El poder de las mujeres y la negociación en el lugar de trabajo
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El poder de las mujeres y la negociación en el lugar de trabajo
Escrito por: Casandra Burd, Creador de contenido de SCWIST
La brecha salarial de género es un problema constante que ha afectado a las mujeres no sólo en Canadá sino a escala mundial.
Sería seguro decir que los problemas sistémicos sociales dentro de muchos campos profesionales, incluidos los campos STEM, son los culpables de la clara discrepancia, sin embargo, también es importante considerar la noción de que la “eficacia de la negociación” también juega un papel (Women on Purpose, 2019).
¿Es la negociación la clave para cerrar la brecha salarial de género?
En segundo lugar, las mujeres deben sentirse cómodas al hacer oír su voz y exigir cambios. Es lamentable, pero las prácticas estructurales injustas de la sociedad presionan a las mujeres para que exijan el salario que merecen para alcanzar los mismos ingresos que sus colegas hombres.
En general, las mujeres ganan aproximadamente 82 centavos por cada dólar que ganan sus colegas hombres (Valentine, 2012). Las mujeres que estudian informática y tecnología de la información ganan solo el 77% del salario que ganan sus colegas hombres un año después de graduarse (Valentine, 2012). Las mujeres que estudian ingeniería ganan solo el 88% de los salarios de los hombres. La brecha salarial de género sigue siendo un problema en las áreas de ciencia, tecnología, ingeniería y matemáticas y merece más atención.
El papel del sesgo y la negociación en la brecha salarial de género
El sesgo contra las mujeres en los campos de la ciencia, la tecnología, la ingeniería y las matemáticas no es algo poco común; según un estudio de Yale, los profesores de ciencias consideraban que un candidato con un nombre masculino era más competente y más apto para el empleo que alguien con un nombre femenino, a pesar de que las solicitudes eran idénticas (Moss-Racusin et al., 2012). Además, los profesores estaban más dispuestos a ofrecer 4,000 dólares más al candidato masculino, al tiempo que asignaban mentores profesionales al hombre en lugar de a la mujer (Moss-Racusin et al., 2012). Es importante señalar que el profesorado estaba compuesto tanto por hombres como por mujeres, por lo que el género no afectó las respuestas; esto demuestra que incluso hay sesgo entre las mujeres a la hora de determinar el valor de las candidatas femeninas.
El contraste en los salarios en los campos de la ciencia, la tecnología, la ingeniería y las matemáticas se puede atribuir en gran medida tanto a los prejuicios como a las diferentes formas en que hombres y mujeres negocian. Por lo general, los hombres son más propensos a negociar porque la sociedad les enseña a ser competitivos y asertivos, mientras que la sociedad suele enseñar a las mujeres a evitar los conflictos y a poner las necesidades de los demás por delante de las suyas (Women on Purpose, 2019).
Además, cuando una oferta de trabajo es ambigua en cuanto a la negociación salarial, las mujeres tienen más probabilidades de aceptar el salario inicial, mientras que los hombres no (Artz et al., 2018). Sin embargo, también es cierto que cuando las mujeres negocian sus salarios y piden un aumento, tienen menos probabilidades de recibirlo en comparación con los hombres (Artz et al., 2018). Según un estudio de Harvard, cuando las mujeres pidieron un aumento, lo recibieron el 15% de las veces, mientras que los hombres lo hicieron el 20% de las veces (Artz et al., 2018). La diferencia no parece significativa, pero con el tiempo, se hace más perceptible el aumento de mujeres que no reciben el mismo trato que sus homólogos masculinos.
El sesgo sistémico profundiza la desigualdad salarial para las mujeres de color
En el caso de las mujeres negras, la discrepancia es aún más pronunciada. Según un estudio de 2019 de la Asociación Estadounidense de Psicología, independientemente del tiempo dedicado a la preparación de la entrevista, el sesgo racial puede reducir la oferta recibida (Hernandez et al., 2019). Morela Hernández, profesora de negocios de la Universidad de Virginia, afirma que “los gerentes de contratación con sesgo racial a menudo ven a los solicitantes de empleo negros como menos merecedores de mayores recompensas monetarias y se muestran en desacuerdo cuando piden más dinero (Oliver, 2020).
Sabrina Garba, fundadora y directora ejecutiva de la agencia de consultoría de gestión Glass Ladder Group, señala que “las mujeres negras están lamentablemente infravaloradas… El problema es el prejuicio y el sesgo sistémicos” (Oliver, 2020). A las mujeres negras se les enseña a apreciar lo que pueden conseguir y a no esperar nada más; inculcar esta mentalidad puede generar dudas y vacilaciones a la hora de negociar un salario justo y solicitar beneficios adicionales. Claramente, esto es algo que requiere un cambio significativo para erradicar las prácticas discriminatorias tanto en el lugar de trabajo como en la sociedad en general.
Consejos de negociación: conozca su valor y pida más
Los siguientes son algunos consejos para las mujeres sobre cómo negociar la brecha salarial de género:
- En primer lugar, considere el valor que tiene y manténgalo firme. Piense en cómo puede contribuir y cómo eso lo hace destacar entre otros candidatos.
- En segundo lugar, investigue y piense en un salario objetivo; trate de apuntar razonablemente alto en las negociaciones con una figura de autoridad.
- En tercer lugar, es fundamental pedir lo que mereces en lugar de quedarte callado. Ten confianza y considera tu experiencia, tus fortalezas y tu valor.
- Por último, no te conformes. Si lo que te ofrecen no es justo o suficiente, no temas decir “no” si existe la posibilidad de conseguir empleos o puestos más oportunos (Messmer-Blust, 2016).
Buscar mentores que puedan ayudar a reforzar los currículums, brindar asesoramiento y ayudarlo a conectarse con los gerentes de contratación puede beneficiar enormemente las perspectivas profesionales (Oliver, 2020). Sin embargo, puede ser difícil encontrar mentoras en los casos en que están muy subrepresentadas, especialmente en los campos de ciencia, tecnología, ingeniería y matemáticas (STEM). Esto es especialmente cierto en el caso de las mentoras negras, que ocupan solo el 3.2 % de los puestos ejecutivos y de alta dirección (Oliver, 2020). Esta estadística decepcionante deja en claro que las empresas necesitan contratar a más mujeres en puestos de poder para promover la justicia y la igualdad en el lugar de trabajo.
Mirando hacia el futuro: desafiando la desigualdad
Ya sea en un campo STEM o no STEM, las mujeres deben darse cuenta de su valor y promocionarse de una manera que enfatice sus habilidades y lo que pueden aportar. A las mujeres se les enseña a permanecer calladas sobre sus necesidades y deseos porque se considera “egoísta”, mientras que a los hombres se les anima a expresar sus preocupaciones y ser asertivos para obtener lo que quieren. A las mujeres en STEM se les enseña especialmente a apreciar todo lo que se les da, considerando que sus campos están significativamente dominados por hombres.
Estas son formas de pensar claramente condenables, ya que fomentan la desigualdad y permiten que persista la brecha salarial de género. Como se afirma a la perfección, “si se puede inspirar a las mujeres para que se inscriban en carreras STEM, se las puede apoyar para que sigan carreras STEM después de graduarse y se las puede empoderar con las herramientas legales que necesitan para garantizar que se les compense de manera igualitaria por el mismo trabajo, podemos comenzar a cerrar la brecha salarial STEM” (Women on Purpose, 2019).
Es injusto decir que sólo las mujeres deben cambiar sus estrategias de negociación para obtener lo que quieren y ser tratadas con el respeto que merecen; la sociedad también debe hacer frente a las prácticas sistémicas discriminatorias que promueve y alienta, y luchar activamente por el avance de las mujeres y un cambio positivo.
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Referencias
- Benjamin Artz, G. (2019 de noviembre de 22). Las mujeres piden aumentos con la misma frecuencia que los hombres, pero es menos probable que los obtengan. Recuperado de https://hbr.org/2018/06/research-women-ask-for-raises-as-often-as-men-but-are-less-likely-to-get-them
- ¿Los hombres y las mujeres negocian de manera diferente? (2019). Recuperado el 18 de septiembre de 2020, de https://www.womenonpurpose.ca/do-men-and-women-negotiate-differently/
- Hernández, M., Avery, DR, Volpone, SD y Kaiser, CR (2019). Negociación mientras es negro: el papel de la raza en las negociaciones salariales. Revista de Psicología Aplicada, 104(4), 581-592. https://doi.org/10.1037/apl0000363
- Messmer-Blust, A. (2016). Cómo negociar la brecha salarial de género. Recuperado de http://crosstalk.cell.com/blog/how-to-negotiate-the-gender-pay-gap
- Moss-Racusin, C., Dovidio, J., Brescoll, V., Graham, M., Handelsman, J. (2012). Los sutiles sesgos de género de la facultad favorecen a los estudiantes varones. Actas de la Academia Nacional de Ciencias Septiembre de 2012, 201211286; DOI: 10.1073 / pnas.1211286109
- Oliver, B., y colaboradora. (2020). Fui a 100 entrevistas en 8 meses. Así es negociar tu salario como mujer negra. Recuperado el 18 de septiembre de 2020 de https://www.cnbc.com/2020/03/31/what-its-like-to-negotiate-salary-as-a-black-woman-equal-pay-day.html
- Valentine, K. (2012). Cerrar la brecha salarial en los campos STEM comienza con la educación. Recuperado de https://www.americanprogress.org/issues/general/news/2012/10/26/43242/closing-the-pay-gap-in-stem-fields-starts-with-education/