50-30 달성: STEM에서 여성을 위한 다이얼을 옮기는 데 도움이 되는 옹호 챔피언을 위한 XNUMX가지 통찰력

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STEM에서 여성을 위한 다이얼 이동

작성 : 엘리자베스 마르텔 프로젝트 리더, 에블린 파스만 위원, 멜라니 라트남 옹호 이사 및 카밀라 카스타네다 SCWIST 커뮤니케이션 및 이벤트 코디네이터.

최근 EDI(Equity, Diversity, and Inclusion) 자원 및 컨설팅 회사의 증가에도 불구하고 STEM에서 여성의 대표성은 캐나다 전역에서 여전히 낮습니다. STEM 회사가 변화를 촉진할 수 있는 방법을 이해하기 위해 552명의 STEM 직원이 EDI에 대한 관점과 도움이 될 것이라고 생각하는 것에 대해 질문했을 때 SCWIST에 응답했습니다. 다이얼을 앞으로 이동.

50-30 챌린지란?

10년 2020월 XNUMX일 혁신과학산업부장관 고시, 50-30 도전 캐나다 정부, 기업, 비영리, 공공 부문 및 다양성 조직 간의 이니셔티브로, 대표성이 낮은 그룹이 기업 이사회 및 고위 경영진의 직위에 대한 액세스를 개선할 수 있습니다.

50-30 도전 각 참여 조직의 이사회와 고위 경영진을 위한 두 가지 목표, 즉 성평등(50%)과 과소대표된 그룹의 상당한 대표성(30%)을 설정합니다. 과소 대표되는 그룹에는 다음이 포함됩니다. 민족(First Nation People, Métis Nation 및 Inuit로 식별되는 민족 포함).

설문 응답자에게 다양성은 무엇을 의미합니까?

설문 응답자에게 다양성은 다름이라는 두 단어로 요약됩니다. 그들은 자신이 회사의 모든 사람과 동등하게 대우받고 동일한 기회에 접근할 수 있다는 사실을 알고 자유롭게 아이디어를 개발하고 문제를 해결할 수 있는 공간을 원합니다. 그들은 조직에 제공하는 다양한 관점으로 평가받기를 원하며 차별적인 직장 정책이 제거되기를 원합니다.

다양성은 성별에 관계없이 STEM 직원에게 똑같이 중요했습니다(52%는 남성, 44%는 여성, 4%는 논바이너리 또는 비순응). 대조적으로, 다양성은 하나 이상의 과소 대표된 그룹(예: 가시적인 소수자, 장애를 가진 사람들, LGBTQ2 커뮤니티 구성원 및 원주민)으로 식별한 응답자에게 동일하지 않은 응답자와 비교할 때 더 중요했습니다. 과소 대표 그룹. 특히, 설문 응답자의 90%가 하나 이상의 과소 대표 그룹으로 식별되었습니다.

당신의 회사는 EDI에 대해 이야기하고 있습니까?

해결되지 않은 채로 두면 STEM 분야에서 여성이 경험하는 불균형적인 장벽은 90차 산업혁명에 의해 더욱 악화될 것이며, 이는 STEM 기업이 더 이상 EDI를 무시할 수 없는 이유를 그 어느 때보다 강조합니다. EDI에 대한 전사적 인식은 직장의 변화를 주도하는 데 필요한 문화 변화를 달성하는 데 매우 중요합니다. 소수의 응답자가 자신의 회사가 앞서가고 있다고 밝혔지만 89%는 회사의 EDI 교육 및 교육 세미나에 중간 정도의 관심이 있다고 보고했습니다. 응답자의 93%가 회사 내에서 EDI 지정 역할이나 부서가 있다고 보고했지만 아직 해야 할 일이 더 많습니다. 실제로 응답자의 50%는 회사가 30-XNUMX을 달성하는 데 도움을 받는 데 관심이 있다고 말했습니다.

변화를 촉진하는 효과적인 전략을 검토할 때도 동맹이 중요합니다. 우리의 설문 조사 결과에 따르면 과소 대표되는 그룹과 동일시하지 않는 개인조차도 EDI 육성에 관심을 보였고 31%는 EDI가 '매우 중요'하다고 밝혔습니다.

직장에서 해결해야 할 과제는 무엇입니까?

초급, 중급, 고위급 역할에 관계없이 STEM 회사의 직원은 조직이 평등하고 다양하며 포용적인 작업장을 위해 더 많은 조치를 취하는 데 방해가 되는 주요 장애물 중 하나가 다음과 같다고 생각합니다. 다양성과 포용성의 문제가 있음을 인식하지 못함. 이 결과는 남성으로 식별된 직원의 75%가 남성과 유사한 사람들이 조직 전체는 물론 고위 경영진 또는 이사회 수준에서 잘 대표된다는 사실을 발견했기 때문에 다소 놀랍지 않았습니다. 대조적으로, 여성의 55%만이 같은 느낌을 받았습니다. 이러한 변화가 필요한 사람들은 권력자가 아닌 동료들 사이에서 소수에 불과해 결국 지지를 받기 힘든 상황이다.

당신이 이 포스트를 읽고 있고 당신이 소수에 속한다고 느낀다면, 좋은 소식은 당신이 직장에서 변화를 찾고 있는 유일한 사람이 아니라는 것입니다. SCWIST는 중간 규모 STEM 회사 직원의 30%(직원 100-499명)가 변화에 대한 비전을 공유하는 동료가 조직에 있다고 느끼는 것으로 나타났습니다. 소규모(1-99명의 직원) 및 대규모(500명 이상의 직원) 회사의 경우 이 비율은 각각 48%와 40%였습니다. 이러한 고무적인 설문 조사 결과에도 불구하고 응답자의 60%는 현재 직장에서 얼마나 오래 일했는지에 관계없이 변화에 대한 비전을 공유하는 동료가 조직에 더 많이 있기를 바랍니다. 따라서 EDI에 대한 대화를 촉진하기 위한 노력을 지원할 동료 중 한 명이라고 해도 과언이 아닙니다.

변화에 영향을 미치고 옹호하는 방법을 배우려면 다음을 확인하십시오. 옹호 툴킷.

마지막으로, 직장을 보다 평등하고 다양하며 포용적으로 만드는 것과 관련하여 설문 응답자는 주요 장애물이 다음과 같다고 느꼈습니다.

  • 회사 문화
  • 고위 경영진의 태도
  • 내부 EDI 이니셔티브에 대한 동료의 저항

응답자들은 “이직률이 매우 낮은 조직에서는 변화에 시간이 걸린다”고 언급하며 기업 문화는 바꾸기 어렵다는 점을 강조했다. 그러나 모든 직원을 참여시키고 EDI 관행과 관련하여 "동료의 보이지 않는 저항"을 극복하려는 경우 이러한 변경은 보다 포괄적인 작업장에 매우 중요합니다.

네 번째이자 마지막 장애물은 EDI 이니셔티브에 대해 "상위 이해관계자로부터 예산 승인을 얻는 것이 어려울 수 있다"는 것입니다. 따라서 EDI 실행을 회사의 전략적 목표 중 하나로 강조할 수 있는 경영진의 옹호 챔피언은 직원/직원 사이에 옹호 챔피언이 있는 것만큼이나 중요합니다. EDI에 대한 이러한 다계층 접근 방식은 작업장 변화에 영향을 미칠 때 게임 체인저가 될 수 있습니다.

옹호 챔피언이 되는 방법에 대해 더 알고 싶으십니까? 우리의 STEM 다양성 챔피언 툴킷 

STEM 직원은 EDI가 어떻게 처리되기를 원합니까?

다양하고 존중하며 포괄적인 작업 공간을 만드는 데는 회사(예: 고위 경영진)와 직원 모두의 시간, 노력 및 노력이 필요합니다.

기업으로서 우선순위는 무의식적인 편견에 대해 직원을 다루고 교육하는 것입니다... 최소한 이는 초급, 중급 또는 고위급 역할에 관계없이 설문 응답자의 58% 이상이 의견입니다. 또한 신입 직원은 유지 및 승진, 온보딩 관행 및 정책도 해결해야 한다고 생각합니다.

응답자들이 회사에서 다루었으면 하는 다른 주제는 다음과 같습니다.

  • 휴무일을 미리 정하지 않고 유연한 휴가를 제공하기 위해
  • 무엇이 적절하고 편견 없는 언어인지 명확히 하는 회사 커뮤니케이션을 위한 작문 스타일 가이드를 사용하기 위해
  • 수상 또는 인정을 통해 더 많은 다양성에 대한 인센티브 제공

마지막으로 응답자들은 이러한 모든 노력이 진정한 변혁적 변화가 일어나기 위해서는 EDI 정책에 필요한 교차 접근 방식을 고려해야 한다고 강조했습니다.

떠오르는 기술 혁명 속에서 STEM 기업들은 격차가 벌어지지 않도록 막아야 합니다. STEM에서 여성의 평생 파트너로서 SCWIST는 50-30 인포그래픽 STEM의 여성을 위한 다이얼을 함께 움직일 수 있도록 소셜 미디어에서 다른 Advocacy Champions와 함께!