Die Macht der Frauen und die Verhandlungen am Arbeitsplatz

Autor: Kassandra Burd, SCWIST Content Creator

Das geschlechtsspezifische Lohngefälle ist ein anhaltendes Problem, von dem Frauen nicht nur in Kanada, sondern weltweit betroffen sind. Man kann mit Sicherheit sagen, dass gesellschaftliche systemische Probleme in vielen Berufsfeldern, einschließlich MINT-Bereichen, für die deutliche Diskrepanz verantwortlich sind. Es ist jedoch auch wichtig, die Vorstellung zu berücksichtigen, dass auch die „Effektivität von Verhandlungen“ eine Rolle spielt (Women on Purpose) , 2019). Erstens müssen sich die offensichtlichen diskriminierenden sexistischen Praktiken ändern, die das System aufrechterhält und die es ermöglicht, unverändert zu bleiben. Zweitens ist es entscheidend, dass Frauen es sich bequem machen, ihre Stimmen zu Gehör zu bringen und Veränderungen zu fordern. Ungerechte strukturelle Praktiken in der Gesellschaft setzen Frauen unter Druck, die Bezahlung zu verlangen, die sie verdienen, um das gleiche Einkommen wie ihre männlichen Kollegen zu erzielen. Während Verhandlungen für Frauen eine leichte Aufgabe sein sollten, sind oft Beharrlichkeit und ständiger Druck auf die Verantwortlichen erforderlich, um diese Anforderungen zu erfüllen. Die Tatsache, dass diese ungleichen Praktiken bis heute weit verbreitet sind, zeigt, wie weit die Gesellschaft vorankommen muss, um das geschlechtsspezifische Lohngefälle insgesamt zu beseitigen. Um an diesen Punkt zu gelangen, müssen wir einen systemischen Wandel erleben und gleichzeitig die Gehaltsverhandlungen zwischen Frauen und Machthabern fördern, die notwendig sind, um Veränderungen umzusetzen und bestehende Hindernisse zu beseitigen.

Im Allgemeinen verdienen Frauen ungefähr 82 Cent für jeden Dollar, den ihre männlichen Kollegen verdienen (Valentine, 2012). Während das Lohngefälle in MINT-Bereichen aufgrund der Tatsache, dass das Gefälle bei 14% gegenüber 21% in Nicht-MINT-Bereichen liegt, möglicherweise nicht so hoch ist, gibt es immer noch einen spürbaren Unterschied zwischen den von Männern und Frauen erzielten Gewinnen. Zum Beispiel verdienten weibliche Computer- und Informationstechnologie-Majors nur 77% des Gehalts, das ihre männlichen Kollegen ein Jahr nach ihrem Abschluss verdienten (Valentine, 2012). Darüber hinaus verdienten weibliche Ingenieur-Majors nur 88% der Männergehälter. Offensichtlich ist das geschlechtsspezifische Lohngefälle im MINT immer noch ein Problem und verdient mehr Aufmerksamkeit. Vorurteile gegen Frauen in MINT-Bereichen sind keine Seltenheit. Laut einer Studie in Yale betrachtete die wissenschaftliche Fakultät einen Bewerber mit einem männlichen Namen als kompetenter und anstellbarer als jemanden mit einem weiblichen Namen, obwohl die Bewerbungen identisch waren (Moss-Racusin et al., 2012). Darüber hinaus war die Fakultät eher bereit, dem männlichen Bewerber 4,000 US-Dollar mehr zur Verfügung zu stellen und dem Mann gegenüber der Frau Karriere-Mentoren zuzuweisen (Moss-Racusin et al., 2012). Es ist wichtig anzumerken, dass die Fakultät sowohl aus Männern als auch aus Frauen bestand, auf die das Geschlecht keinen Einfluss auf die Reaktionen hatte. Dies zeigt, dass Frauen bei der Bestimmung des Werts weiblicher Bewerber sogar voreingenommen sind.

Der Kontrast bei den MINT-Gehältern ist größtenteils sowohl auf Vorurteile als auch auf die unterschiedlichen Verhandlungsweisen von Männern und Frauen zurückzuführen. In der Regel verhandeln Männer eher, weil die Gesellschaft sie lehrt, wettbewerbsfähig und durchsetzungsfähig zu sein, während die Gesellschaft Frauen häufig lehrt, Konflikte zu vermeiden und die Bedürfnisse anderer vor ihre eigenen zu stellen (Women on Purpose, 2019). Wenn eine Stellenanzeige mit Gehaltsverhandlungen nicht eindeutig ist, akzeptieren Frauen eher das Anfangsgehalt, während Männer dies nicht tun (Artz et al., 2018). Es ist jedoch auch richtig, dass Frauen, wenn sie ihre Gehälter aushandeln und um eine Gehaltserhöhung bitten, diese Gehaltserhöhung im Vergleich zu Männern weniger wahrscheinlich erhalten (Artz et al., 2018). Laut einer Harvard-Studie erhielten Frauen, die um eine Gehaltserhöhung baten, diese in 15% der Fälle, während Männer dies in 20% der Fälle taten (Artz et al., 2018). Der Unterschied scheint nicht signifikant zu sein, aber im Laufe der Zeit wird die Vergrößerung von Frauen, die nicht die gleiche Behandlung wie ihre männlichen Kollegen erhalten, erkennbarer. Als schwarze Frau ist die Diskrepanz noch ausgeprägter. Laut einer Studie der American Psychological Association aus dem Jahr 2019 kann eine rassistische Voreingenommenheit das erhaltene Angebot reduzieren, unabhängig davon, wie viel Zeit für die Vorbereitung von Interviews aufgewendet wurde (Hernandez et al., 2019). Morela Hernandez ist eine Wirtschaftsprofessorin an der Universität von Virginia, die erklärt: „Rassistisch voreingenommene Personalchefs sehen schwarze Arbeitssuchende oft als weniger verdient an, wenn sie um mehr Geld bitten (Oliver, 2020). Die Gründerin und CEO der Unternehmensberatung Glass Ladder Group, Sabrina Garba, weist darauf hin, dass „schwarze Frauen stark unterbewertet sind… Das Problem sind systemische Vorurteile und Voreingenommenheit“ (Oliver, 2020). Schwarzen Frauen wird beigebracht, zu schätzen, was sie bekommen können, und nichts mehr zu erwarten. Die Einführung dieser Denkweise kann zu Zweifeln und Zögern führen, wenn es darum geht, faire Löhne auszuhandeln und zusätzliche Vorteile zu fordern. Dies ist eindeutig etwas, das erhebliche Änderungen erfordert, um diskriminierende Praktiken sowohl am Arbeitsplatz als auch in der Gesellschaft insgesamt zu beseitigen.

Die Ratschläge für Frauen zur Aushandlung des geschlechtsspezifischen Lohngefälles lauten wie folgt: Betrachten Sie zunächst den Wert, den Sie halten, und stehen Sie fest dazu. Überlegen Sie, wie Sie einen Beitrag leisten können und wie Sie sich dadurch von anderen Kandidaten abheben. Zweitens recherchieren Sie und denken Sie an ein Zielgehalt. Versuchen Sie, in Verhandlungen mit einer Autoritätsperson ein angemessen hohes Ziel zu erreichen. Drittens ist es wichtig zu fragen, was Sie verdienen, anstatt zu schweigen. Seien Sie zuversichtlich und berücksichtigen Sie Ihre Erfahrung, Stärken und Ihren Wert. Schließlich nicht niederlassen. Wenn das, was Ihnen zur Verfügung gestellt wird, nicht fair oder ausreichend ist, haben Sie keine Angst, „Nein“ zu sagen, wenn die Möglichkeit von günstigeren Jobs oder Positionen besteht (Messmer-Blust, 2016). Darüber hinaus kann die Suche nach Mentoren, die dazu beitragen können, Lebensläufe zu stärken, Ratschläge zu erteilen und Ihnen bei der Kontaktaufnahme mit Personalmanagern zu helfen, die Karrierechancen erheblich verbessern (Oliver, 2020). Es kann jedoch schwierig sein, Mentorinnen aufzuspüren, bei denen sie stark unterrepräsentiert sind, insbesondere in MINT-Bereichen. Dies gilt insbesondere für schwarze Mentorinnen, die nur 3.2% der Führungspositionen innehaben (Oliver, 2020). Diese enttäuschende Statistik macht deutlich, dass Unternehmen mehr Frauen in Machtpositionen einstellen müssen, um Fairness und Gleichstellung am Arbeitsplatz zu fördern.

Ob in einem STEM- oder einem Nicht-STEM-Bereich, es ist wichtig, dass Frauen ihren Wert erkennen und sich auf eine Weise bewerben, die ihre Fähigkeiten und das, was sie an den Tisch bringen können, hervorhebt. Frauen lernen, über ihre Bedürfnisse und Wünsche still zu bleiben, weil dies als „egoistisch“ angesehen wird, während Männer ermutigt werden, ihre Bedenken zu äußern und selbstbewusst zu sein, was sie wollen. Frauen im MINT lernen besonders, das zu schätzen, was ihnen gegeben wird, da ihre Fachgebiete maßgeblich von Männern dominiert werden. Dies sind eindeutig verurteilbare Denkweisen, da sie die Ungleichheit fördern und das geschlechtsspezifische Lohngefälle fortbestehen lassen. Wie es perfekt heißt: „Wenn Frauen dazu inspiriert werden können, sich MINT-Majors anzuschließen, nach Abschluss des Studiums bei der Verfolgung von MINT-Karrieren unterstützt werden und über die rechtlichen Instrumente verfügen, die sie benötigen, um sicherzustellen, dass sie für gleiche Arbeit gleichermaßen entschädigt werden, können wir damit beginnen, das MINT zu schließen Lohngefälle “(Women on Purpose, 2019). Es ist unfair zu sagen, dass nur Frauen ihre Verhandlungsstrategien ändern müssen, um das zu erreichen, was sie wollen, und mit dem Respekt behandelt zu werden, den sie verdienen. Auch die Gesellschaft muss die diskriminierenden systemischen Praktiken, die sie fördern und fördern, verstärken und aktiv für den Fortschritt der Frauen und positive Veränderungen kämpfen.

Referenzen

Benjamin Artz, G. (2019, 22. November). Frauen fragen so oft nach Erhöhungen wie Männer, bekommen sie aber seltener. Abgerufen von https://hbr.org/2018/06/research-women-ask-for-raises-as-often-as-men-but-are-less-likely-to-get-them

Verhandeln Männer und Frauen unterschiedlich? (2019). Abgerufen am 18. September 2020 von https://www.womenonpurpose.ca/do-men-and-women-negotiate-differently/

Hernandez, M., Avery, DR, Volpone, SD & Kaiser, CR (2019). Verhandeln während Schwarz: Die Rolle der Rasse bei Gehaltsverhandlungen. Zeitschrift für Angewandte Psychologie, 104(4), 581-592. https://doi.org/10.1037/apl0000363

Messmer-Blust, A. (2016.). Wie man das geschlechtsspezifische Lohngefälle verhandelt. Abgerufen von http://crosstalk.cell.com/blog/how-to-negotiate-the-gender-pay-gap

C. Moss-Racusin, J. Dovidio, V. Brescoll, M. Graham, J. Handelsman (2012). Die subtilen geschlechtsspezifischen Vorurteile der Fakultät begünstigen männliche Studenten. Proceedings of the National Academy of Sciences Sep 2012, 201211286; DOI: 10.1073 / pnas.1211286109

Oliver, B. & Mitwirkender. (2020). Ich habe in 100 Monaten 8 Interviews geführt. So ist es, als schwarze Frau über Ihr Gehalt zu verhandeln. Abgerufen am 18. September 2020 von https://www.cnbc.com/2020/03/31/what-its-like-to-negotiate-salary-as-a-black-woman-equal-pay-day.html

Valentine, K. (2012). Das Schließen der Lohnlücke in MINT-Feldern beginnt mit der Ausbildung. Abgerufen von https://www.americanprogress.org/issues/general/news/2012/10/26/43242/closing-the-pay-gap-in-stem-fields-starts-with-education/