Alzare l'asticella: un'intervista con Helen Sheridan di STEMCELL Technologies

Tecnologie STEMCELL

Fondata nel 1993 dal Dr. Allen Eaves, STEMCELL Technologies è rapidamente cresciuta fino a diventare la più grande azienda biotecnologica del Canada. Ora ha più di 2,000 dipendenti, di cui oltre 1,500 lavorano in Canada. 

Anche la loro linea di prodotti si è espansa – da MethoCult™, il mezzo di coltura cellulare standardizzato di Eaves per la coltivazione di cellule staminali ematopoietiche – a tecnologie e servizi specializzati per la coltura cellulare e la separazione cellulare utilizzati nella ricerca sulle cellule staminali, immunologia, cancro, medicina rigenerativa e terapia cellulare . 

Ciò che non è cambiato è la dedizione di STEMCELL Technologies a migliorare la vita attraverso la conoscenza avanzata e la scoperta scientifica e il loro impegno a far avanzare il quadrante per la diversità, l'equità e l'inclusione.

Abbiamo incontrato Helen Sheridan, Chief Human Resources Officer presso STEMCELL Technologies, per una conversazione intima sul suo viaggio nelle risorse umane e su come ha promosso una cultura del lavoro con profonde radici nella sostenibilità, nella comunità e nella responsabilità sociale.

Per iniziare, sarebbe bello saperne di più su di te. Puoi condividere come sei finito sul tuo percorso e com'è stato il tuo viaggio verso la tua attuale posizione in STEMCELL Technologies?

Ho conseguito la mia laurea originale in scienze politiche con un minore in studi sulle donne. Mentre ero al mio primo datore di lavoro, c'è stato un caso di licenziamento illegittimo di alto profilo intentato contro l'azienda e una delle raccomandazioni risultanti è stata l'avvio di un dipartimento delle risorse umane.

All'epoca lavoravo come assistente di ricerca, mentre lavoravo anche turni notturni come consulente in prima linea in una casa di transizione per donne che escono da relazioni violente. Il presidente e amministratore delegato sapeva del lavoro che stavo svolgendo e mi ha chiesto di entrare a far parte delle risorse umane. 

Non sapevo nulla di risorse umane, ma poiché non mi piaceva davvero il lavoro in cui mi trovavo, ho deciso di provarci. È stato assunto un responsabile delle risorse umane esperto e sono diventato la loro persona di supporto. Ho lavorato principalmente sul reclutamento durante questo periodo di tempo.

Quello fu l'inizio di un viaggio molto lungo. Poco dopo, ho fatto domanda per un lavoro come reclutatore presso una piccola azienda tecnologica che all'epoca si chiamava Crystal Computer Services. Divenne Crystal Decisions che alla fine fu acquisita da SAP.

Durante il periodo in cui ho lavorato lì, e grazie alla sua crescita esplosiva, sono passato molto rapidamente al ruolo di responsabile delle risorse umane, poi direttore delle risorse umane e infine capo delle risorse umane globali. Ero il dipendente numero 49 e siamo cresciuti fino a superare i 2,500 in sei anni. Non ho avuto altra scelta che imparare molto molto velocemente mentre crescevo una squadra intorno a me!

Quando avevo 26 anni, avevo circa 35 persone nel mio team, che erano di stanza in tutto il mondo e quindi rappresentavano molte culture, età ed esperienze. Non ero mai stato veramente gestito, tanto meno addestrato su come gestire altre persone. Non ero così bravo a gestire tutte quelle diverse prospettive come volevo essere e così sono diventato anche uno studente di leadership. Mi sono davvero interessato ai campi della gestione, della leadership, dei team ad alte prestazioni, della crescita aziendale redditizia, della cultura e della costruzione di comunità.

Ho sviluppato una passione per la creazione di luoghi di lavoro in cui le persone possono presentarsi ed essere il meglio di sé. Ho visto in prima persona il valore personale e aziendale quando individui di ogni estrazione ed esperienza portano al lavoro le loro prospettive diverse e inclusive e le loro esperienze vissute. Ho sentito l'entusiasmo e la crescita che queste prospettive hanno portato a me e all'attività in cui ci trovavamo in quel momento. 

Nel corso della mia carriera da allora, ho contribuito a progettare e maturare luoghi di lavoro in cui le persone sono molto apprezzate e, di conseguenza, lavorare in ambienti psicologicamente sicuri in cui l'innovazione e la crescita ad alte prestazioni sono i risultati finali.  

Ho sempre scelto di lavorare con leader che sanno che sfruttare queste cose alla fine porta innovazioni di qualità superiore e risultati prestazionali per le loro attività e quindi sono entrato a far parte di STEMCELL sette anni fa. Il nostro CEO, il Dr. Allen Eaves, ha una visione incredibile e un track record di 30 anni di attività nel fornire tutte queste cose (più molti altri anni come medico, scienziato e leader prima di quello). Tutto il nostro team esecutivo condivide valori comuni intorno alle persone, all'uguaglianza, alla sostenibilità, alla responsabilità sociale d'impresa, alla diversità, all'innovazione e alla crescita.

Quale sarebbe il tuo miglior consiglio per entrare nella DEI (diversità, equità e inclusione)?

In questo momento, ci sono molte aziende che parlano di DEI. La ricerca mostra che il cambiamento sta avvenendo a passo di lumaca. Quindi, personalmente, penso che lavorare per un'azienda e un gruppo dirigente che vive già i suoi valori attorno al DEI sia la cosa più importante se vuoi lavorare in questo campo e sentire che stai davvero facendo la differenza.

In secondo luogo, si tratta di essere davvero premurosi su come tu e la tua azienda dovreste presentarvi in ​​questo spazio. Stai cercando una copertura performante sui social media o stai davvero cercando di cambiare comportamenti, conversazioni e risultati all'interno del tuo raggio di controllo?

È vero che STEMCELL Technologies ha il più alto tasso di donne che lavorano in un'azienda manifatturiera avanzata in Canada?

La media è del 34% secondo il recente rapporto sul mercato del lavoro di Biotalent, e siamo al 58% in totale, e il 45% della nostra dirigenza senior si identifica come donna.

Perché hai avviato un programma DEI in un'organizzazione che già si considera diversificata e inclusiva?

Eravamo già diversi e volevamo trovare un modo per mantenerci responsabili man mano che crescevamo. In quanto azienda fondata sulla scienza, ci occupiamo di dati, verità e onestà, quindi, essendo trasparenti, possiamo vedere i nostri progressi e sfidare noi stessi ad agire in modo diverso quando richiesto. Possiamo "ispezionare ciò che ispezioniamo" e assicurarci di raggiungere i nostri obiettivi di diversità e inclusione.

Stai guardando l'intera pipeline.

Sì, e intendiamo fare ancora di più. 

Quale diresti sia un esempio di un modo in cui altre aziende possono diventare più inclusive e trovare assunzioni più diversificate?

Ci sono molti strumenti utili là fuori. Utilizziamo uno strumento linguistico che verifica la presenza di un linguaggio neutro rispetto al genere nei nostri annunci di lavoro. Utilizziamo Google Analytics per vedere la rappresentazione di genere delle persone che guardano il nostro sito di carriera per garantire che il nostro sito e gli annunci di lavoro colpiscano nel segno. Esistono siti di reclutamento di interesse speciale per attrarre pool di talenti più diversificati. Infine, e probabilmente la cosa più importante, se desideri assunzioni diversificate, hai bisogno di un panel di interviste diversificato.

SCWIST ha recentemente tenuto un evento in cui un dipendente di STEMCELL Technologies ha parlato dei gruppi di risorse dei dipendenti (ERG). Potrebbe parlarci dell'esperienza di STEMCELL Technologies con il lancio di ERG?

Sono ancora nelle prime fasi. Abbiamo lanciato un invito all'azione e abbiamo sponsorizzato sei gruppi che stanno lavorando insieme mentre parliamo. Finora è stato davvero positivo ed è gratificante vedere quelle conversazioni in corso nella nostra attività su questioni significative per le donne, LGBTQ2S +, BIPOC, indigeni e personale diversamente abile insieme a un maggiore supporto per le iniziative di salute mentale.

Questi gruppi forniscono spazi sicuri per il nostro personale meritevole di equità e i loro alleati e consentono a tutti noi di aumentare la nostra comprensione reciproca e di avere conversazioni che non stiamo avendo per diventare un posto di lavoro ancora più inclusivo ogni singolo giorno.

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