Erreichen von 50-30: Fünf Erkenntnisse für Interessenvertretungs-Champions, die dabei helfen, die Wahl für Frauen in MINT zu bewegen

Den Drehknopf für Frauen im MINT-Bereich verschieben

Geschrieben von: Elisabeth Martel Projektleiter, Eveline Pasmann Ausschussmitglied, Melanie Ratnam Advocacy-Direktor und Camila Castaneda SCWIST Kommunikations- und Veranstaltungskoordinator.

Die Vertretung von Frauen im MINT-Bereich ist in ganz Kanada trotz der jüngsten Zunahme von Ressourcen und Beratungsunternehmen für Gerechtigkeit, Vielfalt und Inklusion (EDI) gering. Um zu verstehen, wie STEM-Unternehmen Veränderungen vorantreiben können, antworteten 552 MINT-Mitarbeiter auf SCWIST, als sie nach ihrer Perspektive auf EDI gefragt wurden und was ihrer Meinung nach helfen würde bewegen Sie das Rad nach vorne.

Was ist die 50-30-Challenge?

Verkündet vom Minister für Innovation, Wissenschaft und Industrie am 10. Dezember 2020, Die 50-30-Challenge ist eine Initiative zwischen der kanadischen Regierung, Unternehmen, gemeinnützigen Organisationen, dem öffentlichen Sektor und Diversity-Organisationen, um den Zugang für unterrepräsentierte Gruppen zu Positionen in Unternehmensvorständen und in der Geschäftsleitung zu verbessern.

Die 50-30-Challenge legt zwei Ziele für die Vorstände und die Geschäftsleitung jeder teilnehmenden Organisation fest: Geschlechterparität (50 Prozent) und eine signifikante Vertretung unterrepräsentierter Gruppen (30 Prozent). Zu den unterrepräsentierten Gruppen gehören: Rassisierte, Schwarze und/oder Farbige („sichtbare Minderheiten“), Menschen mit Behinderungen (einschließlich unsichtbarer und episodischer Behinderungen), 2SLGBTQ+ und/oder geschlechtsspezifische und sexuell vielfältige Personen sowie Aborigines und/oder Indigene Völker (einschließlich derjenigen, die sich als First Nation Peoples, Métis Nation und Inuit identifizieren).

Was bedeutet Vielfalt für unsere Umfrageteilnehmer?

Für unsere Umfrageteilnehmer lässt sich Vielfalt auf zwei Worte reduzieren: anders sein. Sie wünschen sich einen Raum, um Ideen frei zu entwickeln und Probleme zu lösen, in dem Wissen, dass sie gleich behandelt werden und Zugang zu den gleichen Möglichkeiten haben wie jeder in ihrem Unternehmen. Sie möchten für die vielfältigen Perspektiven geschätzt werden, die sie in ihre Organisationen einbringen, und möchten, dass diskriminierende Arbeitsplatzrichtlinien abgeschafft werden.

Vielfalt war MINT-Mitarbeitern gleich wichtig, unabhängig davon, mit welchem ​​Geschlecht sich die Befragten identifizierten (52 % identifizierten sich als Mann, 44 % als Frau und 4 % als nicht-binär oder nicht konform). Im Gegensatz dazu war Diversität für Befragte, die sich mit einer oder mehreren unterrepräsentierten Gruppen identifizierten (z. B. sichtbare Minderheiten, Menschen mit Behinderungen, Mitglieder der LGBTQ2-Gemeinschaft sowie indigene Völker), wichtiger als für Befragte, die sich nicht mit einer unterrepräsentierten Gruppe identifizierten unterrepräsentierte Gruppe. Bemerkenswerterweise identifizierten sich 90 % unserer Umfrageteilnehmer mit einer oder mehreren unterrepräsentierten Gruppen.

Spricht Ihr Unternehmen von EDI?

Wenn sie nicht angegangen werden, werden die unverhältnismäßigen Barrieren, denen Frauen in MINT-Bereichen ausgesetzt sind, durch die vierte industrielle Revolution nur noch verschlimmert, und dies unterstreicht, warum MINT-Unternehmen es sich jetzt mehr denn je nicht mehr leisten können, EDI zu ignorieren. Ein unternehmensweites Bewusstsein für EDI ist entscheidend, um den notwendigen Kulturwandel zu erreichen, der erforderlich ist, um Veränderungen am Arbeitsplatz voranzutreiben. Während ein kleiner Teil der Befragten angaben, dass ihre Unternehmen der Zeit voraus sind, gaben 90 % an, dass in ihrem Unternehmen ein mäßiges Interesse an EDI-Schulungen und Schulungsseminaren besteht. Obwohl 89 % der Befragten angaben, in ihrem Unternehmen eine EDI-bestimmte Rolle oder Abteilung zu haben, ist klar, dass noch viel zu tun ist. Tatsächlich sagen 93 % der Befragten, dass ihr Unternehmen daran interessiert wäre, Hilfe zu erhalten, um 50-30 zu erreichen.

Bündnis ist auch wichtig, wenn effektive Strategien untersucht werden, um Veränderungen zu katalysieren. Unsere Umfrageergebnisse zeigten, dass selbst Personen, die sich nicht mit einer unterrepräsentierten Gruppe identifizierten, Interesse an der Förderung von EDI zeigten, wobei 31 % EDI als „sehr wichtig“ einstuften.

Welche Herausforderungen müssen am Arbeitsplatz angegangen werden?

Mitarbeiter von MINT-Unternehmen, ob in Einstiegs-, Mittel- oder Führungspositionen, sind der Meinung, dass eines der Haupthindernisse, die ihre Organisationen daran hindern, mehr Maßnahmen für einen gerechten, vielfältigen und integrativen Arbeitsplatz zu ergreifen, darin liegt Unwissenheit, dass es ein Problem der Vielfalt und Inklusion gibt. Dieses Ergebnis war wenig überraschend, da 75 % der Mitarbeiter, die sich als Männer identifizierten, feststellten, dass Menschen, die ihnen ähnlich sehen, in ihrer gesamten Organisation sowie auf der Ebene der Geschäftsleitung oder des Vorstands gut vertreten sind. Im Gegensatz dazu empfanden nur 55 % der Frauen dasselbe. Diejenigen, die diesen Wandel brauchen, sind nicht in Machtpositionen und stellen eine Minderheit unter ihren Kollegen dar, was es letztendlich schwierig macht, Unterstützung zu finden.

Wenn Sie diesen Beitrag lesen und das Gefühl haben, zur Minderheit zu gehören, ist die gute Nachricht, dass Sie wahrscheinlich nicht der einzige sind, der auf der Arbeit nach Veränderungen sucht. SCWIST fand heraus, dass 30 % der Mitarbeiter mittelgroßer MINT-Unternehmen (100-499 Mitarbeiter) das Gefühl haben, Verbündete in ihrer Organisation zu haben, die ihre Vision für Veränderungen teilen. Bei kleinen (1-99 Mitarbeiter) und großen (500+ Mitarbeiter) Unternehmen lag dieser Prozentsatz bei 48 % bzw. 40 %. Trotz dieser ermutigenden Umfrageergebnisse wünschen sich 60 % unserer Befragten, unabhängig davon, wie lange sie an ihrem derzeitigen Arbeitsplatz arbeiten, mehr Verbündete in ihrer Organisation, die ihre Vision für Veränderungen teilen. Man kann daher mit Sicherheit sagen, dass Sie wahrscheinlich zu den Kollegen gehören, die Bemühungen unterstützen werden, Gespräche über EDI zu erleichtern.

Um zu erfahren, WIE Sie Veränderungen beeinflussen und befürworten können, schauen Sie sich unsere an Advocacy-Toolkit.

Wenn es schließlich darum geht, den Arbeitsplatz gerechter, vielfältiger und integrativer zu gestalten, waren die Haupthindernisse laut den Umfrageteilnehmern:

• Unternehmenskultur
• Einstellungen der Geschäftsleitung
• Widerstand von Mitarbeitern gegen interne EDI-Initiativen

Die Befragten erwähnen, dass „in einem Unternehmen, in dem die Fluktuation sehr niedrig ist, Veränderungen Zeit brauchen“, und betonen die Tatsache, dass die Unternehmenskultur schwer zu ändern sein kann. Diese Änderung ist jedoch entscheidend für einen integrativeren Arbeitsplatz, wenn Sie alle Ihre Mitarbeiter an Bord holen und den „unsichtbaren Widerstand der Kollegen“ in Bezug auf EDI-Praktiken überwinden möchten.

Das vierte und letzte Hindernis besteht darin, dass „es schwierig sein kann, Budgetgenehmigungen von hochrangigen Interessenvertretern zu erhalten“ für EDI-Initiativen. Daher ist ein Advocacy Champion im Führungsteam, der die Implementierung von EDI-Praktiken als eines der strategischen Ziele des Unternehmens betonen kann, genauso wichtig wie Advocacy Champions unter den Mitarbeitern zu haben. Dieser mehrstufige EDI-Ansatz kann ein Wendepunkt sein, wenn es darum geht, Veränderungen am Arbeitsplatz zu bewirken.

Möchten Sie mehr darüber erfahren, wie man ein Advocacy Champion wird? Schauen Sie sich unsere an MINT Diversity Champion Toolkit 

Wie möchten MINT-Mitarbeiter EDI angesprochen sehen?

Die Schaffung eines vielfältigen, respektvollen und integrativen Arbeitsumfelds erfordert Zeit, Mühe und Arbeit sowohl vom Unternehmen (z. B. der Geschäftsleitung) als auch von seinen Mitarbeitern.

Als Unternehmen sollte es Ihre Priorität sein, unbewusste Vorurteile anzusprechen und Mitarbeiter aufzuklären … Zumindest ist das die Meinung von über 58 % unserer Umfrageteilnehmer, ob in Einstiegs-, Mittel- oder Führungspositionen. Darüber hinaus sind auch Einsteiger der Meinung, dass Bindung und Beförderung sowie Onboarding-Praktiken und -Richtlinien angegangen werden müssen.

Weitere Themen, die sich die Befragten von ihrem Unternehmen wünschen, sind:

• Bieten Sie flexible Urlaubszeiten an, anstatt Ferien im Voraus festzulegen
• Einen Leitfaden für den Schreibstil für die Unternehmenskommunikation zu verwenden, der klarstellt, was eine angemessene und vorurteilsfreie Sprache ist
• Anreize für mehr Diversität durch Auszeichnungen oder Anerkennung zu schaffen

Schließlich betonten die Befragten auch, dass all diese Bemühungen den intersektionalen Ansatz berücksichtigen müssen, der in den EDI-Richtlinien erforderlich ist, damit echte transformative Veränderungen stattfinden können.

Inmitten der aufkommenden Technologierevolution ist es unerlässlich, dass MINT-Unternehmen verhindern, dass sich die Kluft vergrößert. Als lebenslanger Partner von Frauen im MINT-Bereich bittet SCWIST Sie, unsere zu teilen 50-30 Infografik mit anderen Advocacy Champions in den sozialen Medien, damit wir gemeinsam die Wählscheibe für Frauen in STEM bewegen können!