Alcanzando 50-30: cinco ideas para defensores de la defensa para ayudar a mover el dial para las mujeres en STEM

Moviendo el dial para las mujeres en STEM

Escrito por: Isabel Martel Líder del proyecto, Eveline Pasman Miembro del Comité, Melanie Ratnam directora de defensa y Camila Castañeda Coordinadora de Comunicaciones y Eventos de SCWIST.

La representación de las mujeres en STEM sigue siendo baja en todo Canadá a pesar del reciente aumento en los recursos y las empresas de consultoría de Equidad, Diversidad e Inclusión (EDI). En un esfuerzo por comprender cómo las empresas de STEM pueden catalizar el cambio, 552 empleados de STEM respondieron a SCWIST cuando se les preguntó sobre sus perspectivas sobre EDI y qué creen que ayudaría. mover el dial hacia adelante.

¿Qué es el Reto 50-30?

Anunciado por el Ministro de Innovación, Ciencia e Industria el 10 de diciembre de 2020, El desafío 50–30 es una iniciativa entre el Gobierno de Canadá, empresas, organizaciones sin fines de lucro, el sector público y organizaciones de diversidad para mejorar el acceso de grupos subrepresentados a puestos en juntas corporativas y en la alta gerencia.

El desafío 50–30 establece dos objetivos para los directorios y la alta gerencia de cada organización participante: paridad de género (50 por ciento) y representación significativa de grupos subrepresentados (30 por ciento). Los grupos subrepresentados incluyen: Racializados, negros y/o personas de color ("minorías visibles)", personas con discapacidades (incluidas discapacidades invisibles y episódicas), 2SLGBTQ+ y/o personas de género y sexualmente diversas, y aborígenes y/o indígenas. Pueblos (incluidos aquellos que se identifican como Pueblos de las Primeras Naciones, Nación Métis e Inuit).

¿Qué significa diversidad para nuestros encuestados?

Para nuestros encuestados, la diversidad se reduce a dos palabras: ser diferente. Desean un espacio para desarrollar ideas libremente y resolver problemas sabiendo que están siendo tratados por igual y tienen acceso a las mismas oportunidades que todos en su empresa. Desean ser valorados por las diversas perspectivas que aportan a sus organizaciones y les gustaría que se eliminen las políticas discriminatorias en el lugar de trabajo.

La diversidad fue igualmente importante para los empleados de STEM, independientemente del género con el que se identificaron los encuestados (52 % identificado como hombre, 44 % como mujer y 4 % como no binario o no conforme). Por el contrario, la diversidad fue más importante para los encuestados que se identificaron con uno o más grupos subrepresentados (por ejemplo, personas de minorías visibles, personas con discapacidades, miembros de la comunidad LGBTQ2, así como pueblos indígenas) en comparación con aquellos que no se identificaron con un grupo. grupo subrepresentado. En particular, el 90% de los encuestados se identificaron con uno o más grupos subrepresentados.

¿Tu empresa habla de EDI?

Si no se abordan, las barreras desproporcionadas que experimentan las mujeres en STEM solo empeorarán con la cuarta revolución industrial y esto subraya por qué ahora más que nunca, las empresas STEM ya no pueden permitirse ignorar EDI. El conocimiento de EDI en toda la empresa es fundamental para lograr el cambio cultural necesario para impulsar el cambio en el lugar de trabajo. Si bien una pequeña parte de los encuestados indicó que sus empresas están a la vanguardia, el 90% informó que existe un interés moderado por la capacitación y los seminarios educativos de EDI en su empresa. Aunque el 89% de los encuestados informaron tener un rol o departamento designado por EDI dentro de sus empresas, está claro que aún queda trabajo por hacer. De hecho, el 93% de los encuestados dice que su empresa estaría interesada en recibir ayuda para lograr el 50-30.

La alianza también es importante cuando se examinan estrategias efectivas para catalizar el cambio. Los resultados de nuestra encuesta revelaron que incluso las personas que no se identificaron con un grupo subrepresentado demostraron interés en fomentar EDI, donde el 31 % consideró que EDI era "muy importante".

¿Qué desafíos deben abordarse en el lugar de trabajo?

Los empleados de las empresas STEM, ya sea en roles de nivel de entrada, nivel intermedio o nivel superior, piensan que uno de los principales obstáculos que impiden que sus organizaciones tomen más medidas para lograr un lugar de trabajo equitativo, diverso e inclusivo es desconocimiento de que existe un problema de diversidad e inclusión. Este resultado no fue sorprendente, ya que el 75 % de los empleados que se identificaron como hombres encontraron que las personas que se parecen a ellos están bien representadas en su organización en general, así como en la alta gerencia o en la junta directiva. En contraste, solo el 55% de las mujeres se sentía de la misma manera. Quienes necesitan este cambio no están en posiciones de poder y son una minoría entre sus compañeros, lo que finalmente dificulta encontrar apoyo.

Si está leyendo esta publicación y siente que pertenece a la minoría, la buena noticia es que probablemente no sea el único en el trabajo que busca un cambio. SCWIST descubrió que el 30 % de los empleados de empresas medianas de STEM (100-499 empleados) sienten que tienen aliados en su organización que comparten su visión de cambio. Para las empresas pequeñas (de 1 a 99 empleados) y grandes (más de 500 empleados), este porcentaje fue del 48 % y el 40 %, respectivamente. A pesar de estos alentadores resultados de la encuesta, el 60% de nuestros encuestados, independientemente de cuánto tiempo hayan estado trabajando en su lugar de trabajo actual, desearían tener más aliados en su organización que compartan su visión de cambio. Por lo tanto, es seguro decir que es probable que se encuentre entre los colegas que apoyarán los esfuerzos para facilitar las conversaciones sobre EDI.

Para aprender CÓMO influir y abogar por el cambio, consulte nuestro Kit de herramientas de defensa.

Finalmente, cuando se trata de hacer que el lugar de trabajo sea más equitativo, diverso e inclusivo, los encuestados sintieron que los principales obstáculos eran:

• Cultura de la empresa
• Actitudes de la alta dirección
• Resistencia de los compañeros de trabajo a las iniciativas EDI internas

Los encuestados mencionan que “en una organización donde la rotación es muy baja, el cambio lleva tiempo”, enfatizando el hecho de que la cultura de la empresa puede ser difícil de cambiar. Sin embargo, este cambio es fundamental para un lugar de trabajo más inclusivo si desea que todos sus empleados participen y supere la "resistencia invisible de los colegas" cuando se trata de prácticas EDI.

El cuarto y último obstáculo es que "puede ser un desafío obtener la aprobación del presupuesto de las principales partes interesadas" para las iniciativas de EDI. Por lo tanto, un Defensor de la defensa en el equipo ejecutivo que pueda enfatizar la implementación de prácticas EDI como uno de los objetivos estratégicos de la empresa es tan importante como tener Defensores de la defensa entre el personal/empleados. Este enfoque de múltiples niveles para EDI puede cambiar las reglas del juego cuando se trata de afectar el cambio en el lugar de trabajo.

¿Quiere obtener más información sobre cómo ser un defensor de la defensa? Echa un vistazo a nuestro Kit de herramientas para campeones de diversidad STEM 

¿Cómo quieren los empleados de STEM que se aborde EDI?

Crear un espacio de trabajo que sea diverso, respetuoso e inclusivo requiere tiempo, esfuerzo y trabajo tanto de la empresa (por ejemplo, la alta dirección) como de sus empleados.

Como empresa, su prioridad debe ser abordar y educar a los empleados sobre los sesgos inconscientes... Al menos esa es la opinión de más del 58 % de los encuestados, ya sea en puestos de nivel inicial, intermedio o superior. Además, los empleados de nivel de entrada también sienten que es necesario abordar la retención y la promoción, así como las prácticas y políticas de incorporación.

Otros temas que a los encuestados les gustaría ver abordados por sus empresas son:

• Ofrecer vacaciones flexibles en lugar de vacaciones predeterminadas
• Utilizar una guía de estilo de escritura para las comunicaciones de la empresa que aclare qué es un lenguaje apropiado y sin sesgos.
• Proporcionar incentivos para una mayor diversidad a través de premios o reconocimientos.

Finalmente, los encuestados también enfatizaron que todos estos esfuerzos deben tener en cuenta el enfoque interseccional necesario en las políticas de EDI para que ocurra un verdadero cambio transformador.

En medio de la revolución tecnológica emergente, es imperativo que las empresas STEM eviten que la brecha se amplíe. Como socias de toda la vida de las mujeres en STEM, SCWIST le pide que comparta nuestra Infografía 50-30 con otros defensores de la defensa en las redes sociales para que podamos mover el dial para las mujeres en STEM juntos.