SCWIST zum Unterhaus in Ottawa eingeladen

SCWIST wurde vom House of Commons zum zweiten Mal eingeladen, sich am 23. April 2015 dem Ständigen Ausschuss für den Status der Frau vorzustellen.

Unsere Sekretärin Danniele Livengood und die frühere Outreach-Direktorin Sandy Eix reisten nach Ottawa ins Unterhaus und sprachen über positive Veränderungen in der Vertretung von Frauen in den traditionell von Männern dominierten MINT-Bereichen, aber es muss noch mehr Arbeit geleistet werden. Nachfolgend einige Gründe:

• Frauen mit MINT-Abschlüssen sind häufiger arbeitslos oder in Bereichen beschäftigt, für die kein Abschluss erforderlich ist, als Männer mit ähnlichen Abschlüssen.
• Frauen haben insgesamt nur 15% der Vollprofessuren in Naturwissenschaften und nur 8% der Vollprofessuren in Ingenieurwissenschaften im Vergleich zu 31% in Geisteswissenschaften.
• Nur 3.3% der 25 besten NSERC-Stipendiaten (gemessen an der Stipendiengröße) betreffen Frauen;
• In High-Tech-Unternehmen wie Facebook, LinkedIn und Google sind 35% ihrer Belegschaft Frauen, aber Frauen machen nur 15-17% ihrer technischen Mitarbeiter und nur 20-25% der leitenden Angestellten aus.

Danniele und Sandy überzeugten den Ständigen Ausschuss weiterhin davon, warum Geschlechterdiversität der Schlüssel zur Innovation ist:

• Studien des Conference Board of Canada und Corporate Governance verbinden die geschlechtsspezifische Vielfalt nicht nur mit der Zufriedenheit der Mitarbeiter, sondern auch mit einer verbesserten Governance, Innovation und wirtschaftlichen Vorteilen für Unternehmen.
• Die kollektive Intelligenz steigt in einer Gruppe mit mehr Frauen.
• Die Anwesenheit von mindestens 30% Frauen in einem Vorstand verringert das „Groupthink“, während weibliche Direktoren die Fähigkeit eines Unternehmens verbessern, komplexe strategische Probleme zu lösen.

Was wir aus diesen Studien lernen können, ist, dass ein Mangel an Frauen in der MINT-Führung nicht nur ein Problem für ehrgeizige Frauen ist - es ist ein begrenzender Faktor für die Fähigkeit der kanadischen Forscher und Unternehmen, zu gedeihen und zu wachsen. Mit anderen Worten, STEM braucht weibliche Führungskräfte.

Um Frauen im MINT voranzubringen, müssen wir die Hindernisse beseitigen:

1. Wir können nicht aufhören, die Initiativen zu unterstützen, die bisher gut funktioniert haben. Das beinhaltet Unterstützungs- und Interessenvertretungsnetzwerke wie SCWIST, DAWEG, WWEST, die NSERC-Lehrstühle für Frauen in Wissenschaft und Technik.  Es beinhaltet Mentoring-Programme für Mädchen und junge Frauen wie SCWIST ms unendlichund unser Double-X-Networking-Abend. Es enthält auch Möglichkeiten zum Aufbau von Fähigkeiten wie die von SCWIST Einwanderung von Frauen in die Wissenschaft, Ladies Learning Code sowie Wissenschafts- und Technikcamps für Mädchen.
2. Wir müssen Investieren Sie in Systeme, die HR-Fachleuten und Pädagogen helfen ihre Vorurteile verstehen und ihnen entgegenwirken. Dies wird dazu beitragen, dass unbewusste systemische Vorurteile gegen Frauen im MINT nicht als Hindernisse fortbestehen.
3. Wir müssen Organisationen erkennen und feiern, die Modelle der Vielfalt sind  und erzählen Sie die Geschichte, wie sie profitiert haben. Wir wissen zum Beispiel, dass die Fortune 500-Unternehmen mit den meisten Frauen in ihren Verwaltungsräten die Unternehmen mit den wenigsten Frauen bei weitem übertreffen.
4. Wir müssen daran arbeiten Aufbau, Verbindung und Integration der bestehenden Netzwerke von Mentoring und Peer-Unterstützung für Frauen im MINT. Wir müssen Initiativen fördern, die gleichgesinnte Organisationen für gemeinsame Ziele zusammenbringen. Beispielsweise, Möglich machen arbeitete mit WWEST zusammen, um wichtige Erkenntnisse über Frauen im MINT zu überprüfen und zu veröffentlichen.

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Rede vor dem Ständigen Ausschuss für den Status der Frau

von Danniele Livengood & Sandra Eix

Vielen Dank, Frau Vorsitzende. Mein Name ist Danniele Livengood und das ist Sandra Eix. Wir vertreten hier die Gesellschaft für kanadische Frauen in Wissenschaft und Technologie, die liebevoll als SCWIST bekannt ist.

Seit mehr als 30 Jahren unterstützt und befürwortet SCWIST Frauen in den Bereichen Wissenschaft, Technologie, Ingenieurwesen und Mathematik. In dieser Zeit haben wir viele positive Veränderungen in der Repräsentation von Frauen in diesen traditionell von Männern dominierten Bereichen gesehen.

39% der in MINT-Programmen eingeschriebenen Studenten sind Frauen, und erst in diesem Jahr erzielte die University of British Columbia Rekordzahlen bei der Einschreibung von Frauen in ihre Ingenieurprogramme, die nun 29% Frauen gegenüber 19% im Jahr 2010 aufweisen. Auf Fakultätsebene Frauen sind 35% der Forscher in den Biowissenschaften und 15% in den Bereichen Physik, Informatik, Ingenieurwesen und Mathematik.

Es wäre verlockend, uns selbst zu gratulieren und zu sagen, dass wir, auch wenn Frauen keine gerechte Vertretung in MINT-Bereichen erreicht haben, zumindest einen wichtigen Teil der Lösung umgesetzt haben: die Förderung und Unterstützung junger Frauen, die an MINT-Programmen teilnehmen.

Ein genauerer Blick zeigt jedoch, dass noch viel zu tun ist.

Zum Beispiel berichtet Statistics Canada, dass Frauen mit MINT-Abschluss im Vergleich zu Männern mit MINT-Abschluss eher arbeitslos sind oder in Bereichen beschäftigt sind, für die kein Abschluss erforderlich ist. Die US-Daten von 2011 zeigen, dass in der nicht-akademischen Belegschaft nur 26% der MINT-Beschäftigten Frauen waren. Wir wissen jedoch, dass Frauen insgesamt rund 48% der Belegschaft ausmachen.

Noch wichtiger ist, dass Frauen auf Führungsebene sowohl in der akademischen Forschung als auch in der Industrie immer noch alarmierend abwesend sind.

Statistiken von 2013-2014 zeigen, dass Frauen insgesamt nur 15% der Vollprofessuren in Naturwissenschaften und nur 8% der Vollprofessuren in Ingenieurwissenschaften innehaben, verglichen mit 31% in den Geisteswissenschaften.

Außerdem sind nur 3.3% der 25 besten NSERC-Stipendiaten (gemessen an der Stipendiengröße) Frauen.

Die Geschichte ist außerhalb der Wissenschaft ähnlich. Riesige Technologieunternehmen wie Facebook, LinkedIn und Google zeigen vielversprechende Statistiken zur Vielfalt - in der Regel sind rund 35% ihrer Belegschaft Frauen, aber Frauen machen nur 15-17% ihrer technischen Mitarbeiter und nur 20-25% der leitenden Angestellten aus.

Bis wir die historischen und kulturellen Kräfte verstehen und handeln, die Frauen von der MINT-Führung abhalten, haben wir nur einen Teil des Problems gelöst.

Im 21^st Jahrhundert und darüber hinaus sind die Herausforderungen, denen sich Kanada und die Welt gegenübersehen, nicht einfach, und es werden neue Denkweisen erforderlich sein, um sie anzunehmen. In Anbetracht dessen entwickeln sich die Bildungssysteme in ganz Kanada weiter und konzentrieren sich auf Kreativität, Innovation, Kommunikation, Zusammenarbeit, Problemlösung und kritisches Denken.

Ob es um den Klimawandel, neue Krankheiten, das Management einer Informationswirtschaft oder die Ernährung einer wachsenden Bevölkerung geht, wir müssen anders denken. Führungskräfte, die außerhalb des historisch informierten Archetyps denken, können neue Perspektiven für die Lösung komplexer, miteinander verbundener Probleme eröffnen.

Über 20 Jahre Forschung zeigen, dass die geschlechtsspezifische Vielfalt der Schlüssel zu dieser Art von Innovation ist. Studien des Conference Board of Canada und Corporate Governance verbinden die geschlechtsspezifische Vielfalt nicht nur mit der Zufriedenheit der Mitarbeiter, sondern auch mit einer verbesserten Governance, Innovation und wirtschaftlichen Vorteilen für Unternehmen. Eine in The Harvard Business Review veröffentlichte Studie hat gezeigt, dass die kollektive Intelligenz in einer Gruppe mit mehr Frauen zunimmt, und Studien im Journal of Business Ethics haben ergeben, dass die Anwesenheit von mindestens 30% Frauen in einem Vorstand das „Groupthink“ verringert, während sich weibliche Direktoren verbessern die Fähigkeit eines Unternehmens, komplexe strategische Probleme zu lösen.

Was wir aus diesen Studien lernen können, ist, dass ein Mangel an Frauen in der MINT-Führung nicht nur ein Problem für ehrgeizige Frauen ist - es ist ein begrenzender Faktor für die Fähigkeit der kanadischen Forscher und Unternehmen, zu gedeihen und zu wachsen. Mit anderen Worten, STEM braucht weibliche Führungskräfte.

Obwohl neuere Institutionen und Unternehmen in der Regel vielfältiger sind, können sich ältere Institutionen ändern. Die Royal Bank of Canada, die University of British Columbia und viele andere große Institutionen haben mit soliden Unternehmensrichtlinien und -praktiken in Bezug auf Vielfalt große Fortschritte in Bezug auf Vielfalt erzielt kann getan werden.

Frauen, die im MINT arbeiten, identifizieren viele Hindernisse für ihren Erfolg.

Einige davon sind Infrastrukturen und Systeme, die sie zurückhalten.

Einige beziehen sich auf die Organisations- oder Arbeitsplatzkultur.

Einige beziehen sich auf Einstellungen zu den Fähigkeiten von Frauen in diesen Bereichen.

Im Laufe der Zeit haben starke Frauen und ihre Unterstützer, gestärkt durch die öffentliche Ordnung und das Recht, die offensichtlichsten dieser Hindernisse erheblich beseitigt, bis zu dem Punkt, dass die verbleibenden Straßensperren subtil und manchmal schwer zu artikulieren sind. Um diese letzten Barrieren abzubauen, müssen wir unsere Denkweise ändern und ein Maß an Selbstreflexion erfordern.

Im Vergleich zu vor 30 Jahren hat sich die gesellschaftliche Einstellung, wer an MINT teilnehmen kann und sollte, enorm verändert. Es ist allgemein bekannt, dass es keinen angeborenen Zusammenhang zwischen Geschlecht und mathematischen oder wissenschaftlichen Fähigkeiten gibt. Die Menschenrechtsgesetzgebung macht diskriminierende Einstellungspraktiken illegal.

Die meisten Menschen sind sich jedoch impliziter Vorurteile nicht bewusst, die dazu führen, dass sie kleine Annahmen treffen, ohne es zu merken. Dies ist ein kritisches Hindernis für Frauen, die sich im MINT weiterentwickeln, da selbst die am besten gemeinten Lehrer, Berater, Professoren und Personalmanager implizite Vorurteile haben. Um die Auswirkungen impliziter Voreingenommenheit auf den Aufstieg von Frauen in Führungspositionen zu veranschaulichen, präsentierte eine Studie mehreren Wissenschaftsprofessoren einen Lebenslauf und bat sie, den Kandidaten für eine Position als Laborleiter zu bewerten. Dem männlichen Kandidaten wurde ein um 12% höheres Gehalt, mehr Mentoring angeboten und er wurde als kompetenter und anstellbarer eingestuft als der weibliche Kandidat - obwohl der einzige Unterschied in ihren Lebensläufen der Name an der Spitze war.

Die regelmäßige und wiederholte Verwendung von Instrumenten wie dem Harvard Implicit Bias Test kann Pädagogen, Managern und Personalfachleuten helfen, Vorurteile zu erkennen und zu bekämpfen. Bewusst sein ist der erste Schritt.

Die Bedeutung von Vorbildern für die Ermutigung von Frauen beim Eintritt in nicht traditionelle Bereiche ist allgemein anerkannt und das Ziel vieler erfolgreicher Programme wie Make Possible von SCWIST und Infinity-Programme von ms sowie Let's Talk Science, Scientists and Innovators in die Schulen und viele mehr.

Wenn Frauen im MINT jedoch in den Medien anerkannt und gefeiert werden, spiegeln die Geschichten häufig inhärente gesellschaftliche Stereotypen wider. Medienkritische Tests wie der Bechdel-Test für Filme können dabei helfen, die geschlechtsspezifischen Vorurteile zu identifizieren, die wir so gewohnt sind. Ein analoger Test, der Finkbeiner-Test, dient dazu, Darstellungen von Frauen in MINT-Bereichen hervorzuheben, die ihre Erfolge im Kontext ihres Geschlechts definieren. Um diesen Test zu bestehen, dürfen Artikel über eine Frau im MINT (unter anderem) nicht die Tatsache erwähnen, dass sie eine Frau ist, den Job ihres Mannes, ihre Kinderbetreuung oder wie sie die „erste Frau ist, die…“. Diese Punkte mögen normal erscheinen - sogar lobenswert - in eine Geschichte über eine erfolgreiche Frau im MINT aufzunehmen, aber wir müssen uns fragen: Würden wir diese Dinge über einen Mann auf demselben Gebiet sagen? Während wir mehr Frauen im MINT in den Medien vertreten sehen müssen, ist es wichtig zu bedenken, wie sie dargestellt werden.

Wie Sie sehen, fehlt die Vertretung von Frauen im MINT auf Führungsebene immer noch. Dies muss sich ändern, denn Kanada muss vielfältigere Führungsmodelle erfüllen 21^st Jahrhundert Herausforderungen. Viele der Hindernisse für den Erfolg von Frauen im MINT wurden beseitigt, und einige der verbleibenden Hindernisse sind subtil wie implizite Voreingenommenheit und Medienrepräsentation. Um vorwärts zu kommen, müssen wir weiterhin die Best Practices unterstützen, mit denen Frauen im MINT bisher fortgeschritten sind, und wir müssen auch die verbleibenden Hindernisse beseitigen.

Erstens können wir nicht aufhören, die Initiativen zu unterstützen, die bisher gut funktioniert haben. Dazu gehören Unterstützungs- und Interessenvertretungsnetzwerke wie SCWIST, DAWEG, WWEST und die NSERC-Lehrstühle für Frauen in Wissenschaft und Technik. Es beinhaltet Mentoring-Programme für Mädchen und junge Frauen wie SCWISTs MS Infinity und unseren Double-X-Networking-Abend. Es umfasst auch Möglichkeiten zum Aufbau von Fähigkeiten wie SCWISTs Immigrating Women in Science, Ladies Learning Code sowie Wissenschafts- und Technologiecamps für Mädchen.

Zweitens müssen wir in Systeme investieren, die HR-Fachleuten und Pädagogen helfen, ihre Vorurteile zu verstehen und ihnen entgegenzuwirken. Dies wird dazu beitragen, dass unbewusste systemische Vorurteile gegen Frauen im MINT nicht als Hindernisse fortbestehen.

Workshops für Fachleute und Akademiker, die durch den Austausch bewährter Verfahren zur Bekämpfung von Vorurteilen unterstützt werden, könnten die Landschaft erheblich verändern. Zu den vielversprechenden Initiativen in diesem Bereich zählen die WinSETT-Workshopreihe, der HR Inclusion Workshop von Make Possible und das von Digital Nova Scotia entwickelte HR-Toolkit zur Vielfalt

Drittens müssen wir Organisationen erkennen und feiern, die Modelle der Vielfalt sind, und die Geschichte erzählen, wie sie davon profitiert haben. Wir wissen zum Beispiel, dass die Fortune 500-Unternehmen mit den meisten Frauen in ihren Verwaltungsräten die Unternehmen mit den wenigsten Frauen bei weitem übertreffen. Das Motivieren von Veränderungen in etablierten Institutionen und Unternehmen wird einfacher, wenn das Geschäftsmodell für Vielfalt weitgehend verstanden wird.

Schließlich müssen wir daran arbeiten, die bestehenden Netzwerke von Mentoring und Peer-Unterstützung für Frauen im MINT aufzubauen, zu verbinden und zu integrieren. Wir müssen Initiativen fördern, die gleichgesinnte Organisationen für gemeinsame Ziele zusammenbringen. Zum Beispiel hat Make Possible mit WWEST zusammengearbeitet, um wichtige Erkenntnisse über Frauen im MINT zu überprüfen und zu veröffentlichen. Creating Connections ist eine Konferenz in Metro Vancouver, auf der sich MINT-Studenten von Universitäten und Hochschulen mit Organisationen treffen, die Frauen in MINT unterstützen, um „Menschen aller Geschlechter zusammenzubringen… um Fragen der persönlichen und beruflichen Entwicklung, der Vernetzung und Inspiration zu diskutieren“.

Frauen im MINT und ihre Verbündeten haben noch viel zu tun, um Kanada die für die 21 notwendige MINT-Führung zu verschaffen^st Jahrhundert und darüber hinaus. Die Fortschritte, die wir bisher gemacht haben, rechtfertigen Optimismus und weitere Unterstützung bei der Bewältigung der nächsten Herausforderungen.