الرئيسية » رؤى الخبراء » قوة المرأة والتفاوض في مكان العمل

قوة المرأة والتفاوض في مكان العمل

رجوع إلى المشاركات

قوة المرأة والتفاوض في مكان العمل

كاتب: كاساندرا بورد، SCWIST Content Creator

فجوة الأجور بين الجنسين هي قضية مستمرة أثرت على النساء ليس فقط في كندا ولكن على نطاق عالمي.

من الآمن أن نقول إن القضايا النظامية المجتمعية في العديد من مجالات العمل، بما في ذلك مجالات العلوم والتكنولوجيا والهندسة والرياضيات، هي المسؤولة عن التناقض الواضح، ومع ذلك، من المهم أيضًا مراعاة فكرة أن "فعالية المساومة" تلعب أيضًا دورًا (Women on Purpose، 2019).

هل التفاوض هو المفتاح لسد فجوة الأجور بين الجنسين؟

أولاً، ما يجب أن يتغير هو الممارسات التمييزية والجنسانية الواضحة التي يديمها النظام ويسمح لها بالبقاء دون تغيير.

ثانياً، يجب على النساء أن يشعرن بالراحة في رفع أصواتهن والمطالبة بالتغيير. ومن المؤسف أن الممارسات البنيوية غير العادلة في المجتمع تفرض ضغوطاً على النساء للمطالبة بالأجر الذي يستحقنه حتى يتسنى لهن الحصول على نفس الدخل الذي يحصل عليه زملاؤهن من الرجال.

وبشكل عام، تحصل النساء على نحو 82 سنتاً مقابل كل دولار يحصل عليه زملاؤهن الذكور (فالنتاين، 2012). وتحصل النساء في تخصصات الكمبيوتر وتكنولوجيا المعلومات على 77% فقط من الراتب الذي يحصل عليه زملاؤهن الذكور بعد عام واحد من التخرج (فالنتاين، 2012). وتحصل النساء في تخصصات الهندسة على 88% فقط من رواتب الرجال. ولا تزال فجوة الأجور بين الجنسين تشكل مشكلة في مجالات العلوم والتكنولوجيا والهندسة والرياضيات وتستحق المزيد من الاهتمام.

دور التحيز والتفاوض في فجوة الأجور بين الجنسين

إن التحيز ضد النساء في مجالات العلوم والتكنولوجيا والهندسة والرياضيات ليس بالأمر غير المألوف؛ فوفقًا لدراسة أجريت في جامعة ييل، اعتبر أعضاء هيئة التدريس في مجال العلوم المتقدم الذي يحمل اسمًا ذكريًا أكثر كفاءة وقابلية للتوظيف من شخص يحمل اسمًا أنثى، على الرغم من أن الطلبات كانت متطابقة (موس-راكوسين وآخرون، 2012). وعلاوة على ذلك، كان أعضاء هيئة التدريس أكثر استعدادًا لتقديم 4,000 دولار إضافية للمتقدم الذكر، مع تعيين مرشدين مهنيين للذكر بدلاً من الأنثى (موس-راكوسين وآخرون، 2012). ومن المهم ملاحظة أن أعضاء هيئة التدريس يتألفون من الرجال والنساء، ولم يؤثر الجنس على الاستجابات؛ وهذا يوضح أن هناك تحيزًا حتى بين النساء عند تحديد قيمة المتقدمات الإناث. 

يمكن أن يُعزى التباين في رواتب العاملين في مجالات العلوم والتكنولوجيا والهندسة والرياضيات إلى حد كبير إلى التحيز والطرق المختلفة التي يتفاوض بها الرجال والنساء. عادةً ما يكون الرجال أكثر ميلاً إلى التفاوض لأن المجتمع يعلمهم أن يكونوا تنافسيين وحازمين، بينما يعلم المجتمع النساء غالبًا تجنب الصراع ووضع احتياجات الآخرين قبل احتياجاتهن (Women on Purpose, 2019).

بالإضافة إلى ذلك، عندما يكون إعلان الوظيفة غامضًا بشأن التفاوض على الراتب، فمن المرجح أن تقبل النساء الراتب الأساسي، في حين لا يقبله الرجال (Artz et al., 2018). ومع ذلك، فمن الصحيح أيضًا أنه عندما تتفاوض النساء على رواتبهن وتطلبن زيادة، فإن احتمالية حصولهن على هذه الزيادة أقل مقارنة بالرجال (Artz et al., 2018). ووفقًا لدراسة أجرتها جامعة هارفارد، عندما طلبت النساء زيادة، حصلن عليها بنسبة 15٪ من الوقت، بينما فعل الرجال ذلك بنسبة 20٪ من الوقت (Artz et al., 2018). لا يبدو الفرق كبيرًا، ولكن بمرور الوقت، يصبح تضخيم النساء اللائي لا يتلقين نفس المعاملة التي يتلقاها نظرائهن من الرجال أكثر وضوحًا.

التحيز النظامي يعمق عدم المساواة في الأجور بين النساء ذوات البشرة الملونة

وبالنسبة للنساء السود، فإن التناقض أكثر وضوحًا. فوفقًا لدراسة أجرتها الجمعية الأمريكية لعلم النفس عام 2019، بغض النظر عن مقدار الوقت الذي تم إنفاقه في التحضير للمقابلة، فإن التحيز العنصري يمكن أن يقلل من العرض المقدم (هرنانديز وآخرون، 2019). وتقول موريلا هيرنانديز، أستاذة إدارة الأعمال في جامعة فيرجينيا، إن "مديري التوظيف المتحيزين عنصريًا غالبًا ما يرون أن الباحثين عن عمل السود أقل استحقاقًا لجوائز مالية أعلى ويعترضون عندما يطلبون المزيد من المال (أوليفر، 2020).

وتشير سابرينا جاربا، مؤسِّسة ورئيسة تنفيذية لوكالة الاستشارات الإدارية Glass Ladder Group، إلى أن "النساء السود لا يتم تقديرهن بشكل كافٍ... والمشكلة هي التحيز والتحامل المنهجي" (أوليفر، 2020). يتم تعليم النساء السود تقدير ما يمكنهن الحصول عليه وعدم توقع المزيد؛ وقد يؤدي غرس هذه العقلية إلى الشك والتردد عندما يتعلق الأمر بالتفاوض على أجر عادل وطلب مزايا إضافية. ومن الواضح أن هذا أمر يتطلب تغييرًا كبيرًا من أجل القضاء على الممارسات التمييزية في مكان العمل والمجتمع ككل. 

نصائح التفاوض: اعرف قيمتك واطلب المزيد

النصائح المقدمة للنساء حول كيفية التفاوض بشأن فجوة الأجور بين الجنسين هي كما يلي:

  • أولاً، فكر في القيمة التي تحملها وتمسك بها بقوة. فكر في الكيفية التي يمكنك بها المساهمة وكيف تجعلك متميزًا عن المرشحين الآخرين.
  • ثانياً، قم بإجراء بحثك وفكر في راتب مستهدف؛ وحاول أن تهدف إلى الحصول على راتب مرتفع بشكل معقول في المفاوضات مع شخصية ذات سلطة.
  • ثالثًا، من المهم أن تطلب ما تستحقه بدلًا من أن تظل صامتًا. كن واثقًا من نفسك وفكر في خبرتك ونقاط قوتك وقيمتك.
  • أخيرًا، لا تستسلم. إذا لم يكن ما يتم تقديمه لك عادلاً أو كافيًا، فلا تخف من قول "لا" إذا كانت هناك إمكانية لوظائف أو مناصب أكثر ملاءمة (Messmer-Blust، 2016).

إن البحث عن مرشدين يمكنهم المساعدة في تعزيز السيرة الذاتية وتقديم المشورة ومساعدتك في التواصل مع مديري التوظيف يمكن أن يفيد بشكل كبير آفاق العمل (أوليفر، 2020). ومع ذلك، قد يكون من الصعب تعقب المرشدات الإناث حيث يكون تمثيلهن أقل بكثير، وخاصة في مجالات العلوم والتكنولوجيا والهندسة والرياضيات. وينطبق هذا بشكل خاص على المرشدات السود اللائي يشغلن 3.2٪ فقط من المناصب التنفيذية والإدارة العليا (أوليفر، 2020). توضح هذه الإحصائية المخيبة للآمال أن الشركات بحاجة إلى توظيف المزيد من النساء في مناصب السلطة لتعزيز العدالة والمساواة في مكان العمل. 

التطلع إلى المستقبل: تحدي عدم المساواة

سواء في مجال العلوم والتكنولوجيا والهندسة والرياضيات أو غير ذلك، يتعين على النساء أن يدركن قيمتهن ويعلنن عن أنفسهن بطريقة تؤكد على مهاراتهن وما يمكنهن تقديمه. يتم تعليم النساء أن يلتزمن الصمت بشأن احتياجاتهن ورغباتهن لأن ذلك يعتبر "أنانية"، بينما يتم تشجيع الرجال على التعبير عن مخاوفهم والتأكيد على الحصول على ما يريدون. يتم تعليم النساء في مجالات العلوم والتكنولوجيا والهندسة والرياضيات بشكل خاص تقدير أي شيء يُمنح لهن، نظرًا لأن مجالاتهن يهيمن عليها الرجال بشكل كبير.

إن هذه الطرق في التفكير جديرة بالتنديد، لأنها تزيد من عدم المساواة وتسمح للفجوة في الأجور بين الجنسين بالاستمرار. وكما ذكرنا بشكل واضح، "إذا تم إلهام النساء للانضمام إلى تخصصات العلوم والتكنولوجيا والهندسة والرياضيات، ودعمهن في متابعة مهن العلوم والتكنولوجيا والهندسة والرياضيات بعد التخرج، وتمكينهن من الأدوات القانونية التي يحتجن إليها لضمان حصولهن على تعويضات متساوية عن العمل المتساوي، فيمكننا البدء في سد فجوة الأجور في مجالات العلوم والتكنولوجيا والهندسة والرياضيات" (Women on Purpose, 2019).

ومن غير العدل أن نقول إن المرأة وحدها هي التي يجب أن تغير استراتيجياتها التفاوضية من أجل الحصول على ما تريد ومعاملتها بالاحترام الذي تستحقه؛ بل يجب على المجتمع أيضا أن يتصدى للممارسات النظامية التمييزية التي يروج لها ويشجعها، وأن يناضل بنشاط من أجل تقدم المرأة والتغيير الإيجابي.

أبق على اتصال

مراجع حسابات

  • هيرنانديز ، إم ، أفيري ، دي آر ، فولبون ، إس دي ، آند كايزر ، سي آر (2019). المفاوضة بينما الأسود: دور العرق في مفاوضات الرواتب. مجلة علم النفس التطبيقي ، 104(شنومكس)، شنومكس-شنومكس. https://doi.org/10.1037/apl0000363
  • موس-راكوسين ، سي ، دوفيديو ، جيه ، بريسكول ، ف ، جراهام ، إم ، هاندلسمان ، ج. (2012). تحيزات أعضاء هيئة التدريس الخفية بين الجنسين تفضل الطلاب الذكور. وقائع الاكاديمية الوطنية للعلوم سبتمبر 2012 ، 201211286 ؛ DOI: 10.1073 / pnas.1211286109

شاركنا

انضم
للتبرع
تطوع
الى الاعلى