Colmare il divario retributivo attraverso l'azione politica

Colmare il divario retributivo attraverso l'azione politica

SCWIST è stato onorato di ospitare uno stimato gruppo di relatori che hanno sostenuto l'uguaglianza di genere, la diversità e l'inclusione nel corso della loro carriera.

I relatori erano Olivia Chow (Ex membro del Parlamento e direttore esecutivo di Istituto per i leader del cambiamento), Dott.ssa Sarah Saska (CEO di femminilità) e Vandana Juneja (Direttore esecutivo del Canada, Catalizzatore).

I relatori hanno illustrato le politiche del governo e del posto di lavoro che mirano a ridurre le disuguaglianze di genere sul posto di lavoro. Il tema del divario retributivo ha portato ad ulteriori discussioni sull’impatto del Legge sull'equità dei pagamenti, che i nostri oratori hanno concordato fosse duplice.

In primo luogo, mentre celebriamo questa recente legislazione, apprezziamo il lavoro cumulativo e decennale di tanti che hanno sostenuto la parità di retribuzione. In secondo luogo, pur rappresentando un traguardo significativo, serve anche a ricordare quanto lavoro ci aspetta ancora.

In effetti, Olivia Chow ha attirato l’attenzione su una serie di altre questioni che ancora colpiscono in modo sproporzionato le donne. Dall'assistenza all'infanzia all'assistenza ai membri anziani della famiglia, ha sottolineato l'importanza di continuare a essere agenti risoluti del cambiamento e ha incoraggiato i partecipanti a perseverare, dato il tempo che a volte può richiedere prima che il cambiamento arrivi.

Nonostante il tempo necessario per sviluppare, implementare e sperimentare l’impatto diretto delle politiche, la Dott.ssa Sarah Saska ha sottolineato l’efficacia dell’utilizzo di un approccio iterativo. Ha sottolineato che gruppi e popolazioni diversi richiedono soluzioni altrettanto complesse che possono essere raggiunte quando i decisori politici (sia nel governo che nell’industria) collaborano con le parti interessate e si impegnano in un ciclo continuo di feedback positivo.

“Per le aziende la domanda non è: 'possiamo permetterci di farlo ora' (equità per le donne, BIPOC)... ma più 'possiamo permetterci di non cambiare?'

 -Vandana Juneja (Direttore Esecutivo di Catalyst, Canada)

In termini di riduzione del divario retributivo e di genere e di creazione di una maggiore inclusione sul posto di lavoro, Vandana Juneja ha fornito suggerimenti attuabili sia alle aziende che ai dipendenti per contribuire a spingere l'ago e accelerare questo cambiamento "adesso". Ecco alcuni dei suoi ottimi suggerimenti:

• Le aziende che desiderano stabilire l'equità salariale dovrebbero prendere in considerazione 1) la formazione di un comitato per l'equità salariale per sviluppare e adottare un piano di equità salariale, 2) l'adozione di un piano di compensazione stabilito e l'utilizzo di stipendi a livello di mercato e 3) non chiedere informazioni sullo storico salariale durante il processo di assunzione (perché è difficile determinare se un richiedente è stato pagato adeguatamente nel suo precedente luogo di lavoro).
  
• I datori di lavoro dovrebbero coinvolgere gli uomini e TUTTI i sessi per creare una “partnership di genere” per conversazioni sull’equità e la responsabilità reciproca, che aiuterebbe a promuovere un cambiamento culturale complessivo in un’organizzazione.
  
• I dipendenti dovrebbero prendere in considerazione la possibilità di essere coinvolti in un consiglio di leadership sulla diversità o in un gruppo di risorse per i dipendenti che fungerebbe da “spazi sicuri” per impegnarsi nel dialogo sull’equità e l’inclusione.

SCWIST è stato così onorato di ricevere una lettera di sostegno dal neo nominato ministro per Donne e uguaglianza di genere e gioventù (WAGE). Onorevole Ministro Marci Ien ha esteso un messaggio di apprezzamento a SCWIST e ai suoi organizzatori:

“Grazie ancora per tutto ciò che fai per difendere l'uguaglianza di genere intorno a te. Siete dei modelli per i vostri coetanei, ma anche per la futura generazione di ragazze e ragazzi che vi guardano mentre costruite una società migliore per tutti loro”.

-L'Onorevole Ministro Marci Ien (Donne e Parità di Genere e Gioventù)

Mentre SCWIST guarda al futuro e si trova sul precipizio di una rivoluzione tecnologica, è difficile non preoccuparsi che le donne o altri gruppi sottorappresentati vengano lasciati indietro. Come ha sottolineato la dottoressa Sarah Saska: 

 “Siamo in un momento critico della storia in cui la tecnologia può esacerbare le disuguaglianze esistenti o rendere le cose molto migliori…” 

– Dott.ssa Sarah Saska (CEO of Feminuity)

Ora più che mai, diventa chiaro che i governi, le organizzazioni e le comunità devono continuare a lavorare insieme e raccogliere la sfida di garantire che queste lacune e iniquità non si approfondiscano ulteriormente.

Negli ultimi 18 mesi i membri del team Policy & Impact di SCWIST si sono sforzati di comprendere meglio le esigenze delle organizzazioni in tutto il Canada con l'obiettivo di fornire risorse su come 50/30 può essere implementato un quadro e risorse per altre questioni relative alla sottorappresentazione delle donne nei ruoli di leadership, il che è ovviamente particolarmente vero per le donne nelle discipline STEM. Con così tanti progetti in corso in tutto il paese, SCWIST è orgogliosa del suo impegno nel migliorare la rappresentanza di donne e ragazze. 

Aggiornato ad aprile 4, 2022

Dalla pubblicazione di questo post sul blog nel novembre 2021, SCWIST ha inviato un sondaggio alla comunità STEM nel tentativo di capire come le aziende STEM possono catalizzare il cambiamento. 552 dipendenti STEM hanno risposto alla domanda sulle loro prospettive sull'EDI e su ciò che secondo loro aumenterebbe la rappresentanza delle donne in STEM. 

Abbiamo chiesto loro il loro punto di vista sulla diversità, perché la loro azienda dovrebbe parlare di EDI, quali sfide dovrebbero essere affrontate per prime e, soprattutto, come dovrebbero essere affrontate queste questioni nello spazio di lavoro. Nell'analizzare i risultati del nostro sondaggio, SCWIST ha tenuto conto del sesso, degli anni di esperienza, dei ruoli/posizioni e delle dimensioni di un'organizzazione/mercato. 

Vuoi saperne di più su ciò che abbiamo imparato dai risultati? Spieghiamo tutto qui.

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