SCWIST invité à la Chambre des communes à Ottawa

Le SCWIST a été invité par la Chambre des communes pour la deuxième fois à présenter au Comité permanent de la condition féminine le 23 avril 2015.

 

Sandy est ravie de présenter au Comité permanent

Sandy est ravie de présenter au Comité permanent

Notre secrétaire, Danniele Livengood, et l'ancienne directrice de la sensibilisation, Sandy Eix, se sont rendues à Ottawa à la Chambre des communes et ont parlé des changements positifs dans la représentation des femmes dans les domaines des STIM traditionnellement dominés par les hommes, mais il reste encore du travail à faire. Voici quelques-unes des raisons:

  • Les femmes titulaires d'un diplôme en STEM sont plus susceptibles d'être au chômage ou employées dans des domaines qui ne nécessitent pas de diplôme par rapport aux hommes ayant des diplômes similaires;
  • Les femmes ne détiennent que 15% des professeurs titulaires en sciences dans l'ensemble et 8% seulement des professeurs titulaires en génie, contre 31% en sciences humaines;
  • Seulement 3.3% des 25 principaux bénéficiaires de subventions du CRSNG (selon le montant de la subvention) impliquent des femmes;
  • Dans les entreprises de haute technologie comme Facebook, LinkedIn et Google, 35% de leurs effectifs sont des femmes, mais les femmes ne représentent que 15 à 17% de leurs employés techniques et seulement 20 à 25% des cadres supérieurs.

Danniele et Sandy ont continué à convaincre le Comité permanent des raisons pour lesquelles la diversité des genres est la clé de l'innovation:

Danniele prêt et confiant à présenter

Danniele prêt et confiant à présenter

  • Des études du Conference Board du Canada et de la gouvernance d'entreprise établissent un lien entre la diversité des sexes non seulement à la satisfaction des employés, mais aussi à l'amélioration de la gouvernance, de l'innovation et des avantages économiques pour les entreprises;
  • L'intelligence collective s'élève dans un groupe avec plus de femmes;
  • La présence d'au moins 30% de femmes au sein d'un conseil diminue la «pensée de groupe», tandis que les femmes administrateurs améliorent la capacité d'une entreprise à gérer des problèmes stratégiques complexes.

Ce que nous pouvons apprendre de ces études, c'est que le manque de femmes dans le leadership en STIM n'est pas seulement un problème pour les femmes ambitieuses - c'est un facteur limitant dans la capacité des chercheurs et des entreprises du Canada à prospérer et à croître. En d'autres termes, les STEM ont besoin de femmes leaders.

 

Pour faire progresser les femmes dans les STEM, nous devons surmonter les obstacles:

  1. Nous ne pouvons cesser de soutenir les initiatives qui ont bien fonctionné jusqu'à présent. Ceci comprend des réseaux de soutien et de défense comme SCWIST, DAWEG, WWEST, les chaires du CRSNG pour les femmes en sciences et en génie.  Il comprend des programmes de mentorat pour les filles et les jeunes femmes comme SCWIST ms infini, et notre soirée de réseautage double-X. Il comprend également des opportunités de renforcement des compétences telles que SCWIST Immigrer les femmes dans la science, Ladies Learning Code et camps scientifiques et technologiques pour filles.
  2. Nous devons investir dans des systèmes pour aider les professionnels des RH et les éducateurs comprendre et neutraliser leurs préjugés. Cela aidera à garantir que les préjugés systémiques inconscients contre les femmes dans les STEM ne continueront pas à être des obstacles.
  3. Nous devons reconnaître et célébrer les organisations qui sont des modèles de diversité  et racontez comment ils en ont bénéficié. Par exemple, nous savons que les entreprises du Fortune 500 qui comptent le plus de femmes dans leurs conseils d'administration surpassent de loin les entreprises qui en ont le moins.
  4. Nous devons travailler pour construire, connecter et intégrer les réseaux existants de mentorat et de soutien par les pairs pour les femmes dans les STEM. Nous devons encourager les initiatives qui rassemblent des organisations aux vues similaires autour d’objectifs communs. Par exemple, Rendre possible a travaillé avec WWEST pour examiner et publier les principales conclusions sur les femmes dans les STEM.

 

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Discours prononcé devant le Comité permanent de la condition féminine

par Danniele Livengood & Sandra Eix

Merci madame la présidente. Je m'appelle Danniele Livengood et voici Sandra Eix. Nous représentons ici la Société canadienne des femmes en science et technologie, affectueusement connue sous le nom de SCWIST.

Depuis plus de 30 ans, SCWIST soutient et défend les femmes en science, technologie, ingénierie et mathématiques. Au cours de cette période, nous avons constaté de nombreux changements positifs dans la représentation des femmes dans ces domaines traditionnellement dominés par les hommes.

Les femmes représentent maintenant 39% des étudiants inscrits aux programmes STEM, et cette année encore, l'Université de la Colombie-Britannique a enregistré un nombre record d'inscriptions de femmes dans leurs programmes d'ingénierie, qui comptent désormais 29% de femmes, contre 19% en 2010. Au niveau du corps professoral , les femmes représentent 35% des chercheurs en sciences de la vie et 15% en sciences physiques, en informatique, en génie et en mathématiques.

Il serait tentant de se féliciter et de dire que, même si les femmes n'ont pas complètement atteint une représentation équitable dans les domaines STEM, nous avons au moins mis en œuvre un élément clé de la solution: encourager et soutenir les jeunes femmes qui s'inscrivent dans les programmes STEM.

Cependant, un examen plus attentif indique qu'il y a encore du travail à faire.

Par exemple, Statistique Canada rapporte que comparativement aux hommes titulaires d'un diplôme en STIM, les femmes titulaires d'un diplôme en STIM sont plus susceptibles d'être au chômage ou occupées dans des domaines qui ne nécessitent pas de diplôme. Les données américaines de 2011 montrent que dans la main-d'œuvre non universitaire, seuls 26% des travailleurs des STEM étaient des femmes. Pourtant, nous savons que dans l'ensemble, les femmes représentent environ 48% de la main-d'œuvre.

Plus important encore, il y a encore une absence alarmante de femmes au niveau de la direction, tant dans la recherche universitaire que dans l'industrie.

Les statistiques de 2013-2014 montrent que les femmes ne détiennent que 15% des professeurs titulaires en sciences dans l'ensemble, et seulement 8% des professeurs titulaires en génie, contre 31% en sciences humaines.

De plus, seulement 3.3% des 25 principaux bénéficiaires de subventions du CRSNG (selon le montant de la subvention) impliquent des femmes.

L'histoire est similaire en dehors du monde universitaire. Les grandes entreprises technologiques Facebook, LinkedIn et Google affichent des statistiques de diversité prometteuses - généralement environ 35% de leurs effectifs sont des femmes, mais les femmes ne représentent que 15 à 17% de leurs employés techniques et seulement 20 à 25% des cadres supérieurs.

Jusqu'à ce que nous comprenions et agissions pour contrer les forces historiques et culturelles qui empêchent les femmes de diriger les STEM, nous n'avons résolu qu'une partie du problème.

Au 21st siècle et au-delà, les défis auxquels le Canada et le monde sont confrontés ne sont pas simples, et de nouveaux types de réflexion seront nécessaires pour les relever. Reconnaissant cela, les systèmes d'éducation partout au Canada évoluent pour se concentrer sur la créativité, l'innovation, la communication, la collaboration, la résolution de problèmes et la pensée critique.

Qu'il s'agisse de lutter contre le changement climatique, de nouvelles maladies, de gérer une économie de l'information ou de nourrir une population croissante, nous devons penser différemment. Les dirigeants qui pensent en dehors de l'archétype historiquement informé peuvent apporter de nouvelles perspectives pour résoudre des problèmes complexes et interconnectés.

Plus de 20 ans de recherche nous montrent que la diversité des genres est la clé de ce type d'innovation. Les études du Conference Board du Canada et de la gouvernance d'entreprise établissent un lien entre la diversité des sexes non seulement à la satisfaction des employés, mais aussi à l'amélioration de la gouvernance, de l'innovation et des avantages économiques pour les entreprises. Une étude publiée dans The Harvard Business Review a montré que l'intelligence collective augmente dans un groupe avec plus de femmes, et des études dans le Journal of Business Ethics ont montré que la présence d'au moins 30% de femmes dans un conseil diminue la «pensée de groupe», tandis que les femmes administrateurs s'améliorent la capacité d'une entreprise à gérer des problèmes stratégiques complexes.

Ce que nous pouvons apprendre de ces études, c'est que le manque de femmes dans le leadership en STIM n'est pas seulement un problème pour les femmes ambitieuses - c'est un facteur limitant dans la capacité des chercheurs et des entreprises du Canada à prospérer et à croître. En d'autres termes, les STEM ont besoin de femmes leaders.

Bien que les nouvelles institutions et entreprises soient généralement plus diversifiées, les institutions plus anciennes peuvent changer. Avec de solides politiques et pratiques d'entreprise en matière de diversité, la Banque Royale du Canada, l'Université de la Colombie-Britannique et de nombreuses autres grandes institutions ont fait d'énormes progrès en matière de diversité. peut faire.

Les femmes travaillant dans les STEM identifient de nombreux obstacles à leur réussite.

Certains d'entre eux se présentent sous la forme d'infrastructures et de systèmes qui les retiennent.

Certains sont liés à la culture organisationnelle ou en milieu de travail.

Certains sont liés aux attitudes concernant les capacités des femmes dans ces domaines.

Au fil du temps, des femmes fortes et leurs partisans, soutenus par les politiques publiques et la loi, ont considérablement éliminé les obstacles les plus évidents, au point que les barrages routiers restants sont subtils et parfois difficiles à articuler. Briser ces derniers obstacles nous oblige à changer notre façon de penser et exige un certain niveau d'auto-réflexion.

Par rapport à il y a 30 ans, les attitudes de la société quant à savoir qui peut et devrait participer aux STEM ont énormément changé. Il est bien établi qu'il n'y a pas de lien inné entre le genre et la capacité mathématique ou scientifique. La législation sur les droits de l'homme rend illégales les pratiques d'embauche discriminatoires.

Cependant, la plupart des gens ne sont pas conscients des biais implicites qui les amènent à faire de petites hypothèses sans s'en rendre compte. Il s'agit d'un obstacle majeur à l'avancement des femmes dans les STEM, car même les enseignants, les conseillers d'orientation, les professeurs et les responsables du recrutement les mieux intentionnés ont des préjugés implicites. Pour illustrer les effets du biais implicite sur l'avancement des femmes à des postes de direction, une étude a présenté un CV à plusieurs professeurs de sciences et leur a demandé d'évaluer le candidat pour un poste de directeur de laboratoire. Le candidat masculin s'est vu offrir un salaire 12% plus élevé, plus de mentorat et a été jugé plus compétent et embauché que le candidat féminin - même si la seule différence dans leur CV était le nom en haut.

L'utilisation régulière et répétée d'instruments tels que le Harvard Implicit Bias Test peut aider les éducateurs, les gestionnaires et les professionnels des ressources humaines à prendre conscience des préjugés et à les combattre. Être conscient est la première étape.

L'importance des modèles pour encourager les femmes à entrer dans des domaines non traditionnels est largement reconnue et est la raison d'être de nombreux programmes réussis comme Make Possible de SCWIST et les programmes MS Infinity, ainsi que Parlons sciences, scientifiques et innovateurs en les écoles, et bien d'autres.

Cependant, lorsque les femmes en STEM sont reconnues et célébrées dans les médias, les histoires reflètent souvent des stéréotypes sociétaux inhérents. Les tests critiques des médias comme le test de Bechdel pour les films peuvent aider à identifier les préjugés sexistes que nous sommes si habitués à voir. Un test analogue, le test Finkbeiner, sert à mettre en évidence les représentations des femmes dans les domaines STEM qui définissent leurs succès dans le contexte de leur sexe. Pour réussir ce test, les articles sur une femme en STEM ne doivent pas mentionner (entre autres critères) le fait qu'elle est une femme, le travail de son mari, ses modalités de garde d'enfants ou comment elle est la «première femme à…» Ces éléments peuvent sembler normaux - même louable - à inclure dans une histoire sur une femme qui a réussi dans les STEM, mais nous devons nous demander: dirions-nous ces choses à propos d'un homme dans le même domaine. Bien que nous ayons besoin de voir plus de femmes dans les STEM représentées dans les médias, il est essentiel de garder à l'esprit la façon dont elles sont représentées.

Comme vous pouvez le voir, la représentation des femmes dans les STEM fait encore défaut au niveau du leadership. Cela doit changer, car le Canada doit répondre à des modèles de leadership plus diversifiés 21st défis du siècle. De nombreux obstacles à la réussite des femmes dans les STEM ont été supprimés, et certains des obstacles qui subsistent sont subtils comme les préjugés implicites et la représentation médiatique. Pour aller de l'avant, nous devons continuer à soutenir les meilleures pratiques qui ont fait progresser les femmes dans les STEM jusqu'à présent, et nous devons également éliminer les obstacles restants.

Premièrement, nous ne pouvons cesser de soutenir les initiatives qui ont bien fonctionné jusqu'à présent. Cela comprend des réseaux de soutien et de défense comme SCWIST, DAWEG, WWEST, les chaires CRSNG pour les femmes en sciences et en génie. Il comprend des programmes de mentorat pour les filles et les jeunes femmes comme ms infinity de SCWIST et notre soirée de réseautage double-X. Il comprend également des opportunités de renforcement des compétences telles que les femmes immigrantes dans la science de SCWIST, le code d'apprentissage des femmes et les camps scientifiques et technologiques pour les filles.

Deuxièmement, nous devons investir dans des systèmes pour aider les professionnels des RH et les éducateurs à comprendre et à contrer leurs préjugés. Cela aidera à garantir que les préjugés systémiques inconscients contre les femmes dans les STEM ne continueront pas à être des obstacles.

Des ateliers pour les professionnels et les universitaires, soutenus par le partage des meilleures pratiques pour lutter contre les préjugés pourraient changer considérablement le paysage. Les initiatives prometteuses dans ce domaine comprennent la série d'ateliers WinSETT, l'atelier sur l'inclusion des ressources humaines de Make Possible et la boîte à outils des ressources humaines sur la diversité en cours d'élaboration par Digital Nova Scotia

Troisièmement, nous devons reconnaître et célébrer les organisations qui sont des modèles de diversité et raconter comment elles en ont bénéficié. Par exemple, nous savons que les entreprises du Fortune 500 avec le plus de femmes dans leurs conseils d'administration surpassent de loin les entreprises qui en ont le moins. Il sera plus facile de motiver le changement dans les institutions et les entreprises bien établies lorsque l'analyse de rentabilisation de la diversité sera largement comprise.

Enfin, nous devons travailler pour construire, connecter et intégrer les réseaux existants de mentorat et de soutien par les pairs pour les femmes dans les STEM. Nous devons encourager les initiatives qui rassemblent des organisations aux vues similaires autour d’objectifs communs. Par exemple, Make Possible a travaillé avec WWEST pour examiner et publier les principales conclusions sur les femmes dans les STEM. Creating Connections est une conférence dans la région métropolitaine de Vancouver où les étudiants des universités et des collèges en STEM rencontrent des organisations qui soutiennent les femmes en STEM pour «rassembler des personnes de tous genres… pour discuter de questions de développement personnel et professionnel, de réseautage et d'inspiration.

Les femmes en STIM et leurs alliés ont encore beaucoup de travail à faire pour fournir au Canada le leadership STIM nécessaire pour le 21st siècle et au-delà. Les progrès que nous avons réalisés jusqu'à présent justifient l'optimisme et un soutien supplémentaire alors que nous relevons la prochaine série de défis.

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http://www.aabri.com/manuscripts/131516.pdf

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[/Développer]