El poder de las mujeres y la negociación en el lugar de trabajo

Autor: Kassandra Burd, Creador de contenido de SCWIST

La brecha salarial de género es un problema continuo que ha afectado a las mujeres no solo en Canadá, sino a escala mundial. Sería seguro decir que los problemas sistémicos de la sociedad dentro de muchos campos profesionales, incluidos los campos STEM, son los culpables de la clara discrepancia, sin embargo, también es importante considerar la noción de que la "efectividad de la negociación" también juega un papel (Women on Purpose , 2019). Primero, lo que debe cambiar son las prácticas sexistas y discriminatorias obvias que el sistema perpetúa y permite que permanezcan inalteradas. En segundo lugar, es fundamental que las mujeres se sientan cómodas haciendo oír su voz y exigiendo cambios. Las prácticas estructurales injustas en la sociedad presionan a las mujeres para que exijan el salario que merecen para poder obtener los mismos ingresos que sus colegas masculinos. Si bien la negociación debería ser una hazaña fácil para las mujeres, a menudo se requiere persistencia y presión continua sobre quienes tienen autoridad para cumplir con esas demandas. El hecho de que estas prácticas inequitativas sigan proliferando en la actualidad ilustra cuánto más necesita avanzar la sociedad para eliminar por completo la brecha salarial de género. Para llegar a este punto, necesitamos ver una transformación sistémica y al mismo tiempo fomentar las negociaciones salariales entre mujeres y personas en el poder, que son necesarias para implementar el cambio y eliminar las barreras existentes.

Generalmente, las mujeres ganan aproximadamente 82 centavos por cada dólar ganado por sus colegas masculinos (Valentine, 2012). Si bien la brecha salarial en los campos STEM puede no ser tan alta debido al hecho de que la brecha es del 14% frente al 21% en los campos que no son STEM, todavía hay una diferencia notable entre las ganancias obtenidas por hombres y mujeres. Por ejemplo, las mujeres que se especializan en informática y tecnología de la información ganaban solo el 77% del salario que ganaban sus colegas masculinos un año después de la graduación (Valentine, 2012). Además, las mujeres que se especializan en ingeniería ganaban solo el 88% de los salarios de los hombres. Evidentemente, la brecha salarial de género sigue siendo un problema en STEM y merece más atención. Los prejuicios contra las mujeres en los campos STEM no son infrecuentes; Según un estudio en Yale, la facultad de ciencias consideraba que un solicitante con nombre masculino era más competente y contratable que alguien con nombre femenino, aunque las solicitudes eran idénticas (Moss-Racusin et al., 2012). Además, la facultad estaba más dispuesta a proporcionar $ 4,000 más al solicitante masculino, al mismo tiempo que asignaba mentores de carrera al hombre que a la mujer (Moss-Racusin et al., 2012). Es importante señalar que el cuerpo docente estuvo integrado tanto por hombres como por mujeres, a lo cual el género no afectó las respuestas; esto demuestra que incluso existe un sesgo entre las mujeres a la hora de determinar el valor de las candidatas.

El contraste en los salarios STEM se puede atribuir en gran medida tanto a los prejuicios como a las diferentes formas en que hombres y mujeres negocian. Por lo general, es más probable que los hombres negocien porque la sociedad les enseña a ser competitivos y asertivos, mientras que la sociedad a menudo les enseña a las mujeres a evitar los conflictos y anteponer las necesidades de los demás a las suyas propias (Women on Purpose, 2019). Cuando una oferta de trabajo es ambigua con la negociación salarial, es más probable que las mujeres acepten el salario inicial, mientras que los hombres no (Artz et al., 2018). Sin embargo, también es cierto que cuando las mujeres negocian sus salarios y piden un aumento, es menos probable que reciban ese aumento en comparación con los hombres (Artz et al., 2018). Según un estudio de Harvard, cuando las mujeres pedían un aumento, lo recibían el 15% del tiempo, mientras que los hombres lo hacían el 20% del tiempo (Artz et al., 2018). La diferencia no parece significativa, pero con el tiempo, el aumento de mujeres que no reciben el mismo trato que sus contrapartes masculinas se vuelve más perceptible. Como mujer negra, la discrepancia es aún más pronunciada. Según un estudio de 2019 de la Asociación Estadounidense de Psicología, no importa cuánto tiempo se dedique a la preparación de la entrevista, el prejuicio racial puede reducir la oferta recibida (Hernandez et al., 2019). Morela Hernández es profesora de negocios en la Universidad de Virginia, quien afirma que “los gerentes de contratación con prejuicios raciales a menudo ven a los solicitantes de empleo negros como menos merecedores de premios monetarios más altos y discrepan cuando piden más dinero (Oliver, 2020). La fundadora y directora ejecutiva de la agencia de consultoría de gestión llamada Glass Ladder Group, Sabrina Garba, señala que “las mujeres negras están lamentablemente infravaloradas… El problema son los prejuicios y prejuicios sistémicos” (Oliver, 2020). A las mujeres negras se les enseña a apreciar lo que pueden obtener y no esperar nada más; inculcar esta mentalidad puede generar dudas y vacilaciones cuando se trata de negociar un salario justo y solicitar beneficios adicionales. Claramente, esto es algo que requiere un cambio significativo para erradicar las prácticas discriminatorias tanto en el lugar de trabajo como en la sociedad en general.

Los consejos para las mujeres sobre cómo negociar la brecha salarial de género son los siguientes: Primero, considere el valor que posee y apéguelo firmemente. Piense en cómo puede contribuir y cómo lo hace destacar entre otros candidatos. En segundo lugar, investigue y piense en un salario objetivo; tratar de apuntar razonablemente alto en las negociaciones con una figura de autoridad. En tercer lugar, es fundamental pedir lo que se merece en lugar de permanecer en silencio. Tenga confianza y considere su experiencia, fortalezas y su valor. Por último, no te conformes. Si lo que se le proporciona no es justo o suficiente, no tenga miedo de decir "no" si existe la posibilidad de trabajos o puestos más oportunos (Messmer-Blust, 2016). Además, buscar mentores que puedan ayudar a fortalecer los currículums, brindarle consejos y ayudarlo a conectarse con los gerentes de contratación puede beneficiar enormemente las perspectivas de carrera (Oliver, 2020). Sin embargo, puede ser difícil localizar a mentoras donde están muy poco representadas, especialmente en los campos STEM. Esto es especialmente cierto para las mentoras negras que ocupan solo el 3.2% de los puestos ejecutivos y de alta dirección (Oliver, 2020). Esta estadística decepcionante deja en claro que las empresas deben contratar a más mujeres en puestos de poder para avanzar hacia la justicia y la igualdad en el lugar de trabajo.

Ya sea en un campo STEM o no STEM, es importante que las mujeres se den cuenta de su valor y se anuncien de una manera que enfatice sus habilidades y lo que pueden aportar. A las mujeres se les enseña a permanecer calladas sobre sus necesidades y deseos porque se considera "egoísta", mientras que a los hombres se les anima a expresar sus preocupaciones y ser asertivos para obtener lo que desean. A las mujeres en STEM se les enseña especialmente a apreciar todo lo que se les da, considerando que sus campos están significativamente dominados por hombres. Estas son formas de pensar claramente condenables, ya que fomenta la desigualdad y permite que persista la brecha salarial de género. Como se dijo perfectamente, “Si las mujeres pueden inspirarse para unirse a las carreras STEM, recibir apoyo para seguir carreras STEM después de la graduación y empoderarse con las herramientas legales que necesitan para garantizar que sean compensadas por igual por el mismo trabajo, podemos comenzar a cerrar el STEM brecha salarial ”(Women on Purpose, 2019). Es injusto decir que las mujeres solas deben cambiar sus estrategias de negociación para obtener lo que quieren y ser tratadas con el respeto que merecen; La sociedad también debe dar un paso hacia las prácticas sistémicas discriminatorias que promueven y alientan, y luchar activamente por el avance y el cambio positivo de la mujer.

Referencias

Benjamin Artz, G. (2019, 22 de noviembre). Las mujeres piden aumentos tan a menudo como los hombres, pero es menos probable que los obtengan. Obtenido de https://hbr.org/2018/06/research-women-ask-for-raises-as-often-as-men-but-are-less-terious-to-get-them

¿Los hombres y las mujeres negocian de manera diferente? (2019). Recuperado el 18 de septiembre de 2020, de https://www.womenonpurpose.ca/do-men-and-women-negotiate-differently/

Hernández, M., Avery, DR, Volpone, SD y Kaiser, CR (2019). Negociación mientras es negro: el papel de la raza en las negociaciones salariales. Revista de Psicología Aplicada, 104(4), 581-592. https://doi.org/10.1037/apl0000363

Messmer-Blust, A. (2016). Cómo negociar la brecha salarial de género. Obtenido de http://crosstalk.cell.com/blog/how-to-negotiate-the-gender-pay-gap

Moss-Racusin, C., Dovidio, J., Brescoll, V., Graham, M., Handelsman, J. (2012). Los sutiles sesgos de género de la facultad favorecen a los estudiantes varones. Actas de la Academia Nacional de Ciencias Septiembre de 2012, 201211286; DOI: 10.1073 / pnas.1211286109

Oliver, B. y colaborador. (2020). Realicé 100 entrevistas en 8 meses. Así es negociar tu salario como mujer negra. Obtenido el 18 de septiembre de 2020 de https://www.cnbc.com/2020/03/31/what-its-like-to-negotiate-salary-as-a-black-woman-equal-pay-day.html

Valentine, K. (2012). Cerrar la brecha salarial en los campos STEM comienza con la educación. Obtenido de https://www.americanprogress.org/issues/general/news/2012/10/26/43242/closing-the-pay-gap-in-stem-fields-starts-with-education/