Déclaration au Comité de la condition féminine

Pour la troisième fois depuis 2014, le SCWIST a été invité à prendre la parole devant le Comité permanent de la condition féminine de la Chambre des communes. Cette fois, l'étude portait sur la sécurité économique des femmes au Canada.

Notre directeur de Make Possible, Danniele Livengood, s'est adressé au comité par téléconférence le Mai 16, 3017. Le discours du SCWIST s'est concentré sur ce que nous pouvons faire pour accroître la participation des femmes dans des domaines et des postes de direction traditionnellement dominés par les hommes. Nous avons cherché à aborder les éléments suivants de l'étude du comité:
d) identifier les problèmes affectant le revenu des femmes, y compris l'écart de rémunération entre les sexes, la ségrégation professionnelle, le manque d'accès aux principaux secteurs de croissance;
e) identifier les outils possibles pour renforcer la sécurité économique des femmes, y compris les programmes gouvernementaux et soutenir le congé parental et la garde d'enfants;
f) examiner les moyens d'accroître l'entrée, la participation, la rétention et la représentation des femmes aux postes de direction et aux postes bien rémunérés, y compris dans les secteurs privé et public, dans les conseils d'administration, dans les professions à prédominance masculine et dans les sciences, la technologie, l'ingénierie et les mathématiques;

Voici les commentaires transmis au comité:

 Merci madame la présidente. Je m'appelle Danniele Livengood et je représente la Société des femmes canadiennes en science et technologie, également connue sous le nom de SCWIST. Nous sommes honorés d'être appelés à commenter votre étude sur la sécurité économique des femmes et l'égalité de participation à l'économie canadienne. S'appuyant sur plus de 35 ans de soutien aux femmes en sciences, technologie, ingénierie et mathématiques (ou STIM), SCWIST cherchera à aborder les points d, e et f de l'étude proposée dans l'article 108, partie 2 du Règlement.

Au fil des ans, beaucoup d'efforts ont été déployés pour aborder les compétences des femmes en leur fournissant une formation pour les rendre efficaces dans des postes de direction et bien rémunérés; cependant, les compétences ne sont plus le principal problème qui empêche les femmes d'accéder à ces postes. L'accès à ces postes est le principal problème. Les femmes sont exclues des postes qui pourraient leur fournir une mesure égale de sécurité économique, et dans les domaines STEM, cela est largement dû aux préjugés sexistes à leur encontre. Aucune mesure d'autonomisation personnelle, d'éducation ou de compétences des femmes n'augmentera la présence des femmes si l'accès est refusé.

Pour remédier au manque de représentation des femmes dans les secteurs de croissance clés et aux postes de direction, il faut changer les systèmes, pas les femmes.

Nous aimerions également reconnaître que de nombreuses Canadiennes font face à des défis économiques supplémentaires en raison d'aspects de leur identité, tels que la race, l'origine ethnique, la religion, les capacités, l'identité de genre, l'orientation sexuelle, le statut d'immigrant et l'âge. Nous espérons qu'en recommandant des politiques de soutien aux femmes, ces autres facettes seront positivement influencées par l'amélioration de notre culture en général.

L'accès à ces postes clés est influencé par la culture canadienne. Cette culture est maintenue au niveau gouvernemental, au niveau de l'entreprise, au niveau communautaire et au niveau individuel. Nous avons formulé des recommandations sur la manière d'influencer la culture à ces différents niveaux:

Le premier est le niveau de gouvernement:

Nous recommandons la mise en œuvre d'une analyse non partisane et sexospécifique de toutes les politiques économiques et sociales, y compris des engagements de financement accrus pour mener ces analyses. Veiller à ce que toutes les politiques soient examinées pour leur impact à court et à long terme sur les femmes empêchera les politiques existantes d'entraver de nouveaux efforts.

D'après les politiques «se conformer ou s'expliquer» adoptées au Royaume-Uni, en Allemagne et aux Pays-Bas, nous devrions nous attendre à ce que les entreprises canadiennes respectent certaines normes d'équité salariale et de diversité du leadership. Une façon pour le gouvernement de le faire est de modifier les politiques de passation des marchés pour exiger que les organisations se conforment aux normes qui garantissent la pleine participation des femmes.

Nous recommandons que les programmes de financement fédéraux récompensent la collaboration plutôt que la concurrence et tiennent leurs candidats responsables de la diversité de leur équipe et de l'impact que leurs propositions auront sur les femmes.

Cela s'applique aux projets médiatiques, qui contribuent à façonner les normes culturelles au Canada. Cela s'applique au financement des entreprises ou des petites entreprises, car il a été démontré que les femmes reçoivent beaucoup moins d'investissements pour les petites entreprises que les hommes, bien qu'il s'agisse d'un investissement plus sûr.

Et bien sûr, cela s'applique également au financement de la recherche car les femmes sont moins susceptibles de participer aux processus de candidature concurrentiels que les hommes, et la culture concurrentielle des gagnants par rapport aux perdants ne fait que confirmer la perception que les esprits singuliers sont plus valorisés que la collaboration de nombreuses perspectives diverses .

Nous avons besoin de politiques pour réglementer les médias, et en particulier la publicité, en ce qui concerne leurs représentations des femmes. Le Canada a élaboré un contenu canadien complet et de grande qualité dans les deux langues officielles; nous pouvons et devons exiger que les médias canadiens respectent et soutiennent la diversité. Les médias sont un élément essentiel de ce qui construit notre culture et donc nos préjugés personnels.Si nous voulons un avenir où davantage de femmes sont des chefs de file dans des secteurs bien rémunérés et dominés par les hommes, nous devons montrer aux Canadiens que c'est normal.

Nous avons besoin d'une politique fédérale sur la garde d'enfants et le congé familial pour assurer la pleine participation des femmes à l'économie. Cela aidera à retenir les femmes, à ralentir le départ des jeunes travailleurs et à économiser de l'argent globalement sur les nouvelles embauches et le recyclage. Donner aux femmes le soutien dont elles ont besoin pour rester sur le marché du travail tout en élevant une famille leur donnera la possibilité de concourir pour des postes de direction et de maintenir leur trajectoire salariale, sans être accablées par des frais de garde élevés.

Ensuite, les actions que nous recommandons pour le niveau de l'entreprise:

À l'instar du gouvernement, nous recommandons une approche «se conformer ou s'expliquer» pour les consommateurs publics ainsi que pour les actionnaires afin de tenir les entreprises responsables de la diversité des équipes de direction.

Pour se conformer à ces normes, les entreprises devront aborder leurs pratiques d'embauche, de rétention et de promotion pour s'assurer que les préjugés ne sont pas inhérents à ces systèmes.

L'embauche aveugle, les politiques favorables à la famille, les politiques de soutien pour faire face aux cas de harcèlement et la planification de la relève intentionnellement diversifiée sont autant de choses qui soutiendraient la pleine participation des femmes à la main-d'œuvre.

Troisièmement, nous recommandons ce qui suit au niveau communautaire:

Nous devons soutenir et élargir les programmes qui créent des réseaux, fournissent des modèles de rôle et offrent des possibilités de mentorat aux femmes dans les secteurs à prédominance masculine. MakePossible.ca de SCWIST, une plateforme de mentorat en ligne axée sur les compétences, est le résultat d'un investissement intentionnel de Condition féminine Canada, qui aide davantage les femmes à poursuivre des carrières dans les STIM. Alors que nous demandons au gouvernement et aux entreprises d'explorer de nouvelles façons d'influencer la culture, nous devons poursuivre le travail de base qui nous a menés jusqu'ici.

Nous recommandons aux communautés de s'engager activement dans une conversation ouverte et continue sur les cas de comportement qui ne soutiennent pas une culture d'inclusion. Le maintien d'un dialogue permettra aux membres de la communauté de partager ces luttes et de collaborer sur la meilleure façon de remédier aux préjugés systémiques.

Et enfin, au niveau personnel:

Nous devons accepter nos propres préjugés. Tout le monde les a. Nous recommandons les tests de biais implicites de Harvard - car la connaissance est parfois une première étape surprenante.

À chaque niveau, nous devons bâtir une culture dans laquelle les femmes ont accès à ces postes importants. Si nous leur donnons accès, ils ne seront plus considérés comme le «problème» mais plutôt comme la clé de l'innovation nécessaire pour résoudre de nombreux problèmes, tant canadiens que mondiaux.

Thank you.

 

Pour voir la lettre originale, cliquez sur ici.