SCWIST, 오타와 하원에 초청

SCWIST는 하원에서 23 년 2015 월 XNUMX 일 여성 지위 상임위원회에 두 번째로 초청되었습니다.

우리의 비서 인 Danniele Livengood과 전 아웃 리치 디렉터 인 Sandy Eix는 오타와 하원을 방문하여 전통적으로 남성이 지배하는 STEM 분야에서 여성을 대표하는 긍정적 인 변화에 대해 이야기했지만 여전히 더 많은 작업이 필요합니다. 다음은 몇 가지 이유입니다.

• STEM 학위를 가진 여성은 비슷한 학위를 가진 남성에 비해 학위가 필요하지 않은 분야에서 실업하거나 취업 할 가능성이 더 높습니다.
• 여성은 인문학에서 15 %에 비해 과학 전체 교수직의 8 %, 공학 전체 교수직의 31 % 만 보유하고 있습니다.
• NSERC 상위 3.3 명의 수혜자 (보조금 규모로 측정) 중 25 %만이 여성을 포함합니다.
• 페이스 북, 링크드 인, 구글과 같은 하이테크 기업에서 직원의 35 %는 여성이지만 여성은 기술 직원의 15-17 %, 고위 직원의 20-25 %에 불과합니다.

Danniele과 Sandy는 왜 성별 다양성이 혁신의 핵심인지 상임위원회를 설득했습니다.

• 캐나다 컨퍼런스 보드와 기업 지배 구조의 연구는 성별 다양성을 직원 만족도뿐만 아니라 기업의 지배 구조, 혁신 및 경제적 혜택과도 연결합니다.
• 집단 지능은 더 많은 여성이있는 그룹에서 증가합니다.
• 이사회에 최소 30 %의 여성이 참여하면 '집단적 사고'가 감소하고 여성 이사는 복잡한 전략적 문제를 해결하는 기업의 능력을 향상시킵니다.

이 연구에서 배울 수있는 것은 STEM 리더십에서 여성의 부족은 야심 찬 여성에게만 문제가되는 것이 아니라 캐나다의 연구자와 기업이 번성하고 성장할 수있는 능력을 제한하는 요인이라는 것입니다. 즉, STEM에는 여성 리더가 필요합니다.

STEM에서 여성을 발전 시키려면 다음과 같은 장벽을 해결해야합니다.

1. 우리는 지금까지 잘된 이니셔티브를 지원하는 것을 멈출 수 없습니다. 여기에는 SCWIST, DAWEG, WWEST, NSERC 여성 과학 및 공학 의장과 같은 지원 및 옹호 네트워크.  여기에는 SCWIST와 같은 소녀와 젊은 여성을위한 멘토링 프로그램이 포함됩니다. ms 무한대, 그리고 우리의 double-X 네트워킹 저녁. 또한 SCWIST와 같은 기술 구축 기회도 포함합니다. 이주 여성 과학, Ladies Learning Code, 소녀를위한 과학 및 기술 캠프.
2. 우리는 반드시 HR 전문가 및 교육자를 돕기위한 시스템에 투자 편견을 이해하고 대응합니다. 이것은 STEM에서 여성에 대한 무의식적 인 체계적 편견이 장벽으로 계속되지 않도록하는 데 도움이 될 것입니다.
3. 우리는 반드시 다양성의 모델 인 조직을 인정하고 축하합니다.  그리고 그들이 어떻게 혜택을 받았는지 이야기하십시오. 예를 들어, 이사회에서 여성이 가장 많은 Fortune 500 대 기업이 가장 적은 수의 기업을 훨씬 능가한다는 것을 알고 있습니다.
4. 우리는 STEM에서 여성을위한 기존 멘토링 및 동료 지원 네트워크를 구축, 연결 및 통합합니다.. 우리는 공통 목표를 위해 같은 생각을 가진 조직을 하나로 모으는 이니셔티브를 장려해야합니다. 예를 들면 가능하게하다 WWEST와 협력하여 STEM에서 여성에 대한 주요 결과를 검토하고 발표했습니다.

[전체 연설 읽기…]

여성 지위 상임위원회 앞에서 연설

작성자 : Danniele Livengood & Sandra Eix

감사합니다. 의장님. 제 이름은 Danniele Livengood이고 저는 Sandra Eix입니다. 우리는 SCWIST로 잘 알려진 캐나다 여성 과학 기술 협회를 대표합니다.

30 년 이상 SCWIST는 과학, 기술, 공학 및 수학 분야의 여성을 지원하고 옹호 해 왔습니다. 이 기간 동안 우리는 전통적으로 남성이 지배하는 분야에서 여성의 대표성에 긍정적 인 변화를 많이 보았습니다.

현재 여성은 STEM 프로그램에 등록한 학생의 39 %를 차지하고 있으며, 올해 브리티시 컬럼비아 대학교는 엔지니어링 프로그램에 여성을 등록한 기록적인 숫자를 달성했으며, 이는 29 년 19 %에서 2010 % 증가한 여성을 자랑합니다. 교수 수준에서 , 여성은 생명 과학 연구자의 35 %, 물리 과학, 컴퓨터 과학, 공학 및 수학 분야의 15 %입니다.

여성이 STEM 분야에서 완전히 공평한 대표를 달성하지 못하더라도 우리는 적어도 해결책의 핵심 부분 인 STEM 프로그램에 들어가는 젊은 여성을 격려하고 지원했다는 것을 축하하고 싶을 것입니다.

그러나 자세히 살펴보면 아직해야 할 작업이 있음을 나타냅니다.

예를 들어, 캐나다 통계청은 STEM 학위를 가진 남성과 비교할 때 STEM 학위를 가진 여성이 실업 상태이거나 학위가 필요하지 않은 분야에 취업 할 가능성이 더 높다고보고합니다. 2011 년 미국 데이터에 따르면 비 학문 인력의 STEM 근로자 중 26 %만이 여성이었습니다. 그러나 전체 여성이 노동 인구의 약 48 %를 차지한다는 것을 알고 있습니다.

더 중요한 것은 학술 연구와 산업 모두에서 리더십 수준의 여성이 여전히 놀라 울 정도로 부재하고 있습니다.

2013 년부터 2014 년까지의 통계에 따르면 여성은 인문학 분야의 15 %에 비해 과학 분야에서 전체 교수직의 8 % 만 차지하고 공학 분야의 전체 교수직에서는 31 % 만 차지합니다.

또한, 상위 3.3 명의 NSERC 수혜자 (보조금 규모로 측정) 중 25 %만이 여성을 포함합니다.

이야기는 학계 밖에서도 비슷합니다. 거대 기술 기업인 Facebook, LinkedIn 및 Google은 유망한 다양성 통계를 보여줍니다. 일반적으로 직원의 약 35 %가 여성이지만 여성은 기술 직원의 15-17 %, 고위 직원의 20-25 %에 불과합니다.

여성을 STEM 리더십으로부터 보호하는 역사적, 문화적 세력을 이해하고 대응하기 전까지는 문제의 일부만 해결했습니다.

21에서^st 세기가 지나면 캐나다와 세계가 직면 한 도전은 단순하지 않으며이를 해결하려면 새로운 종류의 사고가 필요합니다. 이를 인식하고 캐나다 전역의 교육 시스템은 창의성, 혁신, 의사 소통, 협력, 문제 해결 및 비판적 사고에 초점을 맞추도록 진화하고 있습니다.

기후 변화, 새로운 질병, 정보 경제 관리 또는 증가하는 인구 급식 문제에 대해 우리는 다르게 생각해야합니다. 역사적으로 정보에 입각 한 원형 밖에서 생각하는 리더는 복잡하고 상호 연결된 문제를 해결하기 위해 신선한 관점을 가져올 수 있습니다.

20 년이 넘는 연구에 따르면 성별 다양성이 이러한 혁신의 핵심이라고합니다. Conference Board of Canada와 Corporate Governance의 연구는 성별 다양성을 직원 만족도뿐만 아니라 기업의 거버넌스, 혁신 및 경제적 혜택과도 연결합니다. The Harvard Business Review에 발표 된 한 연구에 따르면 여성이 더 많은 그룹에서 집단 지능이 높아지는 것으로 나타났습니다. Journal of Business Ethics에 실린 연구에 따르면 이사회에 최소 30 %의 여성이 참여하면 "집단 사고"가 감소하고 여성 이사는 개선됩니다. 복잡한 전략적 문제를 해결할 수있는 기업의 능력.

이 연구에서 배울 수있는 것은 STEM 리더십에서 여성의 부족은 야심 찬 여성에게만 문제가되는 것이 아니라 캐나다의 연구자와 기업이 번성하고 성장할 수있는 능력을 제한하는 요인이라는 것입니다. 즉, STEM에는 여성 리더가 필요합니다.

새로운 기관과 비즈니스는 일반적으로 더 다양하지만 오래된 기관이 변경 될 수 있습니다. 다양성에 대한 확고한 기업 정책과 관행을 통해 캐나다 왕립 은행, 브리티시 컬럼비아 대학교 및 기타 많은 대형 기관은 엄청난 다양성을 발전시켜 왔습니다. 끝내라.

STEM에서 일하는 여성들은 성공에 대한 많은 장벽을 확인합니다.

이들 중 일부는이를 저지하는 인프라 및 시스템의 형태입니다.

일부는 조직 또는 직장 문화와 관련이 있습니다.

일부는 이러한 분야에서 여성의 능력에 대한 태도와 관련이 있습니다.

시간이 지남에 따라 공공 정책과 법률에 의해 강화 된 강력한 여성과 지지자들은 나머지 장애물이 미묘하고 때로는 명확하게 표현하기 어려운 지점까지 이러한 장벽 중 가장 분명한 부분을 크게 무너 뜨 렸습니다. 이러한 마지막 장벽을 허물기 위해서는 우리가 생각하는 방식을 바꾸고 자기 성찰 수준이 필요합니다.

30 년 전과 비교해 누가 STEM에 참여할 수 있고 참여해야하는지에 대한 사회적 태도가 크게 바뀌 었습니다. 성별과 수학적 또는 과학적 능력 사이에는 본질적인 연관성이 없다는 것은 잘 알려져 있습니다. 인권법은 차별적 인 채용 관행을 불법으로 만듭니다.

그러나 대부분의 사람들은 자신도 모르게 작은 가정을하게 만드는 암시 적 편견을 인식하지 못합니다. 이것은 최고의 의도를 가진 교사,지도 카운슬러, 교수 및 채용 관리자조차도 암묵적인 편견을 가지고 있기 때문에 STEM에서 발전하는 여성에게 중요한 장벽입니다. 여성의 리더십 위치 승진에 대한 암시 적 편견의 영향을 설명하기 위해 한 연구에서는 여러 과학 교수에게 이력서를 제시하고 실험실 관리자 위치 후보를 평가하도록 요청했습니다. 남성 후보자는 12 % 더 높은 연봉과 더 많은 멘토링을 제공 받았으며 여성 후보자보다 더 유능하고 고용 할 수있는 것으로 평가되었습니다. 이력서의 유일한 차이점은 맨 위에있는 이름이었습니다.

Harvard Implicit Bias Test와 같은 도구를 정기적으로 반복적으로 사용하면 교육자, 관리자 및 HR 전문가가 편견을 인식하고 대처할 수 있습니다. 인식하는 것이 첫 번째 단계입니다.

여성이 비 전통적인 분야에 진입 할 때 여성을 격려하는 역할 모델의 중요성은 널리 인식되고 있으며 SCWIST의 Make Possible, ms infinity 프로그램, Let 's Talk Science, Scientists 및 Innovators와 같은 많은 성공적인 프로그램의 이유입니다. 학교 등이 있습니다.

그러나 STEM의 여성이 언론에서 인정되고 찬사를 받으면 이야기는 종종 사회적 고정 관념을 반영합니다. 영화에 대한 Bechdel 테스트와 같은 미디어 비판 테스트는 우리가 익숙한 성별 편견을 식별하는 데 도움이 될 수 있습니다. 유사한 테스트 인 Finkbeiner 테스트는 성별의 맥락에서 성공을 정의하는 STEM 분야의 여성을 표현하는 데 사용됩니다. 이 테스트를 통과하기 위해 STEM의 한 여성에 관한 기사는 그녀가 여성이라는 사실, 남편의 직업, 육아 준비 또는 그녀가“처음으로 ...”라는 사실을 언급해서는 안됩니다. 이러한 항목은 정상으로 보일 수 있습니다. STEM에서 성공한 여성에 대한 이야기를 포함하는 것도 칭찬 할 만합니다.하지만 우리는 스스로에게 물어봐야합니다. 같은 분야의 남성에 대해 이런 말을할까요? STEM에서 더 많은 여성이 미디어에 등장하는 것을 볼 필요가 있지만 그들이 어떻게 묘사되는지 염두에 두는 것이 중요합니다.

보시다시피 STEM에서 여성의 대표성은 여전히 ​​리더십 수준에서 부족합니다. 더 다양한 리더십 모델이 캐나다가 21을 충족해야하기 때문입니다.^st 세기의 도전. STEM에서 여성의 성공에 대한 많은 장애물이 제거되었으며, 남아있는 일부 장벽은 암시 적 편견 및 미디어 표현과 같이 미묘합니다. 앞으로 나아 가기 위해 우리는 지금까지 STEM에서 여성을 발전시킨 모범 사례를 계속 지원해야하며 나머지 장벽도 해결해야합니다.

첫째, 우리는 지금까지 잘된 이니셔티브를 지원하는 것을 멈출 수 없습니다. 여기에는 SCWIST, DAWEG, WWEST, NSERC 여성 과학 및 공학 의장과 같은 지원 및 옹호 네트워크가 포함됩니다. 여기에는 SCWIST의 ms infinity와 같은 소녀와 젊은 여성을위한 멘토링 프로그램과 double-X 네트워킹의 밤이 포함됩니다. 또한 SCWIST의 과학 이민 여성, Ladies Learning Code, 소녀를위한 과학 및 기술 캠프와 같은 기술 구축 기회도 포함됩니다.

둘째, HR 전문가와 교육자가 편견을 이해하고 대응할 수 있도록 시스템에 투자해야합니다. 이것은 STEM에서 여성에 대한 무의식적 인 체계적 편견이 장벽으로 계속되지 않도록하는 데 도움이 될 것입니다.

편견에 맞서기위한 모범 사례를 공유함으로써 지원되는 전문가 및 학계를위한 워크숍은 환경을 크게 바꿀 수 있습니다. 이 분야에서 유망한 이니셔티브에는 WinSETT 워크숍 시리즈, Make Possible의 HR 포용 워크숍 및 Digital Nova Scotia에서 개발중인 다양성에 대한 HR 툴킷이 포함됩니다.

셋째, 우리는 다양성의 모델 인 조직을 인식하고 축하하며 그들이 어떻게 혜택을 받았는지 이야기해야합니다. 예를 들어, 이사회에서 여성이 가장 많은 Fortune 500 대 기업이 가장 적은 수의 기업을 훨씬 능가한다는 것을 알고 있습니다. 다양성에 대한 비즈니스 사례가 널리 이해되면 잘 확립 된 기관 및 기업의 동기 부여 변화가 더 쉬워 질 것입니다.

마지막으로, STEM에서 여성을위한 기존 멘토링 및 동료 지원 네트워크를 구축, 연결 및 통합하기 위해 노력해야합니다. 우리는 공통 목표를 위해 같은 생각을 가진 조직을 하나로 모으는 이니셔티브를 장려해야합니다. 예를 들어 Make Possible는 WWEST와 협력하여 STEM에서 여성에 대한 주요 결과를 검토하고 게시했습니다. Creation Connections는 메트로 밴쿠버에서 열리는 컨퍼런스로, 대학생과 대학생 STEM 학생들이 STEM의 여성을 지원하는 조직과 만나 "모든 성별의 사람들을 모아 개인 및 직업 개발, 네트워킹 및 영감에 대한 문제를 논의"합니다.

STEM의 여성들과 그 동맹국들은 21 세기에 필요한 STEM 리더십을 캐나다에 제공하기 위해 아직해야 할 일이 많습니다.^st 세기와 그 이후. 지금까지 우리가 이룩한 발전은 우리가 다음 도전에 착수 할 때 낙관주의와 추가 지원을 정당화합니다.