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Il potere delle donne e la negoziazione sul posto di lavoro

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Il potere delle donne e la negoziazione sul posto di lavoro

Autore: Cassandra Burd, SCWIST Creatore di contenuti

Il divario retributivo di genere è un problema attuale che colpisce le donne non solo in Canada, ma su scala globale.

Si potrebbe tranquillamente affermare che le questioni sistemiche della società in molti ambiti professionali, compresi quelli STEM, sono responsabili della chiara discrepanza; tuttavia, è anche importante considerare il concetto che anche “l’efficacia della contrattazione” gioca un ruolo (Women on Purpose, 2019).

La negoziazione è la chiave per colmare il divario retributivo di genere?

In primo luogo, ciò che deve cambiare sono le evidenti pratiche discriminatorie e sessiste che il sistema perpetua e consente che restino immutate.

In secondo luogo, le donne devono sentirsi a loro agio nel far sentire la propria voce e nel chiedere un cambiamento. È spiacevole, ma le ingiuste pratiche strutturali nella società mettono pressione alle donne affinché pretendono la paga che meritano per raggiungere gli stessi guadagni dei loro colleghi maschi.

In genere, le donne guadagnano circa 82 centesimi per ogni dollaro guadagnato dai loro colleghi maschi (Valentine, 2012). Le donne laureate in informatica e tecnologie dell'informazione hanno guadagnato solo il 77% dello stipendio che i loro colleghi maschi guadagnavano un anno dopo la laurea (Valentine, 2012). Le donne laureate in ingegneria hanno guadagnato solo l'88% dello stipendio degli uomini. Il divario retributivo di genere è ancora un problema in STEM e merita maggiore attenzione.

Il ruolo dei pregiudizi e della negoziazione nel divario retributivo di genere

I pregiudizi contro le donne nei campi STEM non sono rari; secondo uno studio condotto a Yale, la facoltà di scienze considerava un candidato con un nome maschile più competente e più facilmente assumibile di qualcuno con un nome femminile, nonostante le candidature fossero identiche (Moss-Racusin et al., 2012). Inoltre, la facoltà era più disposta a fornire 4,000 $ in più al candidato maschio, assegnando anche dei mentori di carriera all'uomo rispetto alla donna (Moss-Racusin et al., 2012). È importante notare che la facoltà era composta sia da uomini che da donne, e il genere non ha influenzato le risposte; questo dimostra che esiste un pregiudizio anche tra le donne quando si determina il valore delle candidate donne. 

Il contrasto negli stipendi STEM può essere ampiamente attribuito sia al pregiudizio che ai diversi modi in cui uomini e donne negoziano. In genere, gli uomini sono più propensi a negoziare perché la società insegna loro a essere competitivi e assertivi, mentre la società spesso insegna alle donne a evitare i conflitti e a mettere le esigenze degli altri prima delle proprie (Women on Purpose, 2019).

Inoltre, quando un annuncio di lavoro è ambiguo con la negoziazione dello stipendio, le donne hanno maggiori probabilità di accettare lo stipendio iniziale, mentre gli uomini no (Artz et al., 2018). Tuttavia, è anche vero che quando le donne negoziano i loro stipendi e chiedono un aumento, hanno meno probabilità di riceverlo rispetto agli uomini (Artz et al., 2018). Secondo uno studio di Harvard, quando le donne chiedevano un aumento, lo ricevevano nel 15% dei casi, mentre gli uomini nel 20% dei casi (Artz et al., 2018). La differenza non sembra significativa, ma nel tempo, l'ingrandimento delle donne che non ricevono lo stesso trattamento delle loro controparti maschili diventa più evidente.

Il pregiudizio sistemico aggrava la disparità salariale per le donne di colore

Per le donne nere, la discrepanza è ancora più pronunciata. Secondo uno studio del 2019 dell'American Psychological Association, indipendentemente da quanto tempo sia stato dedicato alla preparazione del colloquio, il pregiudizio razziale può ridurre l'offerta ricevuta (Hernandez et al., 2019). Morela Hernandez, professoressa di economia presso l'Università della Virginia, afferma che "I responsabili delle assunzioni con pregiudizi razziali spesso considerano i candidati neri meno meritevoli di premi monetari più elevati e sollevano problemi quando chiedono più soldi (Oliver, 2020).

La fondatrice e CEO dell'agenzia di consulenza aziendale Glass Ladder Group, Sabrina Garba, sottolinea che "le donne nere sono tristemente sottovalutate... Il problema è il pregiudizio e la parzialità sistemici" (Oliver, 2020). Alle donne nere viene insegnato ad apprezzare ciò che possono ottenere e non aspettarsi nulla di più; instillare questa mentalità può portare a dubbi ed esitazioni quando si tratta di negoziare una retribuzione equa e chiedere benefit aggiuntivi. Chiaramente, questo è qualcosa che richiede un cambiamento significativo per sradicare le pratiche discriminatorie sia sul posto di lavoro che nella società in generale. 

Suggerimenti per la negoziazione: conosci il tuo valore e chiedi di più

Ecco alcuni consigli per le donne su come negoziare il divario retributivo di genere:

  • Per prima cosa, considera il valore che hai e mantienilo fermamente. Pensa a come puoi contribuire e a come ti fa distinguere dagli altri candidati.
  • In secondo luogo, fai le tue ricerche e pensa a uno stipendio obiettivo; cerca di puntare a cifre ragionevolmente alte nelle trattative con una figura autorevole.
  • Terzo, è fondamentale chiedere ciò che meriti piuttosto che restare in silenzio. Sii sicuro di te e considera la tua esperienza, i tuoi punti di forza e il tuo valore.
  • Infine, non accontentarti. Se ciò che ti viene offerto non è equo o sufficiente, non aver paura di dire "no" se ci sono possibilità di lavori o posizioni più opportuni (Messmer-Blust, 2016).

Cercare mentori che possano aiutare a rafforzare i curriculum, fornire consigli e aiutarti a entrare in contatto con i responsabili delle assunzioni può apportare grandi benefici alle prospettive di carriera (Oliver, 2020). Tuttavia, può essere difficile rintracciare mentor donne dove sono ampiamente sottorappresentate, specialmente nei settori STEM. Ciò vale in particolar modo per le mentor donne nere che ricoprono solo il 3.2% delle posizioni dirigenziali e di senior management (Oliver, 2020). Questa statistica deludente chiarisce che le aziende devono assumere più donne in posizioni di potere per promuovere equità e uguaglianza sul posto di lavoro. 

Guardando al futuro: sfidare le disuguaglianze

Che si tratti di un campo STEM o non STEM, le donne devono rendersi conto del loro valore e pubblicizzarsi in un modo che enfatizzi le loro competenze e ciò che possono portare sul tavolo. Alle donne viene insegnato a tacere sui loro bisogni e desideri perché è considerato "egoistico", mentre gli uomini sono incoraggiati a esprimere le loro preoccupazioni e ad essere assertivi nell'ottenere ciò che vogliono. Alle donne in STEM viene insegnato in modo particolare ad apprezzare qualsiasi cosa venga loro data, considerando che i loro campi sono significativamente dominati dagli uomini.

Questi sono modi di pensare decisamente condannabili, poiché favoriscono la disuguaglianza e consentono al divario retributivo di genere di persistere. Come perfettamente affermato, "Se le donne possono essere ispirate a unirsi a specializzazioni STEM, essere supportate nel perseguire carriere STEM dopo la laurea e avere gli strumenti legali di cui hanno bisogno per garantire che siano retribuite equamente per lo stesso lavoro, possiamo iniziare a colmare il divario retributivo STEM" (Women on Purpose, 2019).

Non è giusto affermare che solo le donne debbano cambiare le proprie strategie di negoziazione per ottenere ciò che vogliono ed essere trattate con il rispetto che meritano; anche la società deve farsi avanti contro le pratiche sistemiche discriminatorie che esse promuovono e incoraggiano e lottare attivamente per il progresso delle donne e un cambiamento positivo.

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Testimonianze

  • Hernandez, M., Avery, DR, Volpone, SD e Kaiser, CR (2019). Contrattazione mentre è nero: il ruolo della razza nelle trattative salariali. Journal of Applied Psychology, 104(4), 581-592. https://doi.org/10.1037/apl0000363
  • Moss-Racusin, C., Dovidio, J., Brescoll, V., Graham, M., Handelsman, J. (2012). I sottili pregiudizi di genere della Facoltà favoriscono gli studenti maschi. Atti della National Academy of Sciences Settembre 2012, 201211286; DOI: 10.1073 / pnas.1211286109

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