SCWIST invitado a la Cámara de los Comunes en Ottawa

SCWIST fue invitada por la Cámara de los Comunes por segunda vez para presentarse al Comité Permanente sobre la Condición Jurídica y Social de la Mujer el 23 de abril de 2015.

 

Sandy emocionada de presentar al Comité Permanente

Sandy emocionada de presentar al Comité Permanente

Nuestra secretaria, Danniele Livengood, y la exdirectora de alcance, Sandy Eix, viajaron a Ottawa a la Cámara de los Comunes y hablaron sobre cambios positivos en la representación de las mujeres en los campos STEM tradicionalmente dominados por hombres, pero aún queda trabajo por hacer. A continuación se presentan algunas de las razones:

  • Las mujeres con títulos STEM tienen más probabilidades de estar desempleadas o empleadas en campos que no requieren un título en comparación con los hombres con títulos similares;
  • Las mujeres ocupan solo el 15% de las cátedras completas en ciencias en general y solo el 8% de las cátedras completas en ingeniería, en comparación con el 31% en humanidades;
  • Solo el 3.3% de los 25 beneficiarios principales de NSERC (medidos por el tamaño de la subvención) involucran mujeres;
  • En empresas de alta tecnología como Facebook, LinkedIn y Google, el 35% de su fuerza laboral son mujeres, pero las mujeres representan solo el 15-17% de sus empleados técnicos y solo el 20-25% del personal senior.

Danniele y Sandy continuaron convenciendo al Comité Permanente de por qué la diversidad de género es clave para la innovación:

Danniele listo y confiado para presentar

Danniele listo y confiado para presentar

  • Los estudios del Conference Board of Canada y Corporate Governance relacionan la diversidad de género no solo con la satisfacción de los empleados, sino también con una mejor gobernanza, innovación y beneficios económicos para las empresas;
  • La inteligencia colectiva se eleva en un grupo con más mujeres;
  • La presencia de al menos un 30% de mujeres en un directorio disminuye el "pensamiento de grupo", mientras que las directoras mejoran la capacidad de una empresa para abordar problemas estratégicos complejos.

Lo que podemos aprender de estos estudios es que la falta de mujeres en el liderazgo STEM no es solo un problema para las mujeres ambiciosas, es un factor limitante en la capacidad de los investigadores y corporaciones de Canadá para prosperar y crecer. En otras palabras, STEM necesita mujeres líderes.

 

Para hacer avanzar a las mujeres en STEM, debemos abordar las barreras:

  1. No podemos dejar de apoyar las iniciativas que han funcionado bien hasta ahora. Esto incluye redes de apoyo y defensa como SCWIST, DAWEG, WWEST, las Cátedras NSERC para Mujeres en Ciencia e Ingeniería.  Incluye programas de tutoría para niñas y mujeres jóvenes como el de SCWIST. ms infinitoy nuestra noche de networking doble X. También incluye oportunidades de desarrollo de habilidades como las de SCWIST. Mujeres inmigrantes en la ciencia, Ladies Learning Code y campamentos de ciencia y tecnología para niñas.
  2. Debemos invertir en sistemas para ayudar a los profesionales y educadores de recursos humanos comprender y contrarrestar sus prejuicios. Esto ayudará a garantizar que los prejuicios sistémicos inconscientes contra las mujeres en STEM no continúen como barreras.
  3. Debemos reconocer y celebrar las organizaciones que son modelos de diversidad  y contar la historia de cómo se han beneficiado. Por ejemplo, sabemos que las empresas de Fortune 500 con más mujeres en sus juntas directivas superan con creces a las empresas con menos.
  4. Debemos trabajar para construir, conectar e integrar las redes existentes de tutoría y apoyo entre pares para mujeres en STEM. Necesitamos fomentar iniciativas que reúnan a organizaciones de ideas afines para lograr objetivos comunes. Por ejemplo, Hazlo posible trabajó con WWEST para revisar y publicar hallazgos clave sobre las mujeres en STEM.

 

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Discurso pronunciado ante el Comité Permanente de la Condición Jurídica y Social de la Mujer

por Danniele Livengood & Sandra Eix

Gracias Señora Presidenta. Mi nombre es Danniele Livengood y ella es Sandra Eix. Estamos aquí representando a la Sociedad de Mujeres Canadienses en Ciencia y Tecnología, cariñosamente conocida como SCWIST.

Durante más de 30 años, SCWIST ha apoyado y defendido a las mujeres en ciencia, tecnología, ingeniería y matemáticas. Durante este tiempo, hemos visto muchos cambios positivos en la representación de las mujeres en estos campos tradicionalmente dominados por los hombres.

Las mujeres ahora representan el 39% de los estudiantes matriculados en programas STEM, y solo este año, la Universidad de Columbia Británica logró cifras récord de matriculación de mujeres en sus programas de ingeniería que ahora cuentan con un 29% de mujeres en comparación con el 19% en 2010. A nivel de facultad , las mujeres son el 35% de los investigadores de ciencias biológicas y el 15% en ciencias físicas, informática, ingeniería y matemáticas.

Sería tentador felicitarnos y decir que, incluso si las mujeres no han logrado una representación completamente equitativa en los campos STEM, al menos hemos implementado una parte clave de la solución: alentar y apoyar a las mujeres jóvenes que ingresan a los programas STEM.

Sin embargo, una mirada más de cerca indica que aún queda trabajo por hacer.

Por ejemplo, Statistics Canada informa que, en comparación con los hombres con títulos STEM, las mujeres con títulos STEM tienen más probabilidades de estar desempleadas o empleadas en campos que no requieren un título. Los datos de 2011 de EE. UU. Muestran que en la fuerza laboral no académica solo el 26% de los trabajadores STEM eran mujeres. Sin embargo, sabemos que en general las mujeres constituyen alrededor del 48% de la población activa.

Más significativamente, sigue habiendo una alarmante ausencia de mujeres en el nivel de liderazgo, tanto en la investigación académica como en la industria.

Las estadísticas de 2013-2014 muestran que las mujeres ocupan solo el 15% de las cátedras completas en ciencias en general, y solo el 8% de las cátedras completas en ingeniería, en comparación con el 31% en humanidades.

Además, solo el 3.3% de los 25 principales beneficiarios de NSERC (medidos por el tamaño de la subvención) involucran mujeres.

La historia es similar fuera de la academia. Las enormes empresas de tecnología Facebook, LinkedIn y Google muestran estadísticas de diversidad prometedoras: por lo general, alrededor del 35% de su fuerza laboral son mujeres, pero las mujeres representan solo el 15-17% de sus empleados técnicos y solo el 20-25% del personal senior.

Hasta que comprendamos y actuemos para contrarrestar las fuerzas históricas y culturales que mantienen a las mujeres en el liderazgo de STEM, solo habremos resuelto una parte del problema.

En el siglo 21st siglo y más allá, los desafíos que enfrentan Canadá y el mundo no son simples, y se requerirán nuevos tipos de pensamiento para enfrentarlos. Reconociendo esto, los sistemas educativos de Canadá están evolucionando para centrarse en la creatividad, la innovación, la comunicación, la colaboración, la resolución de problemas y el pensamiento crítico.

Ya sea para abordar el cambio climático, las nuevas enfermedades, la gestión de una economía de la información o la alimentación de una población en crecimiento, debemos pensar de manera diferente. Los líderes que piensan fuera del arquetipo históricamente informado pueden aportar nuevas perspectivas para resolver problemas complejos e interconectados.

Más de 20 años de investigación nos dicen que la diversidad de género es clave para este tipo de innovación. Los estudios de Conference Board of Canada y Corporate Governance relacionan la diversidad de género no solo con la satisfacción de los empleados, sino también con una mejor gobernanza, innovación y beneficios económicos para las empresas. Un estudio publicado en The Harvard Business Review ilustró que la inteligencia colectiva aumenta en un grupo con más mujeres, y estudios en el Journal of Business Ethics encontraron que la presencia de al menos un 30% de mujeres en un directorio disminuye el "pensamiento de grupo", mientras que las directoras mejoran la capacidad de una empresa para navegar por problemas estratégicos complejos.

Lo que podemos aprender de estos estudios es que la falta de mujeres en el liderazgo STEM no es solo un problema para las mujeres ambiciosas, es un factor limitante en la capacidad de los investigadores y corporaciones de Canadá para prosperar y crecer. En otras palabras, STEM necesita mujeres líderes.

Aunque las instituciones y empresas más nuevas suelen ser más diversas, es posible que las instituciones más antiguas cambien. Con políticas y prácticas corporativas sólidas en torno a la diversidad, el Royal Bank of Canada, la Universidad de Columbia Británica y muchas otras grandes instituciones han hecho grandes avances en la diversidad, por lo que no imposible por hacer.

Las mujeres que trabajan en STEM identifican muchas barreras para su éxito.

Algunos de estos se encuentran en forma de infraestructura y sistemas que los frenan.

Algunos están relacionados con la cultura organizacional o laboral.

Algunas están relacionadas con las actitudes sobre las capacidades de las mujeres en estos campos.

Con el tiempo, las mujeres fuertes y quienes las apoyan, reforzadas por las políticas públicas y la ley, han eliminado significativamente la más obvia de estas barreras, hasta el punto de que los obstáculos restantes son sutiles y, a veces, difíciles de articular. Romper estas barreras finales requiere que cambiemos nuestra forma de pensar y requiere un nivel de autorreflexión.

En comparación con hace 30 años, las actitudes sociales sobre quién puede y debe participar en STEM ha cambiado enormemente. Está bien establecido que no existe una conexión innata entre el género y la capacidad matemática o científica. La legislación de derechos humanos declara ilegales las prácticas de contratación discriminatorias.

Sin embargo, la mayoría de las personas no son conscientes de los sesgos implícitos que les hacen hacer pequeñas suposiciones sin darse cuenta. Esta es una barrera crítica para las mujeres que avanzan en STEM, ya que incluso las maestras, consejeras, profesores y gerentes de contratación mejor intencionados tienen sesgos implícitos. Para ilustrar los efectos del sesgo implícito en el avance de las mujeres a puestos de liderazgo, un estudio presentó un CV a varios profesores de ciencias y les pidió que evaluaran al candidato para un puesto de gerente de laboratorio. Al candidato masculino se le ofreció un salario un 12% más alto, más tutoría y se calificó como más competente y contratable que la candidata, a pesar de que la única diferencia en sus CV era el nombre en la parte superior.

El uso regular y repetido de instrumentos como la prueba de sesgo implícito de Harvard puede ayudar a los educadores, gerentes y profesionales de recursos humanos a tomar conciencia y combatir los sesgos. Ser consciente es el primer paso.

La importancia de los modelos a seguir para alentar a las mujeres a ingresar a campos no tradicionales es ampliamente reconocida y es la razón de ser de muchos programas exitosos como Make Possible de SCWIST y los programas ms infinity, así como Let's Talk Science, Scientists and Innovators in las escuelas y muchos más.

Sin embargo, cuando las mujeres en STEM son reconocidas y celebradas en los medios, las historias a menudo reflejan estereotipos sociales inherentes. Las pruebas críticas de los medios como la prueba de Bechdel para películas pueden ayudar a identificar los sesgos de género que estamos tan acostumbrados a ver. Una prueba análoga, la prueba de Finkbeiner, sirve para llamar a las representaciones de mujeres en los campos STEM que definen sus éxitos en el contexto de su género. Para aprobar esta prueba, los artículos sobre una mujer en STEM no deben mencionar (entre otros criterios) el hecho de que ella es una mujer, el trabajo de su esposo, sus arreglos de cuidado infantil o cómo es la "primera mujer en ..." Estos elementos pueden parecer normales: incluso loable: incluirlo en una historia sobre una mujer exitosa en STEM, pero tenemos que preguntarnos: ¿diríamos estas cosas sobre un hombre en el mismo campo? Si bien necesitamos ver a más mujeres en STEM representadas en los medios, es esencial tener en cuenta CÓMO se las retrata.

Como puede ver, la representación de las mujeres en STEM todavía falta a nivel de liderazgo. Esto debe cambiar, porque los modelos de liderazgo más diversos son lo que Canadá necesita para cumplir 21st desafíos del siglo. Se han eliminado muchos de los obstáculos para el éxito de las mujeres en STEM, y algunas de las barreras que quedan son sutiles, como el sesgo implícito y la representación de los medios. Para avanzar, debemos continuar apoyando las mejores prácticas que han hecho avanzar a las mujeres en STEM hasta ahora, y también debemos abordar las barreras restantes.

Primero, no podemos dejar de apoyar las iniciativas que han funcionado bien hasta ahora. Esto incluye redes de apoyo y defensa como SCWIST, DAWEG, WWEST, las Cátedras NSERC para Mujeres en Ciencia e Ingeniería. Incluye programas de tutoría para niñas y mujeres jóvenes como ms infinity de SCWIST y nuestra noche de networking doble X. También incluye oportunidades de desarrollo de habilidades como Immigrating Women in Science de SCWIST, Ladies Learning Code y campamentos de ciencia y tecnología para niñas.

En segundo lugar, debemos invertir en sistemas para ayudar a los profesionales y educadores de recursos humanos a comprender y contrarrestar sus prejuicios. Esto ayudará a garantizar que los prejuicios sistémicos inconscientes contra las mujeres en STEM no continúen como barreras.

Los talleres para profesionales y académicos, respaldados por el intercambio de mejores prácticas para combatir los prejuicios, podrían cambiar el panorama en gran medida. Las iniciativas prometedoras en esta área incluyen la serie de talleres WinSETT, el taller de inclusión de recursos humanos de Make Possible y el conjunto de herramientas de recursos humanos sobre diversidad que está desarrollando Digital Nova Scotia.

En tercer lugar, debemos reconocer y celebrar a las organizaciones que son modelos de diversidad y contar la historia de cómo se han beneficiado. Por ejemplo, sabemos que las empresas de Fortune 500 con más mujeres en sus juntas directivas superan con creces a las empresas con menos. Motivar el cambio en instituciones y corporaciones bien establecidas será más fácil cuando se comprenda ampliamente el argumento comercial a favor de la diversidad.

Finalmente, debemos trabajar para construir, conectar e integrar las redes existentes de tutoría y apoyo entre pares para mujeres en STEM. Necesitamos fomentar iniciativas que reúnan a organizaciones de ideas afines para lograr objetivos comunes. Por ejemplo, Make Possible trabajó con WWEST para revisar y publicar hallazgos clave sobre las mujeres en STEM. Creando Conexiones es una conferencia en Metro Vancouver donde estudiantes universitarios y universitarios de STEM se reúnen con organizaciones que apoyan a las mujeres en STEM para "reunir a personas de todos los géneros ... para discutir temas de desarrollo personal y profesional, redes e inspiración".

Las mujeres en STEM y sus aliados tienen mucho trabajo por hacer para proporcionar a Canadá el liderazgo STEM necesario para la 21st siglo y más allá. Los avances que hemos logrado hasta ahora justifican el optimismo y un mayor apoyo a medida que asumimos el siguiente conjunto de desafíos.

[/ Expandir] [Expandir Ver lista de referencias]

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http://www.census.gov/prod/2013pubs/acs-24.pdf

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https://hbr.org/2011/06/defend-your-research-what-makes-a-team-smarter-more-women/ar/1

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