정책 조치를 통한 급여 격차 해소

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정책 조치를 통한 급여 격차 해소

SCWIST was honoured to host an esteemed panel of speakers who have been championing gender equality, diversity and inclusion throughout their careers.

The speakers were 올리비아 차우 (전 국회의원 겸 상임이사 변화 리더를 위한 연구소), 사라 사스카 박사 (대표이사 여성스러움) and 반다나 준자 (캐나다 전무이사, 촉매).

The panellists unpacked government and workplace policies that aim to reduce gender inequalities in the workplace. The topic of the pay gap led to further discussion about the impact of the 자기자본법, 우리 연사들이 동의한 것은 두 가지였습니다.

Firstly, as we celebrate this recent legislation, we appreciate the cumulative and decades-long work of so many who have advocated for equal pay. Secondly, while it represents a significant milestone, it also serves as a reminder of how much work still lies ahead of us.

Indeed, Olivia Chow drew attention to a range of other issues that still disproportionately affect women. From childcare to caregiving for ageing family members, she stressed the importance of continuing to be steadfast agents of change and encouraged attendees to persevere given how long it can sometimes take for change to come.

In spite of how long it can take to develop, implement, and experience the direct impact of policies, Dr. Sarah Saska emphasized the effectiveness of using an iterative approach. She highlighted that diverse groups and populations require equally complex solutions that can be achieved when policy-makers (whether in government or industry) collaborate with stakeholders and engage in a continuous positive feedback loop.

"기업의 경우 문제는 '지금 이 일을 할 여유가 있는가'(여성 형평성, BIPOC)가 아니라 '변화하지 않을 여유가 있습니까?'입니다.

 -Vandana Juneja (캐나다 Catalyst 전무이사)

In terms of narrowing the gender and pay gap and creating greater inclusion in the workplace, Vandana Juneja provided actionable takeaways for both companies and employees to help push the needle and accelerate this change ‘now’. Here are some of her great suggestions:

  • Companies looking to establish pay equity should consider 1) forming a pay equity committee to develop and adopt a pay equity plan, 2) adopting an established compensation plan & use market level salaries and 3) not ask about salary history during the hiring process (because it is hard to determine if an applicant was paid appropriately at their former place of employment).
  • Employers should engage men and ALL genders to create a ‘gender partnership’ for conversations around equity and mutual accountability, which would help foster an overall culture change in an organization.
  • Employees should consider getting involved in a diversity leadership council or employee resource group which would serve as ‘safe spaces’ to engage in the dialogue about equity and inclusion.

SCWIST는 이렇게 상을 받게 되어 영광이었습니다. 지원 편지 새로 임명된 장관으로부터 여성과 성평등 및 청소년(WAGE). 그만큼 존경하는 장관 Marci Ien SCWIST와 주최측에 감사의 메시지를 전했습니다.

“주변에서 성평등을 옹호하기 위해 하는 모든 일에 다시 한 번 감사드립니다. 당신은 또래의 롤 모델일 뿐만 아니라, 모두를 위한 더 나은 사회를 건설할 때 당신을 바라볼 미래 세대의 소녀와 소년이기도 합니다.”

-Marci Ien 명예 장관(여성 및 양성 평등 및 청소년)

SCWIST는 미래를 내다보고 기술 혁명의 벼랑에 서 있기 때문에 여성이나 다른 소수 집단이 뒤처지는 것을 걱정하지 않기가 어렵습니다. Sarah Saska 박사는 다음과 같이 지적했습니다. 

 “We are at a critical moment in history where technology can either exacerbate existing inequity or make things a whole lot better…” 

– Sarah Saska 박사(여성학 대표)

이제 그 어느 때보다도 정부, 조직, 지역사회가 계속해서 협력해야 하며 이러한 격차와 불평등이 더 이상 심화되지 않도록 하는 도전에 직면해야 합니다.

지난 18개월 동안 SCWIST의 정책 및 영향 팀 구성원은 50/30 리더십 역할에서 여성의 과소 대표성을 둘러싼 다른 문제에 대한 프레임워크와 리소스가 구현될 수 있으며, 이는 물론 STEM의 여성에게 해당됩니다. 전국적으로 진행 중인 많은 프로젝트를 통해 SCWIST는 여성과 소녀의 대표성을 향상시키기 위한 노력을 자랑스럽게 생각합니다. 

April 4, 2022에 업데이트 됨

2021년 552월 이 블로그 게시물이 게시된 이후 STEM 회사가 변화를 촉진할 수 있는 방법을 이해하기 위해 SCWIST에서 STEM 커뮤니티에 설문 조사를 보냈습니다. XNUMX STEM 직원은 EDI에 대한 자신의 관점과 STEM에서 여성의 대표성을 높일 수 있다고 느끼는 것에 대해 질문했을 때 응답했습니다. 

우리는 그들에게 다양성에 대한 관점, 왜 그들의 회사에서 EDI에 대해 이야기해야 하는지, 어떤 문제를 먼저 해결해야 하는지, 가장 중요하게는 이러한 문제를 작업 공간에서 해결해야 하는 방법에 대해 질문했습니다. 설문 조사 결과를 분석할 때 SCWIST는 성별, 경력 년, 역할/직위, 조직/시장 규모를 고려했습니다. 

결과에서 배운 내용에 대해 더 읽고 싶으십니까? 우리는 모든 것을 설명합니다 LINK..

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