Die Messlatte höher legen: Ein Interview mit Helen Sheridan von STEMCELL Technologies

STEMCELL Technologies

STEMCELL Technologies wurde 1993 von Dr. Allen Eaves gegründet und hat sich schnell zu Kanadas größtem Biotechnologieunternehmen entwickelt. Es hat jetzt mehr als 2,000 Mitarbeiter, von denen über 1,500 in Kanada arbeiten. 

Ihre Produktlinie wurde ebenfalls erweitert – von MethoCult™, dem standardisierten Zellkulturmedium von Eaves für die Züchtung hämatopoetischer Stammzellen – auf spezialisierte Zellkultur- und Zellseparationstechnologien und -dienstleistungen, die in der Stammzellen-, Immunologie-, Krebs-, regenerativen Medizin- und Zelltherapieforschung eingesetzt werden . 

Was sich nicht geändert hat, ist das Engagement von STEMCELL Technologies, das Leben durch fortschrittliches Wissen und wissenschaftliche Entdeckungen zu verbessern, und ihr Engagement, den Weg für Vielfalt, Gerechtigkeit und Inklusion voranzutreiben.

Wir haben uns mit Helen Sheridan, Chief Human Resources Officer bei STEMCELL Technologies, zu einem intimen Gespräch über ihren Weg in die Personalabteilung und darüber, wie sie eine Arbeitskultur mit tiefen Wurzeln in Nachhaltigkeit, Gemeinschaft und sozialer Verantwortung gefördert hat, zusammengesetzt.

Zu Beginn wäre es toll, mehr über Sie zu erfahren. Können Sie erzählen, wie Sie auf Ihrem Weg gelandet sind und wie Ihr Weg zu Ihrer aktuellen Position bei STEMCELL Technologies war?

Ich habe meinen ursprünglichen Bachelor-Abschluss in Politikwissenschaft mit einem Nebenfach in Frauenstudien gemacht. Während meiner Zeit bei meinem ersten Arbeitgeber wurde gegen das Unternehmen ein öffentlichkeitswirksames Kündigungsverfahren eingeleitet, und eine der daraus resultierenden Empfehlungen war die Einrichtung einer Personalabteilung.

Ich arbeitete damals als wissenschaftliche Mitarbeiterin und arbeitete gleichzeitig in Nachtschichten als Beraterin an vorderster Front in einem Übergangshaus für Frauen, die aus missbräuchlichen Beziehungen herauskommen. Der Präsident und CEO wusste von meiner Nebentätigkeit und bat mich, in die Personalabteilung einzusteigen. 

Ich wusste nichts über HR, aber weil mir der Job, in dem ich war, wirklich keinen Spaß machte, entschied ich mich, es zu versuchen. Ein erfahrener HR-Manager wurde eingestellt, und ich wurde seine unterstützende Person. In dieser Zeit war ich hauptsächlich im Recruiting tätig.

Das war der Beginn einer sehr langen Reise. Sehr bald danach bewarb ich mich als Personalvermittler bei einem kleinen Technologieunternehmen, das damals Crystal Computer Services hieß. Daraus wurde Crystal Decisions, das schließlich von SAP übernommen wurde.

Während der Zeit, in der ich dort arbeitete, und aufgrund seines explosiven Wachstums, wechselte ich sehr schnell von der Position des HR-Managers, dann des HR-Direktors und dann des Leiters der globalen Personalabteilung. Ich war Mitarbeiter Nummer 49, und wir sind innerhalb von sechs Jahren auf über 2,500 gewachsen. Ich hatte keine andere Wahl, als sehr schnell viel zu lernen, als ich ein Team um mich herum aufbaute!

Mit 26 hatte ich ungefähr 35 Leute in meinem Team, die auf der ganzen Welt stationiert waren und daher viele Kulturen, Altersgruppen und Erfahrungen repräsentierten. Ich war nie wirklich gemanagt worden, geschweige denn darin geschult worden, wie man mit anderen Menschen umgeht. Ich war nicht so gut darin, mit all diesen unterschiedlichen Perspektiven umzugehen, wie ich es wollte, und so wurde ich auch ein Student der Führung. Ich habe mich sehr für die Bereiche Management, Führung, Hochleistungsteams, profitables Unternehmenswachstum, Kultur und den Aufbau von Gemeinschaften interessiert.

Ich habe eine Leidenschaft dafür entwickelt, Arbeitsplätze zu schaffen, an denen Menschen sich zeigen und ihr bestes Selbst sein können. Ich habe aus erster Hand den persönlichen und geschäftlichen Wert gesehen, wenn Personen mit unterschiedlichen Hintergründen und Erfahrungen ihre vielfältigen und integrativen Perspektiven und gelebten Erfahrungen in die Arbeit einbringen. Ich spürte die Aufregung und das Wachstum, das diese Perspektiven mir und dem Geschäft, in dem wir damals tätig waren, gebracht haben. 

Seitdem habe ich während meiner gesamten Karriere dazu beigetragen, Arbeitsplätze zu gestalten und zu entwickeln, an denen Menschen hoch geschätzt werden, und folglich in psychologisch sicheren Umgebungen zu arbeiten, in denen Innovation und leistungsstarkes Wachstum die Endergebnisse sind.  

Ich habe mich immer dafür entschieden, mit Führungskräften zusammenzuarbeiten, die wissen, dass die Nutzung dieser Dinge letztendlich qualitativ hochwertigere Innovationen und Leistungsergebnisse für ihre Unternehmen liefert, und deshalb bin ich vor sieben Jahren zu STEMCELL gekommen. Unser CEO, Dr. Allen Eaves, hat eine unglaubliche Vision und eine 30-jährige Erfolgsbilanz bei der Umsetzung all dieser Dinge (plus viele weitere Jahre als Arzt, Wissenschaftler und Führungskraft davor). Unser gesamtes Führungsteam teilt gemeinsame Werte in Bezug auf Menschen, Gleichberechtigung, Nachhaltigkeit, soziale Verantwortung von Unternehmen, Vielfalt, Innovation und Wachstum.

Was wäre Ihr bester Ratschlag für den Einstieg in DEI (Diversity, Equity and Inclusion)?

Derzeit sprechen viele Unternehmen über DEI. Die Forschung zeigt, dass Veränderungen im Schneckentempo vonstatten gehen. Ich persönlich denke also, dass die Arbeit für ein Unternehmen und ein Führungsteam, das seine Werte rund um DEI bereits lebt, das Wichtigste ist, wenn Sie in diesem Bereich arbeiten und das Gefühl haben möchten, tatsächlich etwas zu bewegen.

Zweitens geht es darum, wirklich gut darüber nachzudenken, wie Sie und Ihr Unternehmen in diesem Bereich auftreten sollten. Suchen Sie nach performativer Berichterstattung in den sozialen Medien oder möchten Sie wirklich Verhaltensweisen, Gespräche und Ergebnisse innerhalb Ihrer eigenen Kontrollspanne ändern?

Stimmt es, dass STEMCELL Technologies den höchsten Anteil an Frauen hat, die in einem fortschrittlichen Fertigungsunternehmen in Kanada arbeiten?

Laut dem jüngsten Arbeitsmarktbericht von Biotalent liegt der Durchschnitt bei 34 Prozent, und wir liegen insgesamt bei 58 Prozent, und 45 Prozent unserer Führungskräfte bezeichnen sich als weiblich.

Warum haben Sie ein DEI-Programm in einer Organisation gestartet, die sich bereits als vielfältig und integrativ versteht?

Wir waren bereits vielfältig und wollten einen Weg finden, uns selbst verantwortlich zu machen, während wir wuchsen. Als wissenschaftlich gegründetes Unternehmen dreht sich bei uns alles um Daten, Wahrheit und Ehrlichkeit. Indem wir transparent sind, können wir unsere Fortschritte sehen und uns herausfordern, bei Bedarf anders zu handeln. Wir können „prüfen, was wir prüfen“ und sicherstellen, dass wir unsere Diversitäts- und Integrationsziele erreichen.

Sie betrachten die gesamte Pipeline.

Ja, und wir beabsichtigen, noch mehr davon zu tun. 

Was würden Sie sagen, ist ein Beispiel dafür, wie andere Unternehmen integrativer werden und vielfältigere Mitarbeiter finden können?

Es gibt viele hilfreiche Tools da draußen. Wir verwenden ein Sprachtool, das unsere Stellenanzeigen auf geschlechtsneutrale Sprache prüft. Wir verwenden Google Analytics, um die Geschlechterverteilung von Personen zu sehen, die unsere Karriereseite besuchen, um sicherzustellen, dass unsere Seite und Stellenanzeigen ins Schwarze treffen. Es gibt Rekrutierungsseiten für spezielle Interessen, um vielfältigere Talentpools anzuziehen. Schließlich, und wahrscheinlich am wichtigsten, wenn Sie vielfältige Einstellungen wünschen, brauchen Sie ein vielfältiges Interviewpanel.

SCWIST hat kürzlich eine Veranstaltung abgehalten, bei der ein Mitarbeiter von STEMCELL Technologies über Mitarbeiterressourcengruppen (ERGs) sprach. Können Sie uns etwas über die Erfahrungen von STEMCELL Technologies mit der Einführung von ERGs erzählen?

Sie befinden sich noch im Anfangsstadium. Wir haben einen Aufruf zum Handeln veröffentlicht und sechs Gruppen gesponsert, die zusammenarbeiten, während wir sprechen. Bisher war es wirklich positiv, und es ist lohnend zu sehen, wie diese Gespräche in unserem Unternehmen über Themen geführt werden, die für Frauen, LGBTQ2S+, BIPOC, indigene und andersbehinderte Mitarbeiter von Bedeutung sind, neben einer größeren Unterstützung für Initiativen zur psychischen Gesundheit.

Diese Gruppen bieten sichere Räume für unsere gerechten Mitarbeiter und ihre Verbündeten und ermöglichen es uns allen, unser gegenseitiges Verständnis füreinander zu verbessern und alle Gespräche zu führen, die wir nicht führen, um jeden Tag ein noch integrativerer Arbeitsplatz zu werden.

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