Atteindre 50-30 : cinq idées pour les champions du plaidoyer pour aider à faire bouger les choses pour les femmes dans les STEM

Faire bouger le cadran pour les femmes en STEM

Écrit par: Élizabeth Martel Chef de projet, Eveline Pasman Membre du comité, Mélanie Ratnam Directrice du plaidoyer et Camila Castañeda Coordonnateur des communications et des événements du SCWIST.

La représentation des femmes dans les STIM demeure faible au Canada malgré la récente augmentation des ressources et des cabinets de conseil en matière d'équité, de diversité et d'inclusion (EDI). Dans un effort pour comprendre comment les entreprises STEM peuvent catalyser le changement, 552 employés STEM ont répondu à SCWIST lorsqu'on leur a demandé leur point de vue sur l'EDI et ce qu'ils pensent aiderait déplacer le cadran vers l'avant.

Qu'est-ce que le Défi 50-30 ?

Annoncé par le ministre de l'Innovation, de la Science et de l'Industrie le 10 décembre 2020, Le défi 50-30 est une initiative entre le gouvernement du Canada, les entreprises, les organismes sans but lucratif, le secteur public et les organismes de diversité visant à améliorer l'accès des groupes sous-représentés aux postes au sein des conseils d'administration et de la haute direction.

Le défi 50-30 fixe deux objectifs pour les conseils d'administration et la haute direction de chaque organisation participante : la parité entre les sexes (50 %) et une représentation significative des groupes sous-représentés (30 %). Les groupes sous-représentés comprennent : les personnes racialisées, noires et/ou de couleur (« minorités visibles »), les personnes handicapées (y compris les incapacités invisibles et épisodiques), les personnes 2SLGBTQ+ et/ou les personnes de genre et de sexualité diverses, et les personnes autochtones et/ou autochtones Peuples (y compris ceux qui s'identifient comme peuples des Premières nations, Nation métisse et Inuit).

Que signifie la diversité pour nos répondants à l'enquête ?

Pour les répondants de notre sondage, la diversité se résume à deux mots : être différent. Ils souhaitent un espace pour développer librement des idées et résoudre des problèmes en sachant qu'ils sont traités sur un pied d'égalité et qu'ils ont accès aux mêmes opportunités que tout le monde dans leur entreprise. Ils souhaitent être appréciés pour les diverses perspectives qu'ils apportent à leurs organisations et aimeraient voir éliminer les politiques discriminatoires en milieu de travail.

La diversité était tout aussi importante pour les employés STEM, quel que soit le sexe auquel les répondants s'identifiaient (52 % se sont identifiés comme des hommes, 44 % comme des femmes et 4 % comme non binaires ou non conformes). En revanche, la diversité était plus importante pour les répondants qui s'identifiaient à un ou plusieurs groupes sous-représentés (par exemple, les personnes de minorités visibles, les personnes vivant avec un handicap, les membres de la communauté LGBTQ2, ainsi que les peuples autochtones) que pour ceux qui ne s'identifiaient pas à un groupe. groupe sous-représenté. Notamment, 90 % des répondants à notre sondage se sont identifiés à un ou plusieurs groupes sous-représentés.

Votre entreprise parle d'EDI ?

S'ils ne sont pas résolus, les obstacles disproportionnés que rencontrent les femmes dans les STEM ne feront qu'empirer avec la quatrième révolution industrielle et cela souligne pourquoi, plus que jamais, les entreprises STEM ne peuvent plus se permettre d'ignorer l'EDI. Une prise de conscience de l'EDI à l'échelle de l'entreprise est essentielle pour réaliser le changement de culture nécessaire pour conduire le changement sur le lieu de travail. Alors qu'une petite partie des répondants ont indiqué que leurs entreprises sont en avance sur la courbe, 90 % ont indiqué qu'il existe un intérêt modéré pour la formation EDI et les séminaires éducatifs dans leur entreprise. Bien que 89 % des répondants aient déclaré avoir un rôle ou un service désigné EDI au sein de leur entreprise, il est clair qu'il reste encore du travail à faire. En effet, 93% des répondants déclarent que leur entreprise serait intéressée à obtenir de l'aide pour atteindre 50-30.

L'alliance est également importante lors de l'examen de stratégies efficaces pour catalyser le changement. Les résultats de notre enquête ont révélé que même les personnes qui ne s'identifiaient pas à un groupe sous-représenté ont manifesté un intérêt pour la promotion de l'EDI, où 31 % ont trouvé l'EDI « très important ».

Quels défis doivent être relevés sur le lieu de travail ?

Les employés des entreprises STEM, qu'ils occupent des postes de niveau débutant, intermédiaire ou supérieur, pensent que l'un des principaux obstacles empêchant leurs organisations d'agir davantage en faveur d'un lieu de travail équitable, diversifié et inclusif est l'ignorance qu'il existe un problème de diversité et d'inclusion. Ce résultat n'est pas surprenant, car 75 % des employés qui se sont identifiés comme des hommes ont constaté que les personnes qui leur ressemblaient étaient bien représentées dans l'ensemble de leur organisation, ainsi qu'au niveau de la haute direction ou du conseil d'administration. En revanche, seulement 55% des femmes ressentaient la même chose. Ceux qui ont besoin de ce changement ne sont pas en position de pouvoir et sont une minorité parmi leurs collègues, ce qui rend finalement difficile la recherche de soutien.

Si vous lisez cet article et que vous avez l'impression de faire partie d'une minorité, la bonne nouvelle est que vous n'êtes probablement pas le seul au travail à rechercher le changement. Le SCWIST a constaté que 30 % des employés d'entreprises STEM de taille moyenne (100 à 499 employés) ont le sentiment d'avoir des alliés dans leur organisation qui partagent leur vision du changement. Pour les petites (1 à 99 employés) et les grandes entreprises (500+ employés), ce pourcentage était de 48 % et 40 %, respectivement. Malgré ces résultats encourageants du sondage, 60 % de nos répondants, peu importe depuis combien de temps ils travaillent à leur lieu de travail actuel, souhaitent avoir plus d'alliés dans leur organisation qui partagent leur vision du changement. Il est donc prudent de dire que vous faites probablement partie des collègues qui soutiendront les efforts visant à faciliter les conversations sur l'EDI.

Pour apprendre COMMENT influencer et plaider en faveur du changement, consultez notre Boîte à outils de plaidoyer.

Enfin, lorsqu'il s'agit de rendre le milieu de travail plus équitable, diversifié et inclusif, les répondants au sondage estiment que les principaux obstacles sont les suivants :

• Culture d'entreprise
• Attitudes de la haute direction
• Résistance des collègues aux initiatives EDI internes

Les répondants mentionnent que "dans une organisation où le roulement est très faible, le changement prend du temps", soulignant le fait que la culture d'entreprise peut être difficile à changer. Cependant, ce changement est essentiel pour un lieu de travail plus inclusif si vous souhaitez impliquer tous vos employés et surmonter la « résistance invisible des collègues » en ce qui concerne les pratiques EDI.

Le quatrième et dernier obstacle est qu'« il peut être difficile d'obtenir l'approbation du budget des principaux intervenants » pour les initiatives EDI. Ainsi, un champion du plaidoyer au sein de l'équipe de direction qui peut mettre l'accent sur la mise en œuvre des pratiques EDI comme l'un des objectifs stratégiques de l'entreprise est tout aussi important que d'avoir des champions du plaidoyer parmi le personnel/les employés. Cette approche à plusieurs niveaux de l'EDI peut changer la donne lorsqu'il s'agit d'apporter des changements sur le lieu de travail.

Vous voulez en savoir plus sur le rôle de champion du plaidoyer ? Découvrez notre Boîte à outils du champion de la diversité STEM 

Comment les employés STEM souhaitent-ils que l'EDI soit traité ?

La création d'un espace de travail diversifié, respectueux et inclusif demande du temps, des efforts et du travail de la part de l'entreprise (par exemple, la haute direction) et de ses employés.

En tant qu'entreprise, votre priorité devrait être d'aborder et d'éduquer les employés sur les préjugés inconscients... C'est du moins l'opinion de plus de 58 % des répondants à notre enquête, qu'ils occupent des postes de niveau débutant, intermédiaire ou supérieur. De plus, les employés débutants estiment également que la rétention et la promotion, ainsi que les pratiques et politiques d'intégration, doivent être abordées.

Les autres sujets que les répondants aimeraient voir abordés par leurs entreprises sont :

• Offrir des congés flexibles au lieu de prédéterminer les congés
• Utiliser un guide de style d'écriture pour les communications de l'entreprise qui clarifie ce qui est un langage approprié et sans parti pris
• Encourager une plus grande diversité par le biais de récompenses ou de reconnaissances

Enfin, les répondants ont également souligné que tous ces efforts doivent tenir compte de l'approche intersectionnelle nécessaire dans les politiques EDI pour qu'un véritable changement transformateur se produise.

Au milieu de la révolution technologique émergente, il est impératif que les entreprises STEM empêchent l'écart de se creuser. En tant que partenaires à vie des femmes dans les STEM, SCWIST vous demande de partager notre Infographie 50-30 avec d'autres champions du plaidoyer sur les réseaux sociaux afin que nous puissions faire avancer ensemble le cadran pour les femmes dans les STEM !