Raggiungere 50-30: Cinque Insights for Advocacy Champions per aiutare a spostare il quadrante per le donne in STEM

Spostando il quadrante per le donne in STEM

Scritto da: Elisabetta Martello Capo progetto, Eveline Pasmann Membro del Comitato, Melania Ratnam Direttore del patrocinio e Camila Castaneda SCWIST Coordinatore delle comunicazioni e degli eventi.

La rappresentanza delle donne nelle STEM rimane bassa in tutto il Canada nonostante il recente aumento delle risorse di equità, diversità e inclusione (EDI) e delle società di consulenza. Nel tentativo di capire come le aziende STEM possono catalizzare il cambiamento, 552 dipendenti STEM hanno risposto a SCWIST quando gli è stato chiesto quali fossero le loro prospettive sull'EDI e cosa avrebbero aiutato spostare il quadrante in avanti.

Qual è la sfida 50-30?

Annunciato dal Ministro dell'Innovazione, della Scienza e dell'Industria il 10 dicembre 2020, La sfida 50-30 è un'iniziativa tra il governo del Canada, le imprese, le organizzazioni senza scopo di lucro, il settore pubblico e le organizzazioni per la diversità per migliorare l'accesso dei gruppi sottorappresentati a posizioni nei consigli di amministrazione e nell'alta dirigenza.

La sfida 50-30 fissa due obiettivi per i consigli di amministrazione e l'alta dirigenza di ciascuna organizzazione partecipante: parità di genere (50%) e rappresentanza significativa dei gruppi sottorappresentati (30%). I gruppi sottorappresentati includono: razzisti, neri e/o persone di colore ("minoranze visibili)", persone con disabilità (comprese disabilità invisibili ed episodiche), 2SLGBTQ+ e/o individui di genere e sessualmente diversi e aborigeni e/o indigeni Popoli (compresi quelli che si identificano come First Nation Peoples, Métis Nation e Inuit).

Cosa significa diversità per i nostri intervistati?

Per i nostri intervistati, la diversità si riduce a due parole: essere diversi. Desiderano uno spazio per sviluppare liberamente idee e risolvere problemi sapendo di essere trattati allo stesso modo e di avere accesso alle stesse opportunità di tutti nella loro azienda. Desiderano essere apprezzati per le diverse prospettive che portano alle loro organizzazioni e vorrebbero che le politiche discriminatorie sul posto di lavoro fossero eliminate.

La diversità era ugualmente importante per i dipendenti STEM, indipendentemente dal sesso con cui gli intervistati si identificavano (il 52% si identificava come uomo, il 44% come donna e il 4% come non binario o non conforme). Al contrario, la diversità era più importante per gli intervistati che si identificavano con uno o più gruppi sottorappresentati (ad es. minoranze visibili, persone che vivono con disabilità, membri della comunità LGBTQ2, nonché popolazioni indigene) rispetto a coloro che non si identificavano con un gruppo sottorappresentato. In particolare, il 90% dei nostri intervistati si è identificato con uno o più gruppi sottorappresentati.

La tua azienda parla di EDI?

Se non affrontate, le barriere sproporzionate che le donne nelle STEM sperimentano saranno solo aggravate dalla quarta rivoluzione industriale e questo sottolinea perché ora più che mai le aziende STEM non possono più permettersi di ignorare l'EDI. Una consapevolezza a livello aziendale dell'EDI è fondamentale per ottenere il necessario cambiamento culturale necessario per guidare il cambiamento sul posto di lavoro. Mentre una piccola parte degli intervistati ha indicato che le proprie aziende sono in anticipo sulla curva, il 90% ha riferito che c'è un interesse moderato per la formazione EDI e seminari didattici presso la propria azienda. Sebbene l'89% degli intervistati abbia riferito di avere un ruolo o un dipartimento designato dall'EDI all'interno delle proprie aziende, è chiaro che c'è ancora molto lavoro da fare. Infatti, il 93% degli intervistati afferma che la propria azienda sarebbe interessata a ricevere aiuto per raggiungere 50-30.

L'alleanza è importante anche quando si esaminano strategie efficaci per catalizzare il cambiamento. I risultati del nostro sondaggio hanno rivelato che anche le persone che non si sono identificate con un gruppo sottorappresentato hanno dimostrato interesse a promuovere l'EDI, laddove il 31% ha ritenuto che l'EDI fosse "molto importante".

Quali sfide devono essere affrontate sul posto di lavoro?

I dipendenti delle aziende STEM, sia che ricoprano ruoli di livello base, intermedio o senior, pensano che uno dei principali ostacoli che impediscono alle loro organizzazioni di intraprendere più azioni verso un luogo di lavoro equo, diversificato e inclusivo sia inconsapevolezza che esiste un problema di diversità e inclusione. Questo risultato non è stato sorprendente in quanto il 75% dei dipendenti che si sono identificati come maschi ha riscontrato che le persone che somigliano a loro sono ben rappresentate all'interno dell'organizzazione nel suo insieme, nonché a livello di senior management o consiglio di amministrazione. Al contrario, solo il 55% delle donne la pensava allo stesso modo. Coloro che hanno bisogno di questo cambiamento non sono in posizioni di potere e sono una minoranza tra i loro colleghi, il che alla fine rende difficile trovare sostegno.

Se stai leggendo questo post e ti senti in minoranza, la buona notizia è che probabilmente non sei l'unico al lavoro a cercare il cambiamento. SCWIST ha rilevato che il 30% dei dipendenti delle aziende STEM di medie dimensioni (100-499 dipendenti) sente di avere alleati nella propria organizzazione che condividono la propria visione del cambiamento. Per le aziende piccole (1-99 dipendenti) e grandi (oltre 500 dipendenti), questa percentuale era rispettivamente del 48% e del 40%. Nonostante questi risultati incoraggianti del sondaggio, il 60% dei nostri intervistati, indipendentemente da quanto tempo hanno lavorato nell'attuale posto di lavoro, vorrebbe avere più alleati nella propria organizzazione che condividano la propria visione del cambiamento. È quindi sicuro dire che probabilmente sei tra i colleghi che sosterranno gli sforzi per facilitare le conversazioni sull'EDI.

Per sapere COME influenzare e sostenere il cambiamento, dai un'occhiata al nostro Toolkit di advocacy.

Infine, quando si tratta di rendere il posto di lavoro più equo, diversificato e inclusivo, gli intervistati hanno ritenuto che i principali ostacoli fossero:

• Cultura aziendale
• Atteggiamenti dell'alta dirigenza
• Resistenza dei colleghi alle iniziative interne di EDI

Gli intervistati affermano che "in un'organizzazione in cui il fatturato è molto basso, il cambiamento richiede tempo", sottolineando il fatto che la cultura aziendale può essere difficile da cambiare. Tuttavia, questo cambiamento è fondamentale per un posto di lavoro più inclusivo se vuoi coinvolgere tutti i tuoi dipendenti e superare la "resistenza invisibile dei colleghi" quando si tratta di pratiche EDI.

Il quarto e ultimo ostacolo è che "può essere difficile ottenere l'approvazione del budget dagli stakeholder senior" per le iniziative EDI. Pertanto, un Advocacy Champion nel team esecutivo che possa sottolineare l'implementazione delle pratiche EDI come uno degli obiettivi strategici dell'azienda è importante tanto quanto avere Advocacy Champions tra il personale/dipendenti. Questo approccio multilivello all'EDI può essere un punto di svolta quando si tratta di influenzare il cambiamento sul posto di lavoro.

Vuoi saperne di più sull'essere un Advocacy Champion? Dai un'occhiata al nostro Toolkit del campione della diversità STEM 

In che modo i dipendenti STEM vogliono vedere l'EDI affrontato?

La creazione di uno spazio di lavoro diversificato, rispettoso e inclusivo richiede tempo, impegno e lavoro sia da parte dell'azienda (ad es. l'alta dirigenza) che dai suoi dipendenti.

Come azienda, la tua priorità dovrebbe essere quella di affrontare ed educare i dipendenti sui pregiudizi inconsci... Almeno questa è l'opinione di oltre il 58% degli intervistati, sia con ruoli di livello base, intermedio o senior. Inoltre, i dipendenti di livello base ritengono che sia necessario affrontare la fidelizzazione e la promozione, nonché le pratiche e le politiche di inserimento.

Altri argomenti che gli intervistati vorrebbero vedere affrontati dalle loro aziende sono:

• Offrire ferie flessibili invece di predeterminare le ferie
• Utilizzare una guida allo stile di scrittura per le comunicazioni aziendali che chiarisca quale sia un linguaggio appropriato e privo di pregiudizi
• Fornire incentivi per una maggiore diversità attraverso premi o riconoscimenti

Infine, gli intervistati hanno anche sottolineato che tutti questi sforzi devono tenere conto dell'approccio intersezionale necessario nelle politiche EDI affinché avvenga un vero cambiamento trasformativo.

In mezzo alla rivoluzione tecnologica emergente, è imperativo che le aziende STEM impediscano che il divario si allarghi. In qualità di partner per tutta la vita delle donne in STEM, SCWIST ti chiede di condividere il nostro 50-30 Infografica con altri Advocacy Champions sui social media così possiamo muovere insieme il quadrante per le donne in STEM!