تحقيق 50-30: خمس رؤى لأبطال المناصرة للمساعدة في تحريك الطلب على النساء في مجالات العلوم والتكنولوجيا والهندسة والرياضيات

تحريك الاتصال الهاتفي للنساء في STEM

كتب بواسطة: إليزابيث مارتل قائد المشروع، إيفلين باسمان عضو لجنة، ميلاني راتنام مدير المناصرة و كاميلا كاستانيدا SCWIST منسق الاتصالات والفعاليات.

لا يزال تمثيل المرأة في مجالات العلوم والتكنولوجيا والهندسة والرياضيات منخفضًا في جميع أنحاء كندا على الرغم من الزيادة الأخيرة في موارد الإنصاف والتنوع والشمول (EDI) والشركات الاستشارية. في محاولة لفهم كيف يمكن لشركات العلوم والتكنولوجيا والهندسة والرياضيات تحفيز التغيير ، استجاب 552 موظفًا في مجالات العلوم والتكنولوجيا والهندسة والرياضيات لـ SCWIST عندما سئلوا عن وجهات نظرهم حول التبادل الإلكتروني للبيانات وما يشعرون أنه سيساعدهم تحريك الاتصال الهاتفي للأمام.

ما هو تحدي 50-30؟

أعلنه وزير الابتكار والعلوم والصناعة في 10 ديسمبر 2020 ، تحدي 50-30 هي مبادرة بين حكومة كندا ، والأعمال التجارية ، والمنظمات غير الهادفة للربح ، والقطاع العام ، ومنظمات التنوع لتحسين وصول المجموعات ذات التمثيل المنخفض إلى مناصب في مجالس إدارة الشركات وفي الإدارة العليا.

تحدي 50-30 يحدد هدفين للمجالس والإدارة العليا لكل منظمة مشاركة: التكافؤ بين الجنسين (50 في المائة) والتمثيل الكبير للمجموعات ذات التمثيل المنخفض (30 في المائة). تشمل المجموعات غير الممثلة: ذوي الأصول العرقية و / أو السود و / أو الملونين ("الأقليات المرئية)" ، والأشخاص ذوي الإعاقة (بما في ذلك الإعاقات غير المرئية والعرضية) ، و 2SLGBTQ + و / أو الجنس والأفراد المتنوعون جنسيًا ، والسكان الأصليون و / أو السكان الأصليون. الشعوب (بما في ذلك تلك التي تُعرف بأنها شعوب الأمة الأولى والأمة الميتيس والإنويت).

ماذا يعني التنوع بالنسبة للمشاركين في الاستطلاع لدينا؟

بالنسبة إلى المشاركين في الاستطلاع ، يتلخص التنوع في كلمتين: أن تكون مختلفًا. إنهم يرغبون في مساحة لتطوير الأفكار بحرية وحل المشكلات مع العلم أنهم يعاملون على قدم المساواة ويتمتعون بإمكانية الوصول إلى نفس الفرص مثل أي شخص في شركتهم. إنهم يرغبون في أن يتم تقديرهم لوجهات النظر المتنوعة التي يجلبونها لمنظماتهم ويودون رؤية السياسات التمييزية في مكان العمل يتم التخلص منها.

كان التنوع مهمًا بنفس القدر لموظفي العلوم والتكنولوجيا والهندسة والرياضيات ، بغض النظر عن الجنس ، تم تحديد المستجيبين بـ (52 ٪ تم تحديدهم على أنهم رجل ، و 44 ٪ على أنهم امرأة و 4 ٪ على أنهم غير ثنائيين أو غير متوافقين). في المقابل ، كان التنوع أكثر أهمية للمستجيبين الذين حددوا مجموعة أو أكثر من المجموعات الممثلة تمثيلا ناقصا (على سبيل المثال ، أفراد الأقليات المرئيون ، والأشخاص الذين يعانون من إعاقات ، وأعضاء مجتمع LGBTQ2 ، وكذلك الشعوب الأصلية) عند مقارنتهم بأولئك الذين لم يتعرفوا على مجموعة ناقصة التمثيل. والجدير بالذكر أن 90٪ من المشاركين في الاستطلاع حددوا مجموعة واحدة أو أكثر من المجموعات الممثلة تمثيلاً ناقصًا.

هل تتحدث شركتك عن التبادل الإلكتروني للبيانات؟

إذا تركت دون معالجة ، فإن الحواجز غير الملائمة التي تواجهها النساء في تجربة العلوم والتكنولوجيا والهندسة والرياضيات ستزداد سوءًا بسبب الثورة الصناعية الرابعة وهذا يؤكد لماذا الآن أكثر من أي وقت مضى ، لم تعد شركات العلوم والتكنولوجيا والهندسة والرياضيات قادرة على تجاهل التبادل الإلكتروني للبيانات. يعد الوعي على مستوى الشركة ببرنامج التبادل الإلكتروني للبيانات أمرًا بالغ الأهمية لتحقيق التحول الضروري في الثقافة اللازمة لدفع التغيير في مكان العمل. في حين أشار جزء صغير من المستجيبين إلى أن شركاتهم تتقدم على المنحنى ، أفاد 90٪ أن هناك اهتمامًا معتدلًا بتدريب EDI والندوات التعليمية في شركتهم. على الرغم من أن 89٪ من المستجيبين أفادوا بوجود دور أو قسم معين من EDI داخل شركاتهم ، فمن الواضح أنه لا يزال هناك المزيد من العمل الذي يتعين القيام به. في الواقع ، قال 93٪ من المجيبين أن شركتهم مهتمة بالحصول على مساعدة لتحقيق 50-30.

الصداقة مهمة أيضًا عند دراسة الاستراتيجيات الفعالة لتحفيز التغيير. كشفت نتائج المسح الذي أجريناه أنه حتى الأفراد الذين لم يتعرفوا على مجموعة ممثلة تمثيلا ناقصا أظهروا اهتمامًا بتعزيز التبادل الإلكتروني للبيانات حيث وجد 31٪ أن التبادل الإلكتروني للبيانات "مهم جدًا".

ما هي التحديات التي يجب معالجتها في مكان العمل؟

يعتقد موظفو شركات العلوم والتكنولوجيا والهندسة والرياضيات ، سواء في الأدوار على مستوى المبتدئين أو المستوى المتوسط ​​أو رفيع المستوى ، أن إحدى العقبات الرئيسية التي تمنع مؤسساتهم من اتخاذ المزيد من الإجراءات نحو مكان عمل منصف ومتنوع وشامل هو عدم الوعي بوجود قضية التنوع والشمول. كانت هذه النتيجة غير مفاجئة إلى حد ما حيث وجد 75٪ من الموظفين الذين تم تحديدهم على أنهم ذكور أن الأشخاص الذين يشبهونهم ممثلون جيدًا في مؤسستهم ككل ، وكذلك على مستوى الإدارة العليا أو مجلس الإدارة. في المقابل ، 55٪ فقط من النساء شعرن بنفس الشعور. أولئك الذين يحتاجون إلى هذا التغيير ليسوا في مناصب قوة وهم أقلية بين زملائهم ، مما يجعل من الصعب في النهاية الحصول على الدعم.

إذا كنت تقرأ هذا المنشور وتشعر أنك من بين الأقلية ، فإن الخبر السار هو أنك ربما لست الوحيد في العمل الذي يبحث عن التغيير. وجد SCWIST أن 30٪ من موظفي شركات العلوم والتكنولوجيا والهندسة والرياضيات متوسطة الحجم (100-499 موظفًا) يشعرون أن لديهم حلفاء في مؤسستهم يشاركونهم رؤيتهم للتغيير. بالنسبة للشركات الصغيرة (1-99 موظفًا) والكبيرة (أكثر من 500 موظف) ، كانت هذه النسبة 48٪ و 40٪ على التوالي. على الرغم من نتائج الاستطلاع المشجعة هذه ، فإن 60٪ من المشاركين لدينا ، بغض النظر عن المدة التي عملوا فيها في مكان عملهم الحالي ، يتمنون أن يكون لديهم المزيد من الحلفاء في مؤسستهم الذين يشاركونهم رؤيتهم للتغيير. لذلك من الآمن القول أنك من المحتمل أن تكون من بين الزملاء الذين سيدعمون الجهود المبذولة لتسهيل المحادثات حول التبادل الإلكتروني للبيانات.

لمعرفة كيفية التأثير على التغيير والدعوة إليه ، تحقق من مجموعة أدوات المناصرة.

أخيرًا ، عندما يتعلق الأمر بجعل مكان العمل أكثر إنصافًا وتنوعًا وشمولية ، شعر المشاركون في الاستطلاع أن العقبات الرئيسية هي:

• ثقافة الشركة
• مواقف الإدارة العليا
• مقاومة زملاء العمل لمبادرات التبادل الإلكتروني للبيانات الداخلية

ذكر المشاركون في الاستطلاع أنه "في مؤسسة يكون فيها معدل دوران الموظفين منخفضًا للغاية ، يستغرق التغيير وقتًا" مؤكدين على حقيقة أنه من الصعب تغيير ثقافة الشركة. ومع ذلك ، يعد هذا التغيير أمرًا بالغ الأهمية لمكان عمل أكثر شمولاً إذا كنت ترغب في إشراك جميع موظفيك والتغلب على "المقاومة غير المرئية من الزملاء" عندما يتعلق الأمر بممارسات التبادل الإلكتروني للبيانات.

العقبة الرابعة والأخيرة هي أنه "قد يكون من الصعب الحصول على موافقة الميزانية من كبار أصحاب المصلحة" لمبادرات التبادل الإلكتروني للبيانات. وبالتالي ، فإن بطل المناصرة في الفريق التنفيذي الذي يمكنه التأكيد على تنفيذ ممارسات التبادل الإلكتروني للبيانات كأحد الأهداف الإستراتيجية للشركة لا يقل أهمية عن وجود أبطال المناصرة بين الموظفين / الموظفين. هذا النهج متعدد المستويات في التبادل الإلكتروني للبيانات يمكن أن يغير قواعد اللعبة عندما يتعلق الأمر بالتأثير على التغيير في مكان العمل.

هل تريد معرفة المزيد عن كونك أحد أبطال المناصرة؟ تحقق من مجموعة أدوات بطل تنوع العلوم والتكنولوجيا والهندسة والرياضيات 

كيف يريد موظفو العلوم والتكنولوجيا والهندسة والرياضيات رؤية معالجة التبادل الإلكتروني للبيانات؟

يستغرق إنشاء مساحة عمل متنوعة ومحترمة وشاملة وقتًا وجهدًا وعملًا من كل من الشركة (مثل الإدارة العليا) وموظفيها.

كشركة ، يجب أن تكون أولويتك هي مخاطبة الموظفين وتثقيفهم حول التحيزات اللاواعية ... على الأقل هذا هو رأي أكثر من 58٪ من المشاركين في الاستطلاع ، سواء في الأدوار على مستوى الدخول أو المستوى المتوسط ​​أو المستوى الأعلى. بالإضافة إلى ذلك ، يشعر الموظفون المبتدئون أيضًا أن الاستبقاء والترقية ، بالإضافة إلى ممارسات وسياسات الإعداد ، بحاجة إلى المعالجة.

الموضوعات الأخرى التي يرغب المستجيبون في تناولها من قبل شركاتهم هي:

• لتقديم إجازة مرنة بدلاً من التحديد المسبق للإجازة
• لاستخدام دليل أسلوب الكتابة لاتصالات الشركة الذي يوضح اللغة المناسبة والخالية من التحيز
• لتوفير حافز لمزيد من التنوع من خلال الجوائز أو التكريم

أخيرًا ، أكد المشاركون أيضًا على أن كل هذه الجهود يجب أن تأخذ في الاعتبار النهج التقاطع المطلوب في سياسات التبادل الإلكتروني للبيانات من أجل حدوث تغيير تحولي حقيقي.

في خضم الثورة التكنولوجية الناشئة ، من الضروري أن تمنع شركات العلوم والتكنولوجيا والهندسة والرياضيات هذه الفجوة من الاتساع. بصفتك شريكًا مدى الحياة للنساء في مجالات العلوم والتكنولوجيا والهندسة والرياضيات (STEM) ، يطلب منك SCWIST مشاركتنا 50-30 انفوجرافيك مع أبطال المناصرة الآخرين على وسائل التواصل الاجتماعي حتى نتمكن من تحريك الاتصال الهاتفي للسيدات في مجالات العلوم والتكنولوجيا والهندسة والرياضيات معًا!