Die Macht der Frauen und die Verhandlungen am Arbeitsplatz

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Die Macht der Frauen und die Verhandlungen am Arbeitsplatz

Autor: Kassandra Burde, SCWIST-Inhaltsersteller

Der geschlechtsspezifische Lohnunterschied ist ein anhaltendes Problem, das Frauen nicht nur in Kanada, sondern weltweit betrifft.

Man kann mit Sicherheit sagen, dass gesellschaftliche Systemprobleme in vielen Berufsfeldern, einschließlich MINT-Fächern, für die deutliche Diskrepanz verantwortlich sind. Allerdings muss auch berücksichtigt werden, dass die „Verhandlungseffektivität“ ebenfalls eine Rolle spielt (Women on Purpose, 2019).

Sind Verhandlungen der Schlüssel zur Schließung des geschlechtsspezifischen Lohngefälles?

Erstens müssen sich die offensichtlich diskriminierenden und sexistischen Praktiken ändern, die das System aufrechterhält und deren Aufrechterhaltung unverändert zulässt.

Zweitens müssen Frauen sich damit abfinden, ihre Stimme zu erheben und Veränderungen zu fordern. Es ist bedauerlich, aber ungerechte strukturelle Praktiken in der Gesellschaft setzen Frauen unter Druck, den Lohn zu fordern, den sie verdienen, um das gleiche Einkommen wie ihre männlichen Kollegen zu erzielen.

Im Allgemeinen verdienen Frauen etwa 82 Cent für jeden Dollar, den ihre männlichen Kollegen verdienen (Valentine, 2012). Frauen in Informatik- und Informationstechnologie-Studiengängen verdienten nur 77 % des Gehalts ihrer männlichen Kollegen ein Jahr nach ihrem Abschluss (Valentine, 2012). Frauen in Ingenieurwissenschaften verdienten nur 88 % des Gehalts der Männer. Der geschlechtsspezifische Lohnunterschied ist in MINT-Fächern immer noch ein Problem und verdient mehr Aufmerksamkeit.

Die Rolle von Voreingenommenheit und Verhandlungen bei der geschlechtsspezifischen Lohnlücke

Vorurteile gegenüber Frauen in MINT-Fächern sind keine Seltenheit. Einer Studie in Yale zufolge hielten naturwissenschaftliche Fakultäten Bewerber mit männlichem Namen für kompetenter und anstellungsfähiger als Bewerber mit weiblichem Namen, obwohl die Bewerbungen identisch waren (Moss-Racusin et al., 2012). Darüber hinaus waren die Fakultäten eher bereit, männlichen Bewerbern 4,000 Dollar mehr zu zahlen und ihnen auch Karrierementoren zuzuweisen (Moss-Racusin et al., 2012). Es ist wichtig anzumerken, dass die Fakultät sowohl aus Männern als auch aus Frauen bestand und das Geschlecht keinen Einfluss auf die Antworten hatte. Dies zeigt, dass es sogar unter Frauen Vorurteile gibt, wenn es um die Bewertung weiblicher Bewerber geht. 

Die Unterschiede bei den Gehältern in MINT-Berufen sind größtenteils auf Vorurteile und die unterschiedlichen Verhandlungsmethoden von Männern und Frauen zurückzuführen. Männer verhandeln normalerweise eher, weil die Gesellschaft ihnen beibringt, wettbewerbsfähig und durchsetzungsfähig zu sein, während die Gesellschaft Frauen oft beibringt, Konflikte zu vermeiden und die Bedürfnisse anderer über ihre eigenen zu stellen (Women on Purpose, 2019).

Wenn eine Stellenausschreibung keine eindeutige Gehaltsverhandlung vorsieht, akzeptieren Frauen das Einstiegsgehalt eher, Männer hingegen nicht (Artz et al., 2018). Allerdings ist es auch wahr, dass Frauen, wenn sie ihr Gehalt aushandeln und um eine Gehaltserhöhung bitten, diese weniger wahrscheinlich auch erhalten als Männer (Artz et al., 2018). Laut einer Harvard-Studie erhielten Frauen, die um eine Gehaltserhöhung baten, diese in 15 % der Fälle, Männer hingegen in 20 % der Fälle (Artz et al., 2018). Der Unterschied scheint nicht signifikant zu sein, aber mit der Zeit wird deutlicher, dass Frauen nicht die gleiche Behandlung erfahren wie ihre männlichen Kollegen.

Systemische Voreingenommenheit verschärft die Lohnungleichheit für farbige Frauen

Bei schwarzen Frauen ist die Diskrepanz noch ausgeprägter. Laut einer Studie der American Psychological Association aus dem Jahr 2019 kann rassistische Voreingenommenheit das Angebot schmälern, unabhängig davon, wie viel Zeit in die Vorbereitung auf das Vorstellungsgespräch investiert wurde (Hernandez et al., 2019). Morela Hernandez, Wirtschaftsprofessorin an der University of Virginia, erklärt: „Rassistisch voreingenommene Personalchefs sind oft der Meinung, dass schwarze Arbeitssuchende höhere Geldprämien weniger verdienen und haben etwas dagegen, wenn sie mehr Geld verlangen (Oliver, 2020).

Sabrina Garba, Gründerin und CEO der Managementberatung Glass Ladder Group, weist darauf hin, dass „schwarze Frauen erschreckend unterbewertet werden … Das Problem sind systemische Vorurteile und Voreingenommenheit“ (Oliver, 2020). Schwarzen Frauen wird beigebracht, zu schätzen, was sie bekommen können, und nichts mehr zu erwarten; die Vermittlung dieser Denkweise kann zu Zweifeln und Zögern führen, wenn es darum geht, faire Bezahlung auszuhandeln und zusätzliche Leistungen zu fordern. Dies ist eindeutig etwas, das erhebliche Veränderungen erfordert, um diskriminierende Praktiken sowohl am Arbeitsplatz als auch in der Gesellschaft insgesamt auszumerzen. 

Verhandlungstipps: Kennen Sie Ihren Wert und verlangen Sie mehr

Folgende Tipps können Frauen dabei helfen, den geschlechtsspezifischen Lohnunterschied auszuräumen:

  • Überlegen Sie sich zunächst, welche Werte Sie vertreten und stehen Sie fest dazu. Überlegen Sie, welchen Beitrag Sie leisten können und wie Sie sich dadurch von anderen Kandidaten abheben.
  • Zweitens: Recherchieren Sie gründlich und überlegen Sie sich ein Gehaltsziel. Versuchen Sie, bei Verhandlungen mit einer Autoritätsperson ein einigermaßen hohes Ziel anzupeilen.
  • Drittens ist es wichtig, nach dem zu fragen, was Ihnen zusteht, und nicht zu schweigen. Seien Sie selbstbewusst und berücksichtigen Sie Ihre Erfahrung, Stärken und Ihren Wert.
  • Und schließlich: Geben Sie sich nicht mit weniger zufrieden. Wenn das, was Ihnen geboten wird, nicht fair oder ausreichend ist, haben Sie keine Angst, „Nein“ zu sagen, wenn es die Möglichkeit für bessere Jobs oder Positionen gibt (Messmer-Blust, 2016).

Die Suche nach Mentoren, die dabei helfen können, Lebensläufe zu verbessern, Ratschläge zu geben und Ihnen dabei helfen, Kontakt zu Personalverantwortlichen aufzunehmen, kann Ihre Karriereaussichten erheblich verbessern (Oliver, 2020). Es kann jedoch schwierig sein, weibliche Mentoren zu finden, wo sie stark unterrepräsentiert sind, insbesondere in MINT-Fächern. Dies gilt insbesondere für schwarze Mentorinnen, die nur 3.2 % der Führungs- und oberen Managementpositionen innehaben (Oliver, 2020). Diese enttäuschende Statistik macht deutlich, dass Unternehmen mehr Frauen in Machtpositionen einstellen müssen, um Fairness und Gleichberechtigung am Arbeitsplatz zu fördern. 

Blick in die Zukunft: Ungleichheit bekämpfen

Ob in einem MINT- oder einem anderen Bereich: Frauen müssen sich ihres Wertes bewusst sein und sich so präsentieren, dass ihre Fähigkeiten und ihr Beitrag hervorgehoben werden. Frauen wird beigebracht, über ihre Bedürfnisse und Wünsche zu schweigen, weil das als „egoistisch“ gilt. Männer werden dagegen ermutigt, ihre Bedenken zu äußern und sich durchzusetzen, wenn es darum geht, das zu bekommen, was sie wollen. Frauen in MINT-Fächern wird insbesondere beigebracht, alles zu schätzen, was man ihnen gibt, da ihre Bereiche stark von Männern dominiert werden.

Diese Denkweisen sind eindeutig verwerflich, da sie die Ungleichheit fördern und den geschlechtsspezifischen Lohnunterschied fortbestehen lassen. Wie es treffend heißt: „Wenn wir Frauen dazu inspirieren können, MINT-Studiengänge zu belegen, sie dabei unterstützen können, nach dem Abschluss eine Karriere in diesem Bereich zu verfolgen und ihnen die rechtlichen Instrumente an die Hand geben können, die sie benötigen, um sicherzustellen, dass sie für gleiche Arbeit gleich entlohnt werden, können wir beginnen, den MINT-Lohnunterschied zu schließen“ (Women on Purpose, 2019).

Es ist unfair zu sagen, dass nur Frauen ihre Verhandlungsstrategien ändern müssen, um zu bekommen, was sie wollen, und mit dem Respekt behandelt zu werden, den sie verdienen. Auch die Gesellschaft muss gegen die diskriminierenden systematischen Praktiken vorgehen, die sie fördern und unterstützen, und aktiv für die Förderung der Frauen und positive Veränderungen kämpfen.

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Referenzen

  • M. Hernandez, DR Avery, SD Volpone & CR Kaiser (2019). Verhandeln während Schwarz: Die Rolle der Rasse bei Gehaltsverhandlungen. Zeitschrift für Angewandte Psychologie, 104(4), 581-592. https://doi.org/10.1037/apl0000363
  • C. Moss-Racusin, J. Dovidio, V. Brescoll, M. Graham, J. Handelsman (2012). Die subtilen geschlechtsspezifischen Vorurteile der Fakultät begünstigen männliche Studenten. Proceedings of the National Academy of Sciences Sep 2012, 201211286; DOI: 10.1073 / pnas.1211286109

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