋਂ ਰੋਕਦੀਆਂ ਹਨ। STEM ਵਿੱਚ ਔਰਤਾਂ ਦੇ ਜੀਵਨ ਭਰ ਦੇ ਸਾਥੀ ਹੋਣ ਦੇ ਨਾਤੇ, SCWIST ਤੁਹਾਨੂੰ ਸਾਡਾ ਸਾਂਝਾ ਕਰਨ ਲਈ ਕਹਿੰਦਾ ਹੈ 50-30 ਇਨਫੋਗ੍ਰਾਫਿਕ ਸੋਸ਼ਲ ਮੀਡੀਆ 'ਤੇ ਹੋਰ ਐਡਵੋਕੇਸੀ ਚੈਂਪੀਅਨਜ਼ ਦੇ ਨਾਲ ਤਾਂ ਜੋ ਅਸੀਂ STEM ਵਿੱਚ ਔਰਤਾਂ ਲਈ ਡਾਇਲ ਨੂੰ ਇੱਕਠੇ ਕਰ ਸਕੀਏ!


ਸਿਖਰ ਤੱਕ